2015.11月分アーカイブ ｜新卒者の卒業後3年以内の離職状況｜個人情報保護法の改正に関する世論調査｜人口減少社会に関する意識調査｜希望者全員が65歳以上まで働ける企業割合について｜労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応について｜ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策について｜非居住者である親族の扶養控除等の適用について｜11月は「過労死等防止啓発月間」｜女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画について
-
- 2015.11.20
- 新卒者の卒業後3年以内の離職状況
厚生労働省は、この程、平成24 年3月に卒業した新規学卒者の卒業後3年以内の離職状況について取りまとめ公表しました。これによりますと、大学卒は 32.3％、短大卒等は41.5％、高校卒は40.0％、そして、中学卒では65.3％ となっています。 ■離職状況の概要
厚労省は、毎年、事業所からハローワークに対して、雇用保険の加入届が提出された新規被保険者資格取得者の生年月日、資格取得加入日等、資格取得理由から学歴ごとに新規学校卒業者と推定される就職者数を算出し、更にその離職日から離職者数・離職率を算出し取りまとめています。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
インターネットやスマートフォンなど情報通信技術が飛躍的に進展していることを受け、個人情報の保護を図りつつ、パーソナルデータの適正かつ効果的な活用を推進することにより、活力ある経済社会や豊かな国民生活の実現を図ることを目的とした個人情報保護法改正法案が本年9月に可決されました。 調査対象：全国20歳以上の日本国籍を有する3,000人(有効回収数：1,736人、回収率：57.9％)
調査時期：平成27年10月1日～10月11日(調査員による個別面接聴取)
調査目的：個人情報保護法の改正に関する国民の意識を把握し、今後の施策の参考とする。
◎個人情報保護法改正の認知度
質問：あなたは、個人情報保護法改正について、知っていましたか？
・内容まで知っていた：26.0％
・内容は知らなかったが、改正することについては聞いたことがある：39.8％
・知らなかった：34.2％
◎個人情報の範囲
質問：あなたは、あなたに関するこのような情報について、親族や友人などあなたのことを良く知っている方以外の他者に提供したことがありますか？「他者」には事業者や公共機関などの法人も含まれるとお考えください。(複数回答、上位6項目)
・氏名、住所、生年月日、性別が揃ったデータ：68.3％
・氏名：58.9％
・携帯電話番号(個人が契約するもの)：56.4％
・公的機関発行番号(免許証番号、旅券番号、基礎年金番号など)：36.8％
・本人確認をして取得したメールアドレス(個人が契約する携帯電話、プロバイダが割り当てるもの)：33.2％
・クレジットカード番号：30.4％
◎慎重な取り扱いが必要な個人情報の範囲
質問：あなたは、具体的にどのような情報が「要配慮個人情報」に含まれるべきだと思いますか？
(複数回答、上位6項目)
・収入記録(年間収入額)、信用情報(クレジットカード発行時やローンを組む時に企業が判断材料とする個人情報)：64.2％
・病歴(病気になった事実)：55.9％
・犯罪の経歴(いわゆる前科)：55.2％
・犯罪被害にあった事実：48.4％
・医療に関する情報(血液検査の結果、投薬歴など医療機関で得られる情報)：47.6％
・遺伝に関する情報(例えば、顔かたちが似ている、ある病気にかかりやすいなど、生物学的な特徴が親から子どもに伝わるという情報)：45.4％
◎規制対象の名簿類の範囲
質問：あなたは、個人情報保護法の規制対象から除外してもよい名簿類としてどのようなものが該当すると思いますか？(複数回答、上位3項目)
・市販されている電話帳：55.5％
・市販されている住宅地図：50.8％
・市販されている職員録や企業役員名簿：27.8％
◎国・政府への要望
質問：あなたは、個人情報の保護と適正な利活用に関して、国・政府が今後どのようなことに力を入れてほしいと思いますか？(複数回答、上位5項目)
・個人情報に関する相談窓口や苦情処理体制を充実する：54.4％
・民間事業者が適正に個人情報を取り扱うように法令順守に関する指導を強化する：51.8％
・個人情報の利活用の範囲やその運用についての透明性を確保する：51.0％
・民間事業者を監督する個人情報保護委員会の体制を強化する：40.8％
・国民や民間事業者が制度への理解を深めるための広報活動を充実する：39.9％
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[内閣府]
- 2015.11.20
- 人口減少社会に関する意識調査
厚生労働省は、「人口減少社会に関する意識調査」を実施し、その結果が公表されています。この調査は、人口減少社会に関する意識の傾向を捉えことを目的とし、平成27年3月に実施され、全国を8ブロックに分けて、15歳から79歳までの男女3,000人を対象に、子育てや親世代との同居、近所づきあいや移住などに関する質問への回答を得たものです。 ■調査の概要
◎親世代と同居または近居をする意向について
・今後、親世帯との同居意向があるか、してもよい：16.9%
・近居の意向も同居の意向もない：29.0％
・親世帯と近居はしてもよい(又は現にしている)が、今後も同居の意向はない：27.3％
・わからない：26.8%
◎親世代と同居してもよい条件(複数回答)
・配偶者(又は今後結婚した場合の相手)の理解が得られること：47.1％
・親に対する生活支支援(介護等)が必要になったこと：36.4％
・親が世代間の生活習慣の違いなどに配慮をすること：30.1%
◎子育てをしていて負担・不安に思うこと(複数回答)
※回答者(3,000 人)のうち、0 歳～15 歳の子どもが1 人以上いる人(626 人)に対して、子育てをしていて負担・不安に思うことがあるかを質問
・どちらかといえばある：43.6％
・とてもある：28.8％
・どちらかといえばない：13.8％
◎子育てをしていての具体的な負担・不安の内容(複数回答)
※回答者(3,000 人)のうち、0 歳～15 歳の子どもが1 人以上いる人(626 人)に対して、子育てをしていて負担・不安に思うことがあるかを質問
・子育ての出費がかさむ：46.2％
・将来予想される子どもにかかる経済的負担：40.8％
・子どもが病気のとき：33.3％
・自分の自由な時間が持てない：30.1％
・子育てによる精神的疲れが大きい：27.8％
◎出産・子育てのために必要なこと(複数回答)
・安定した雇用と収入：72.4％
・安心して保育サービスが利用できること：47.4％
・安心できる出産・小児医療の体制確保：46.4％
・仕事と家庭の両立支援、長時間労働などの働き方の見直し：42.1％
・周産期・小児医療費や保育料など経済的負担の軽減：38.2％
・教育費の軽減や奨学金制度の充実：36.4％
◎都市部から地方への移住理由
・希望する仕事があったため：22.6％
・自分や配偶者の転勤など仕事の事情のため：18.9％
・結婚のため：18.7％
・地方でよりよい生活環境や自然を求めたため：10.2％
◎今後の地方への移住意向
・既に地方で生活している：12.2％
・移住しても良いと思う：12.6％
・どちらかと言えば移住しても良いと思う：10.4％
・どちらかというと移住するつもりはない：14.7％
・移住するつもりはない：34.3％
・わからない：15.8％
◎地方に移住してもよい条件(複数回答)
・買い物、医療などの日常生活基盤が確保されている：51.6％
・希望する仕事が確保できる：50.3％
・居住に必要な家屋や土地が安く得られる：42.5％
・交通インフラが整備されている：34.4％
・地域のしがらみが少ないなど、移住者を受け入れる環境にある：29.1％
◎地方に移住しない理由(複数回答)
・既に持ち家がある：57.5％
・今住んでいる地域が住み慣れている：46.4％
・交通が不便になる：24.5％
・買い物、医療などの日常生活が不安：23.8％
・都市部や都会での利便や娯楽を失いたくない：19.7％
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2015.11.10
- 希望者全員が65歳以上まで働ける企業割合について
厚生労働省は、高年齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」の実施状況などをまとめた、平成27年「高年齢者の雇用状況」(6月1日現在)の集計結果を公表しました。希望者全員が65歳以上まで働ける企業割合は72.5％で、対前年差1.5ポイントの増加。70歳以上までは20.1％で、同1.1ポイント増加となっています。 ■平成27年高年齢者の雇用状況の概要
高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生涯現役社会の実現に向け、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では65 歳までの安定した雇用を確保するため、企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付け、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めています。
【集計対象】
全国の常時雇用する労働者が31人以上の企業148,991社(調査対象153,097社)
・中小企業(31～300人規模)：133,554 社(うち31～50 人規模：50,495社、51～300人規模：83,059社)
・大企業(301人以上規模)：15,437社
◎高年齢者雇用確保措置の実施状況
高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は、99.2％(対前年差1.1ポイント増加)
・中小企業：99.1％(同1.1ポイント増加)
・大企業：99.9％(同0.4ポイント増加)
◎希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況
(1)希望者全員が65歳以上まで働ける企業は、108,086社(同4,500社増加)、割合は、72.5％(同1.5ポイント増加)
・中小企業：99,952社(同4,197社増加)、74.8％(同1.6ポイント増加)
・大企業：8,134社(同303社増加)、52.7％(同0.8ポイント増加)
(2)70歳以上まで働ける企業は、29,951社(同2,211社増加)、割合は、20.1％(同1.1ポイント増加)
・中小企業：27,994社(同2,034社増加)、21.0％(同1.2ポイント増加)
・大企業：1,957社(同177社増加)、12.7％(同0.9ポイント増加)
◎定年到達者に占める継続雇用者の割合
過去1年間の60歳定年企業における定年到達者(350,785人)のうち、
・継続雇用された人⇒287,938人(82.1％)
・継続雇用を希望しない定年退職者⇒62,102人(17.7％)
・継続雇用を希望したが継続雇用されなかった人⇒745人(0.2％)
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2015.11.10
- 労働契約法に基づく「無期転換ルール」への対応について
労働契約法改正により、平成25年4月から「無期転換ルール」が導入されています。このルールは、同一の使用者との有期労働契約が「5年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換するというものです。また、本年4月1日から専門的知識を有する有期雇用労働者等について特例措置も施行されました。 ◎無期転換ルールの仕組み(労働契約法第18条)
有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図るため、平成24年8月の労働契約法改正により、いわゆる「無期転換ルール」が定められました。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します(労働契約法第18条第1項)。
(注)通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する(更新する場合を含みます)有期労働契約が対象です。
平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含まれません。
◎有期雇用特別措置法の基本的な仕組み
【高度専門職の年収要件】
事業主との間で締結された有期労働契約の契約期間に、その事業主から支払われると見込まれる賃金の額を、1年間当たりの賃金の額に換算した額が、1,075万円以上であることが必要。
【高度専門職の範囲】
次のいずれかにあてはまる人が該当します。
(ア)博士の学位を有する者
(イ)公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士または弁理士
(ウ)ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者
(エ)特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者
(オ)大学卒で5年、短大・高専卒で6年、高卒で7年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニアまたはデザイナー
(カ)システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタント
(キ)国等によって知識等が優れたものであると認定され、上記アからカまでに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者
【継続雇用の高齢者の特例】
通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、
・適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、
・定年に達した後、引き続いて雇用される
有期雇用労働者(継続雇用の高齢者)については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
◎無期転換ルールの特例に関する認定件数
都道府県労働局長による 認定件数：1,236件(平成27年4月1日～同年8月31日まで)
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2015.11.10
- ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策について
| 労働安全衛生法が改正されて、労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から毎年1回、ストレスチェックを全ての労働者に対して実施することが義務付けられました。なお、契約期間が1年未満の労働者や労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者については、義務の対象外となっています。
■ストレスチェック制度の概要 ◎ストレスチェックって何？ 「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票(選択回答)に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。 労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から毎年1回、この検査を全ての労働者(※注)に対して実施することが義務付けられました。 (※注)契約期間が1年未満の労働者や労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です。 ◎何のためにやるの？ 労働者が自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをためすぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらったり、会社側に仕事の軽減などの措置を実施してもらったり、職場の改善につなげたりすることで、「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するための仕組みです。 ◎いつまでに何をやればいいの？ ストレスチェック制度(準備から事後措置まで)は、以下の手順で進めていきます。 2015年12月1日から2016年11月30日までの間に、全ての労働者に対して1 回目のストレスチェックを実施しなければなりません。
◎注意すべきポイント 1.ストレスチェックの実施について ・ストレスチェックを実施する者。医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。外部委託も可能。 ・ストレスチェックの調査票は、「仕事のストレス要因」、「心身のストレス反応」及び「周囲のサポート」の3領域を全て含むものとする。具体的な項目数や内容は、事業者自ら選定可能だが、国が推奨する調査票は「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」とする。 2.職場分析と職場環境の改善 ・職場の一定規模の集団(部、課など)ごとのストレス状況を分析し、その結果を踏まえて職場環境を改善することを努力義務とする。 ・集団規模が10 人未満の場合は、個人が特定されるおそれがあるので、全員の同意がない限り、結果の提供を受けてはならない。原則10 人以上の集団を集計の対象とすることが望ましい。 3.プライバシーの保護 ・事業者がストレスチェック制度に関する労働者の秘密を不正に入手してはいけない。 ・ストレスチェックや面接指導で個人の情報を取り扱った者(実施者とその補助をする実施事務従事者)には、法律で守秘義務が課され、違反した場合は刑罰の対象となる。 ・事業者に提供されたストレスチェック結果や面接指導結果などの個人情報は、適切に管理し、社内で共有する場合にも、必要最小限の範囲に留める必要がある。 4.不利益取扱いの防止 事業者が、以下の行為を行うことは禁止される。 (1)次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと。 ・医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと ・ストレスチェックを受けないこと ・ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと ・医師による面接指導の申出を行わないこと (2)面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2015.11.02
- 非居住者である親族の扶養控除等の適用について
| 平成28年1月1日以後に支払を受けるべき給与等の源泉徴収や年末調整に当たって、給与等の支払を受ける居住者が、非居住者である親族について、扶養控除等の適用を受ける場合には、その親族に係る「親族関係書類」及び「送金関係書類」を給与等の支払者に提出し、または提示する必要があります。
■非居住者である親族について扶養控除等の適用を受ける場合の概要 平成28年分以後の確定申告において、非居住者である親族について扶養控除等の適用を受ける場合には、「親族関係書類」及び「送金関係書類」を確定申告書に添付し、または確定申告書の提出の際に提示する必要があります。ただし、給与等の支払者に既に提出し、又は提示したこれらの書類については、その必要はありません。
◎親族関係書類とは 親族関係書類とは、次のア又はイのいずれかの書類(日本語での翻訳文も必要です。)で、非居住者である親族が給与所得者の親族であることを証するものをいいます。 ア.戸籍の附票の写しなど日本国又は地方公共団体が発行した書類及び非居住者である親族の旅券の写し イ.外国政府又は外国の地方公共団体が発行した書類(非居住者である親族の氏名、生年月日及び住所又は居所の記載があるものに限ります。) 【主な注意点】 ・外国政府又は外国の地方公共団体が発行した書類は、例えば、戸籍謄本、出生証明書、婚姻証明書などの書類が該当します。 ・1つの書類だけでは、非居住者である親族の氏名、生年月日及び住所又は居所の全てが記載されていない場合や、非居住者である親族が給与所得者の親族であることを証明することができない場合は、複数の書類を組み合わせることにより証明する必要があります。 ・扶養控除等の対象となる親族は、6親等内の血族、配偶者、3親等内の姻族になります。 ◎送金関係書類とは 送金関係書類とは、次の書類(日本語での翻訳文も必要)で、給与所得者がその年において非居住者である親族それぞれの生活費又は教育費に充てるための支払を行ったことを明らかにするものをいいます。 ア.金融機関が発行した書類又はその写しで、その金融機関が行う為替取引により給与所得者から非居住者の親族に支払をしたことを明らかにする書類 イ.いわゆるクレジットカード発行会社が発行した書類又はその写しで、非居住者の親族がそのクレジットカード発行会社が交付したカードを利用して商品の購入や役務提供を受けたことに対する支払をしたことにより、その代金に相当する額の金銭を給与所得者から受領し、又は受領することとなることを明らかにする書類 【主な注意点】 ・送金関係書類には、例えば、次のような書類が該当します。 ア.外国送金依頼書の控え イ.クレジットカードの利用明細書 ・複数人の非居住者である親族について扶養控除等の適用を受ける場合は、その親族ごとに送金等を行うことが必要 ・送金関係書類については、扶養控除等の適用を受ける年に送金等を行った全ての書類を提出又は提示する必要 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[国税庁] |
- 2015.11.02
- 11月は「過労死等防止啓発月間」
| 過労死等防止対策推進法では、過労死等を防止することの重要性について国民の自覚を促し、これに対する国民の関心と理解を深めるため、毎年11月を「過労死等防止啓発月間」と定めています。本年7月に閣議決定された「過労死等の防止のための対策に関する大綱」に基づき、厚生労働省は全国でシンポジウム開催をはじめとして、広く啓発活動を行なう予定です。
■過労死等防止啓発について ◎過労死等の定義 ・業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡 ・業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡 ・死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害 ◎長時間労働と過労死等 長時間にわたる過重な労働は、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられ、さらには脳・心臓疾患との関連性が強いという医学的知見が得られています。脳・心臓疾患に係る労災認定基準においては、週40時間を超える時間外・休日労働がおおむね月45時間を超えて長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まり、発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって1か月当たりおおむね80時間を超える時間外・休日労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できるとされています。 また、業務における強い心理的負荷による精神障害で、正常の認識、行為選択能力や自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害され、自殺に至る場合があるとされています。 ◎過労死等防止は喫緊の課題 過労死等の原因の一つである長時間労働を削減し、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を図るとともに、労働者の健康管理に係る措置を徹底し、良好な職場環境(職場風土を含む)を形成の上、労働者の心理的負荷を軽減していくことは急務となっています。 ◎過労死等防止に関連する国の目標 将来的に過労死等をゼロとすることを目指し、 ・週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5％以下に(平成32年まで) ・年次有給休暇取得率を70％以上に(平成32年まで) ・メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80％以上に(平成29年まで) とする目標を早期に達成することを目指す。 また、今後おおむね3年を目途に ・全ての都道府県でシンポジウムを開催するなど、全国で啓発活動が行われるようにする ・身体面、精神面の不調を生じた労働者誰もが必要に応じて相談することができる体制の整備を図ることを目指す こととされています。 ◎事業主が講ずべき措置 労働契約法第5条では、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすると規定されており、労働安全衛生法第3条第1項では、事業者は、職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならないと規定されています。職場における取組としては、労働基準や労働安全衛生に関する法令を、事業主が遵守することが重要です。 また、過労死等の主な原因の一つである長時間労働の削減や、賃金不払残業の解消、年次有給休暇の取得促進のためには、単に法令を遵守するだけではなく、これまでの働き方を改め、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)のとれた働き方ができる職場環境づくりを進める必要があります。 さらに、働き過ぎによる健康障害を防止するため、メンタルヘルス対策や生活習慣病の予防などの健康づくりなどへの取組も重要です。そうした取組は企業価値を高めることにつながります。 一方、過労死等を発生させた場合には、その価値を下げ、企業経営に多大な影響を与えかねません。過労死等の防止のためには、事業主はもちろん、それぞれの職場を実際に管理する立場にある上司も理解を深めることが重要です。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2015.11.02
- 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画について
| 平成28年4月1日から、労働者301人以上の企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなります。先頃、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令案要綱」が公表されました。
■「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づく一般事業主行動計画等に関する省令案要綱の概要 Ⅰ.女性の職業生活における活躍に関する状況の把握 事業主が一般事業主行動計画を策定又は変更するときに把握する事項について、 (1)必ず把握すべき項目(「必須把握項目」)として、(ア)採用した労働者に占める女性労働者の割合、(イ)男女の平均勤続年数の差異、(ウ)各月ごとの労働者の平均残業時間等の労働時間、(エ)管理職に占める女性労働者の割合の4項目を、 (2)必要に応じ把握する項目(「任意把握項目」)として、21項目を定める。 1.女性の応募者の数を採用した女性労働者の数で除して得た数及び男性の応募者の数を 採用した男性労働者の数で除した得た数(以下「男女別の採用における競争倍率」という。) 2.その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者に占める女性労働者の割合 3.その雇用する労働者の男女別の配置の状況 4.その雇用する労働者の男女別の将来の人材育成を目的とした教育訓練の受講の状況 5.管理職、男性労働者(管理職を除く。)及び女性労働者(管理職を除く。)の配置、育成、評価、昇進 及び性別による固定的な役割分担その他の職場風土等に関する意識(派遣労働者にあっては、 性別による固定的な役割分担その他の職場風土等に関するものに限る。) 6.十事業年度前及びその前後の事業年度に採用した女性労働者(新規学卒者等として雇い入れたものに限る。) の数に対する当該女性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合並びに十事業年度前 及びその前後の事業年度に採用した男性労働者(新規学卒者等として雇い入れたものに限る。) の数に対する当該男性労働者であって引き続き雇用されているものの数の割合(以下「男女別の継続雇用割合」という。) 7.その雇用する女性労働者であって出産したものの数に対するその雇用する女性労働者であって 育児休業をしたものの数の割合及びその雇用する男性労働者であって配偶者が出産したものの数に対する その雇用する男性労働者であって育児休業をしたものの数の割合(以下「男女別の育児休業取得率」という。) 並びにその雇用する労働者の男女別の育児休業の取得期間の平均期間 8.その雇用する労働者の男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度(育児休業を除く。)の利用実績 9.その雇用する労働者の男女別の労働基準法第32条の3の規定による労働時間の制度、在宅勤務、 情報通信技術を活用した勤務等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績 10.その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者一人当たりの各月ごとの 時間外労働及び休日労働の合計時間数等の労働時間の状況 11.管理職の各月ごとの労働時間等の勤務状況 12.その雇用する労働者に対して与えられた労働基準法第39条の規定による有給休暇(以下「有給休暇」という。) の日数に対するその雇用する労働者が取得した有給休暇の日数の割合(以下「有給休暇取得率」という。) 13.各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合 14.事業年度の開始の日における各職階の女性労働者の数に対する当該事業年度の開始の日に属していた 各職階から一つ上位の職階に昇進した女性労働者の数のそれぞれの割合及び事業年度の開始の日に おける各職階の男性労働者の数に対する当該事業年度の開始の日に属していた職階から一つ上位の 職階に昇進した男性労働者の数のそれぞれの割合 15.その雇用する労働者の男女の人事評価の結果における差異 16.その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の セクシュアルハラスメント等に関する相談窓口への相談状況 17.その雇用する労働者の男女別の職種の転換又はその雇用する労働者の男女別の雇用形態の転換 及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の男女別の雇入れの実績 18.その雇用する労働者の男女別の再雇用(定年後の雇入れを除く。以下同じ。) 又は新規学卒者等及び定年後の者以外の者の雇入れ(以下「中途採用」という。)の実績 19.男女別の職種若しくは雇用形態の転換をした者、再雇用をした者又は中途採用をした者を管理職へ登用した実績 20.その雇用する労働者(通常の労働者を除く。)の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況 21.その雇用する労働者の男女の賃金の差異 Ⅱ.一般事業主の認定の方法等 認定基準について、(1)女性の職業生活における活躍の状況に関する実績に係る基準、(2)その他の基準を定め、さらに実績に係る基準を満たす項目の個数に応じて、認定を3段階に設定する。 Ⅲ.一般事業主による女性の職業選択に資する情報の公表 事業主が選択して行う情報の公表の項目として、14項目を定める。 1.採用した労働者に占める女性労働者の割合 2.男女別の採用における競争倍率 3.その雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者に占める女性労働者の割合 4.その雇用する労働者(期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。)の男女の平均 5.継続勤務年数の差異 6.男女別の継続雇用割合 7.男女別の育児休業取得率 8.雇用管理区分ごとのその雇用する労働者及びその指揮命令の下に労働させる 派遣労働者一人当たりの時間外労働及び休日労働の一月当たりの合計時間数 9.有給休暇取得率 10.係長級にある者に占める女性労働者の割合 11.管理職に占める女性労働者の割合 12.役員に占める女性の割合 13.その雇用する労働者の男女別の職種の転換又はその雇用する労働者の男女別の 雇用形態の転換及びその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の男女別の雇入れの実績 14.男女別の再雇用又は中途採用の実績 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[厚生労働省] |
