【NEW】令和4年10月施行の産後パパ育休(出生時育児休業)9月から周知広報を強化

 厚生労働省は、改正育児・介護休業法により今年10月1日から施行される「産後パパ育休」(出生時育児休業)や「育児休業の分割取得」等をPRするための周知広報を、下記のとおり9月から集中的に実施します。

<周知広報実施内容>
・9月1日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」(オンライン)を開催。
https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977790.pdf

都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催。
イクメンプロジェクトでも企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催。

都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関するあらゆる相談に対応。※

・男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを、各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付(9月以降)【別添資料3参照】。

令和3年度の男性の育児休業取得率は13.97%と9年連続で上昇し、過去最高となっています(令和3年度雇用均等基本調査)。厚生労働省では、上記取り組みを含め、男性の育児休業取得の更なる推進を図っていきます。

都道府県労働局 育児休業・産後パパ育休「特別相談窓口」
都道府県労働局雇用環境・均等部(室)に、企業・労働者向けの育児休業に関する特別相談窓口を設置し、育児休業制度に関するあらゆる問い合わせに対応しています。「育児休業が取得できない」「育児休業の取得を理由として不利益な取り扱いを受けた」などの相談には、事実確認のうえ、是正指導や労使間の紛争解決の援助を行っています。

■育児・介護休業法改正ポイントのご案内(令和4年4月1日から3段階で施行)

【令和4年4月1日施行】
1 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
 育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいです。

育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

● 妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。

※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象。


2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和


【令和4年10月1日施行】
3 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
4 育児休業の分割取得

※1 雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、1か月前までとすることができます。
※2 具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。
   ①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
   ②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)
   ③労働者が同意
   ④事業主が通知
    なお、就業可能日等には上限があります。
    ◦休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
    ◦休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
   例) 所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、
     休業2週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
     ⇒就業日数上限5日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は8時間未満

産後パパ育休も育児休業給付(出生時育児休業給付金)の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日(10日を超える場合は就業している時間数が80時間)以下である場合に、給付の対象となります。
注:上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。


改正後の働き方・休み方のイメージ(例)

※3 1歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。


育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止】
 育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
●ハラスメントの典型例
 ・ 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
 ・ 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。

【令和5年4月1日施行】
5 育児休業取得状況の公表の義務化

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

 公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度(会計年度)の直前の事業年度です。インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表してください。自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することもおすすめします。

さらに詳しく知るための情報・イベントなど
■男性の育児休業取得促進セミナーのご案内
イクメンプロジェクトでは、改正育児・介護休業法も踏まえて、男性の育児休業取得促進等に関するセミナーを開催しています。
 ①男性の育児休業取得促進セミナー https://ikumen-project.mhlw.go.jp/event/

■両立支援について専門家に相談したい方へ
 【中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業】
 制度整備や育休取得・復帰する社員のサポート、育児休業中の代替要員確保・業務代替等でお悩みの企業に、社会保険労務士等の専門家が無料でアドバイスします。
 ②中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業 https://ikuji-kaigo.com/
 ※令和4年度は「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」となる予定。

就業規則作成、雇用環境整備、個別周知・意向確認に活用できる素材
 厚生労働省では以下の資料をご用意しています。社内用にアレンジする等してご活用いただけます。
 ③社内研修用資料、動画
  https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/

 ④就業規則、個別周知・意向確認、事例紹介、制度・方針周知ポスター例
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

■両立支援のひろば(厚生労働省運営のウェブサイト)
 両立支援に取り組む企業の事例検索や自社の両立支援の取組状況の診断等が行えます。
 育児休業取得率の公表も行えるように改修する予定です(令和3年度末予定)。
 ⑤両立支援のひろば https://ryouritsu.mhlw.go.jp/




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)を更新-感染者の職場復帰や労災補償などについて-

 厚生労働省では、「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」を公表していますが、こちらが更新されています。更新されたのは、感染した労働者が職場復帰する際の注意点、感染症の対策のためイベントの中止や学校の休業、事業活動の閉鎖や縮小などの影響を受ける労働時間の取り扱いについて、医師からの証明がなくても休業補償給付の請求が可能かどうか、の3つのQ&Aです。

●1-問2
新型コロナウイルス感染症に感染した労働者が職場復帰する際にどのような点に留意すればよいでしょうか?


新型コロナウイルス感染症の回復経緯や心身の負担には個人差があることから、療養終了後に職場復帰する場合の対応に当たっては、業務によって症状を悪化させること等がないよう、主治医等の意見を踏まえた本人の申出に基づき、産業医や産業保健スタッフとも連携し、勤務時間の短縮やテレワークの活用など、労働者の負担軽減に配慮した無理のないものとすることが望ましいです。

長引く症状(罹患後症状(いわゆる後遺症))については、いまだ明らかになっていないことも多いですが、これまでの国内外の研究によると、新型コロナウイルス感染症にかかった後、多くの人は良くなりますが、治療や療養が終わっても一部の症状が長引く人がいることが分かってきております。
これまでの国内の研究結果の詳細は以下にてご確認できます。

厚生労働科学特別研究事業「COVID-19後遺障害に関する実態調査」
「第39回新型コロナウイルス感染症対策アドバイザリーボード資料(2021/6/16)」
https://www.mhlw.go.jp/content/10900000/000798853.pdf

「第86回新型コロナウイルス感染症対策アドバイザリーボード資料(2022/6/1)」
https://www.mhlw.go.jp/content/10900000/000945990.pdf

また、新型コロナウイルス感染症の罹患後症状に関する診療のアプローチ ・ フォローアップ方法などの医学的な知見については、「新型コロナウイルス感染症COVID-19診療の手引き 別冊 罹患後症状のマネジメント」に記載しております。
https://www.mhlw.go.jp/content/000952700.pdf


●5―問1
新型コロナウイルス感染症の対策のため、イベントの中止や学校の休業、事業活動の閉鎖や縮小などの影響を受けて、労働時間が減少してしまうことや、休む従業員が増えたときに残りの従業員が多く働かないとならない事態が考えられます。その人達について、労働基準法の労働時間の上限を超えないようにするため、変形労働時間制を導入したり、変更したりするにはどうしたらよいでしょうか?


労働基準法32条の4においては、労使協定において、1年以内の変形期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲内で、1週に1回の休日が確保される等の条件を満たした上で、労働日及び労働時間を具体的に特定した場合、特定の週及び日に1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができるとされています。

今般の新型コロナウイルス感染症に関連して、人手不足のために労働時間が長くなる場合や、事業活動を縮小したために労働時間が短くなる場合については、1年単位の変形労働時間制を導入することが考えられます。

また、今回の新型コロナウイルス感染症対策により、1年単位の変形労働時間制を既に採用している事業場において、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが困難となる場合も想定されます。

1年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するために対象期間を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはできないと解されています。

しかしながら、今回の新型コロナウイルス感染症への対策による影響にかんがみれば、当初の予定どおりに1年単位の変形労働時間制を実施することが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、特例的に労使でよく話し合った上で、1年単位の変形労働時間制の労使協定について、労使で合意解約をしたり、あるいは協定中の破棄条項に従って解約し、改めて協定し直すことも可能と考えられます。

ただし、この場合であっても、解約までの期間を平均し、1週40時間を超えて労働させた時間について割増賃金を支払うなど協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意が必要です。

1年単位の変形労働時間制の詳細については、こちらをご覧下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/000975224.pdf

●7-問8
PCR検査や抗原検査で陽性でしたが、医療機関へ受診せずに、行政が設置し医師を配置する健康フォローアップセンター等に連絡し、自宅(ホテル)において療養を行いました。当該療養期間について、医師からの証明がなくても休業補償給付の請求はできますか?


当該療養期間について、医療機関や保健所の負担軽減を図るため、医療機関や保健所の証明書によらず、PCR検査や抗原検査からの陽性結果通知書やMy HER-SYS(※)により電磁的に発行された証明書等を自宅療養したことが客観的に推定できる書類として休業補償給付請求書に添付した上、請求してください。

(※)厚生労働省が運用している「新型コロナウイルス感染者等情報把握・管理支援システム(HER-SYS)」の健康管理機能であり、陽性者ご本人等がスマートフォンやパソコン等で自身や家族の健康状態を入力できる。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00129.html




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&Aが更新

 これまでも何度か取り上げてきました、改正育児・介護休業法に関するニュースです。令和3年の通常国会で成立した改正育児・介護休業法は、令和4年4月から段階的に施行されており、令和4年10月からは、出生時育児休業などの主要な規定が施行されます。厚生労働省では、その周知を図るため、専用のページを設けて資料などを公表していますが、その資料の一つである「令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A」が、令和4年7月25日付けで更新されています。

新たに追加された内容は18個のQ&Aとなっており、たとえば、次のようなQ&Aが追加されています。

Q(2-12):個別の周知・意向確認の措置について、印刷可能な書面データをイントラネット環境に保管しておき、妊娠・出産等をした者はそれを確認するようにあらかじめ通達等で社内周知しておく、という方法でも書面による措置として認められるのでしょうか。

A(2-12):法第21条第1項では、妊娠・出産等の事実を申し出た労働者に対して、事業主が、個別に、育児休業等に関する制度の周知を行い、また、その申出に係る意向確認を行うことが義務付けられておりますので、お尋ねのように、あらかじめ広く社内周知を行い、妊娠等の申出をした労働者が自らその書面等を確認するといった方法では、法第21条第1項の事業主の義務を履行したことにはなりません。


Q(3-4):法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、第1号の「育児休業に係る研修の実施」について、
① オンラインでの研修の実施は可能でしょうか。
厚生労働省のホームページに掲載されている育児休業に関する資料の会社掲示板への掲載、配付でも雇用環境の整備の措置を実施したものとして認められますか。

A(3-4)
① 動画によるオンライン研修とすることも可能ですが、事業主の責任において、受講管理を行うこと等により、労働者が研修を受講していることを担保することが必要です。
② 研修とは、一般に「知識等を高めるために、ある期間特別に勉強をすること。また、そのために行われる講習のこと」を意味しますので、単に資料や動画の会社掲示板への掲載や配付のみでは、研修を実施したこととはなりません。


Q(3-7):法第22条第1項の雇用環境の整備等の措置のうち、
① 雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集・提供は、1度だけ行えばよいものでしょうか。
② また、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知についても、1度だけ行えばよいものでしょうか。

A(3-7)
① 法第22条は、育児休業申出等が円滑に行われるようにするため、事業主に雇用環境の整備に関する措置を義務付けているものです。育児休業に関する制度は時間の経過とともに、法令改正等(あるいは事業主独自の取組がある場合はその制度の改変等)
が行われることにより取得時の制度等が変化していくこともあるため、社内の制度改正状況や、法令改正の状況も踏まえ、定期的に育児休業の取得に関する事例の更新を行い、閲覧した労働者が育児休業申出の参考となる事例にする必要があります。
育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針についても、社内制度や法令の改正の状況、社内での認知状況等を踏まえ、定期的な周知の実施が必要です。


Q(5-4):現行のいわゆる「パパ休暇」(子の出生後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合には再度取得可)はどうなりますか。また、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」はどうなりますか。

A(5-4):現行のいわゆる「パパ休暇」は、今回の改正に伴いなくなり、出生時育児休業と、育児休業の分割取得化に見直されることとなります。なお、現行のいわゆる「パパ・ママ育休プラス」は引き続き利用できます。


Q(5-13):出生時育児休業申出期限の短縮に関する雇用環境の整備等の措置のうち、「育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組を行うこと」(則第21条の7第3号)について、事業主が育児休業申出の意向を確認したものの、回答がない労働者がいる場合は、この要件を満たすためには、どのような取組を行えばよいのでしょうか。

A(5-13):最初の意向確認のための措置の後に、回答がないような場合は、回答のリマインドを少なくとも1回は行うことが必要です(そこで、労働者から「まだ決められない」などの回答があった場合は、「未定」という形で把握することとなります。)


Q(6-3):出生時育児休業は、年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たって、出勤したものとみなされますか?
また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年休の出勤率算定に含まれない休暇を取得した場合についてはどのようにみなされますか?

A(6-3):出生時育児休業は法第2条第1号に規定する育児休業に含まれるため、出生時育児休業をした期間についても、育児休業をした期間と同様に出勤率の算定に当たり出勤したものとみなされます。
また、出生時育児休業中に部分就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や子の看護休暇等の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定に当たり出勤したものとみなされない休暇を取得した場合であっても、その日については出生時育児休業期間中であることから、出勤したものとみなされます。


このQ&Aは全26ページのボリュームがあり、令和4年10月の施行に向けて、様々な事例が解説されておりますので、ご確認いただくことをお勧めいたします。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000860549.pdf

改正育児・介護休業法の資料が更新

 令和3年の通常国会で成立した改正育児・介護休業法が、令和4年4月から段階的に施行されており、令和4年10月からは、出生時育児休業などの主要な規定が施行されます。厚生労働省では、その周知を図るため、専用のページを設けて資料などを公表していますが、その資料の一つである「(事業主向け)説明資料「育児・介護休業法の改正」」が、更新されました。具体的には、中小企業向け事業や両立支援等助成金について、令和4年度の内容への更新が行われています。

■中小企業への支援
・中小企業においては育児休業等取得に伴う代替要員の確保等の負担が大きいことから、派遣等による代替要員確保や業務体制の整備等に関する事業主の取組への支援や、ハローワークにおける代替要員確保のための求人に対する積極的な支援を行うことが適当である。事業主の取組への支援については、ノウハウが十分ではない中小企業からの相談対応や好事例の周知等も含めて行うことが適当である。

・また、妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対する個別の働きかけ及び環境整備の実施に当たって、中小企業も円滑に実施することができるよう、わかりやすく活用しやすいポスター、リーフレットやパンフレット等の周知や環境整備に関する資料を国が提供することが適当である。

労働政策審議会建議(令和3年1月18日)「男性の育児休業取得促進策等について」より抜粋

■中小企業育児・介護休業等推進支援事業など

ハローワークにおける求人者支援員による支援など
ハローワークでは、育児休業中の代替要員を確保したい企業を支援しています。求職者が応募しやすい求人条件の設定に関するアドバイス、求職者への応募の働きかけなどを行っています。求人のお申し込みは、ハローワークの窓口、オンラインに加え、ハローワークから企業に訪問することも可能です。
全国のハローワーク
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/hellowork.html#whereishellowork

■両立支援等助成金(令和4年度)
【出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)】
【第1種】
性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境の整備措置を複数実施するとともに、労使で合意された代替する労働者の残業抑制のための業務見直しなどが含まれた規定に基づく業務体制整備を行い、産後8週間以内に開始する連続5日以上の育児休業を取得させた中小企業事業主に支給する。
 代替要員加算:男性労働者の育児休業期間中に代替要員を新規雇用(派遣を含む)した場合

【第2種】
第1種助成金を受給した事業主が男性労働者の育児休業取得率を3年以内に30%以上上昇させた場合

【介護離職防止支援コース】
「介護支援プラン」を策定し、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の取得・復帰に取り組んだ中小企業事業主、または介護のための柔軟な就労形態の制度を導入し、利用者が生じた中小企業事業主に支給する。
①介護休業:対象労働者が介護休業を合計5日以上取得し、復帰した場合
②介護両立支援制度:介護のための柔軟な就労形態の制度(*)を導入し、合計20日以上利用した場合
(*)介護のための在宅勤務、法を上回る介護休暇、介護フレックスタイム制、介護サービス費用補助等
新型コロナウイルス感染症対応特例:新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護するために特別休暇を取得した場合


育児休業等支援コース】
育児休業の円滑な取得・職場復帰のため次の取組を行った事業主(①~④は中小企業事業主)に支給する。

①育休取得時②職場復帰時:「育休復帰支援プラン」を策定及び導入し、プランに沿って対象労働者の円滑な育児休業(3か月以上)の取得・復帰に取り組んだ場合
③業務代替支援:3か月以上の育児休業終了後、育児休業取得者が原職等に復帰する旨の取扱いを就業規則等に規定し、休業取得者の代替要員の新規雇用(派遣を含む)又は代替する労働者への手当支給等を行い、かつ、休業取得者を原職等に復帰させた場合
④職場復帰後支援:法を上回る子の看護休暇制度(A)や保育サービス費用補助制度(B)を導入し、労働者が職場復帰後、6ヶ月以内に一定以上利用させた場合
新型コロナウイルス感染症対応特例:小学校等の臨時休業等により子どもの世話をする労働者のために特別休暇制度及び両立支援制度を導入し、特別休暇の利用者が出た場合


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

テレワークモデル就業規則の作成の手引きが公表

 厚生労働省から、「テレワークモデル就業規則~作成の手引き~」が公表されています。通常勤務とテレワーク勤務(在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務など)において、労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務を実施することができます。しかし、従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じるような場合には、就業規則の変更が必要となります。

また、テレワーク勤務の導入に際して、例えば、フレックスタイム制を採用したい場合は、既存の就業規則にその規定が定められていなければ、就業規則の変更が必要となります。

一般的に、テレワーク勤務を導入する場合、就業規則に次のことを定める必要があります。

・テレワーク勤務を命じることに関する規定

・テレワーク勤務用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定

・通信費などの負担に関する規定


なお、就業規則を変更した場合には、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届出するとともに、従業員に周知する必要があります。
さらには、法的に就業規則の作成の義務がない会社では、前述のことについて就業規則に準ずるものを作成したり、労使協定を結んだりすることが望ましい、とされています。

この手引きでは、テレワークに関係がある労働基準法などの根拠法令の説明などを織り交ぜて、さまざまなパターンの就業規則の規定例が紹介・解説されていますので、一部抜粋してご紹介します。

就業規則とテレワーク勤務規程の関係
テレワークを導入する際に就業規則の変更が必要となる場合は、テレワークに係る定めを就業規則本体に盛り込むのか、あるいは、新たに「テレワーク勤務規程」を作成することになりますが、どちらにするのかは、個々の会社の判断となります。分りやすさという観点からは、テレワークに係る定めを集約したテレワ
ーク勤務規程を作成した方が良いと思われます。


【規定例】

就業規則に委任規定を設ける場合
就業規則(適用範囲)
第○条 この規則は、○○株式会社の従業員に適用する。
2パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
3前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
4従業員のテレワーク勤務(在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。)に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。

■テレワーク勤務の定義
テレワーク勤務規程(在宅勤務の定義)
第○条 在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所(会社の認めた場所に限る。)において情報通信機器を利用した業務をいう。

テレワーク勤務規程(サテライトオフィス勤務の定義)
第○条 サテライトオフィス勤務とは、会社所有の所属事業場以外の会社専用施設(以下「専用型オフィス」という。)、又は、会社が契約(指定)している他会社所有の共用施設(以下「共用型オフィス」という。)において情報通信機器を利用した業務をいう。

テレワーク勤務規程(モバイル勤務の定義)
第○条 モバイル勤務とは、在宅勤務及びサテライトオフィス勤務以外で、かつ、社外で情報通信機器を利用した業務をいう。

■テレワーク勤務の対象者
テレワーク勤務の対象者は、規定において明確化することが望ましいです。以下、3-1から3-3で具体的な規定例について解説します。なお、テレワークは労働者が私的な生活空間を就労場所として提供する側面があるため、3-1から3-3のいずれによる場合であっても、実際にテレワークを実施するに当たっては、従業員本人の納得の上で、実施を図る必要があります。

また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律第76号)及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号)に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。

テレワークの対象者を選定するに当たって、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することはこれらの法律に違反する可能性があります。
また、派遣社員がテレワークを行うに当たっては、厚生労働省ホームページに掲載している「派遣労働者等に係るテレワークに関するQ&A」をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000088382_00011.html

3-1全員を対象とする規定例
テレワーク勤務規程(在宅勤務の対象者)
第○条 在宅勤務の対象者は、就業規則第○条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
(1)在宅勤務を希望する者
(2)自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
2在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、1週間前までに所属長から許可を受けなければならない。
3会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。
4第2項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること。

3-2対象者に制限を設ける規定例
テレワーク勤務規程(在宅勤務の対象者)
第○条 在宅勤務の対象者は、就業規則第○条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
(1)在宅勤務を希望する者
(2)自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者
(3)自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
2~4(以下略)

3-3育児、介護、傷病等に限定する規定例
テレワーク勤務規程(在宅勤務の対象者)
第○条 在宅勤務の対象者は、就業規則第○条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
(1)在宅勤務を希望する者
(2)育児、介護、従業員自身の傷病等により、出勤が困難と認められる者
(3)自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
2~4(略)
5会社は第1項第2号の事実を確認するための必要最小限の書類の提出を求めることがある。なお、傷病手当金の申請をしている者はその申請の写しを持って代えることができる。

上記の他にも
サテライトオフィス勤務の利用申請
・テレワーク勤務時の服務規律
・テレワーク勤務時の労働時間
・テレワーク勤務時の休憩
・テレワーク勤務時の所定休日
・テレワーク勤務時の時間外労働等
・中抜け時間の取扱い
・テレワーク勤務時の労働時間の把握
・テレワーク勤務時の賃金・費用負担・情報通信機器等の貸与
・テレワーク勤務における教育訓練
・安全衛生の確保
・ハラスメント防止
などについて、規定例と解説が掲載されており、巻末にはモデル「テレワーク就業規則」(在宅勤務規程)、テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト【事業者用】、自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト【労働者用】、等が紹介されていますので、テレワーク導入の際には確認することをお勧めします。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://telework.mhlw.go.jp/wp/wp-content/uploads/2022/06/teleworkmodel.pdf

令和4年10月から短時間労働者の適用拡大・育休免除の見直し等が行われます

 日本年金機構から、「令和4年10月から短時間労働者の適用拡大・育休免除の見直し等が行われます」というお知らせがありました。以前にもお伝えしておりますが、令和4年10月から、次のような重要な改正が施行されますが、その内容が詳しく説明されており、各々の改正に関連する資料(ガイドブック・リーフレットなど)も紹介されています。

■短時間労働者の適用拡大
【特定適用事業所要件の見直し】
現在、厚生年金保険の被保険者数が501人以上の事業所で働く短時間労働者(週20時間以上の労働等、一定の要件を満たす者をいう。以下同じ。)は、健康保険・厚生年金保険の適用対象となっています。令和4年10月から、被保険者数が101人以上の事業所で働く短時間労働者も、健康保険・厚生年金保険の加入が義務化されます。令和6年10月からは、さらに51人以上の事業所で働く短時間労働者も対象となります。


【短時間労働者の勤務期間要件の撤廃】
健康保険・厚生年金保険の適用対象となる短時間労働者の要件について、「勤務期間1年以上」の要件が撤廃されます。令和4年10月から、以下の条件に全て該当する方が新たに適用対象となります。


改正内容の詳細は短時間労働者の適用拡大ページへ
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0219.html

【関連資料】
事業主の皆さまへ
ガイドブック「従業員数500人以下の事業主のみなさまへ」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/jigyounushi_ri-huretto.pdf

従業員の皆さまへ
ガイドブック「パート・アルバイトのみなさまへ 配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさまへ」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/jigyounushi_ri-huretto.pdf

適用拡大特設サイト
厚生労働省ホームページ「適用拡大特設サイト」では、事業主やパート・アルバイトの方向けの制度説明動画や、ガイドブック等をご案内しています。また、年金額・保険料のシミュレーションやその他役立つ情報を掲載しています。
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/index.html


■適用事業所の範囲の見直し(士業の適用業種追加)
令和4年10月から、常時5人以上の従業員を雇用している士業の個人事業所は、健康保険・厚生年保険の強制適用事業所になります。

適用の対象となる士業
弁護士、沖縄弁護士、外国法事務弁護士、公認会計士、公証人、司法書士土地家屋調査士行政書士海事代理士、税理士、社会保険労務士弁理士

■被保険者の適用要件(雇用期間が2カ月以内の場合)の見直し
2カ月以内の期間を定めて雇用される場合は、健康保険・厚生年金保険の適用除外となりますが、令和4年10月から、当初の雇用期間が2カ月以内であっても、当該期間を超えて雇用されることが見込まれる場合は、雇用期間の当初から健康保険・厚生年金保険に加入となります。

改正内容の詳細は「適用事業所と被保険者」や以下の関連資料をご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/20150518.html

【関連資料】
リーフレット「厚生年金保険・健康保険の被保険者資格の勤務期間要件の取扱いが変更になります」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/kinmukikan_ri-huretto.pdf

育児休業等期間中の保険料の免除要件の見直し
令和4年10月から短期間の育児休業等を取得した場合への対応として、育児休業等の開始月については、同月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日以上の育児休業等を取得した場合にも、保険料が免除されます。

賞与保険料は、1カ月を超える育児休業等を取得した場合に免除されます。

改正内容の詳細は「従業員(健康保険・厚生年金保険の被保険者)が育児休業を取得・延長したときの手続き」や以下の関連資料をご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/menjo/ikuji-menjo/20140327-05.html

【関連資料】
リーフレット「令和4年10月から育児休業等期間中における社会保険料の免除要件が改正されます」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/ikukyuumenjyo-ri-huretto.pdf

厚生労働省パンフレット「育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します」
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0613.files/0000000011_0000018972.pdf




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2022/202206/0613.html

令和4年7月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

 新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置について、令和4年6月末まで助成率や上限額を引き上げることとしている特例措置を、令和4年9月末まで延長するとし、令和4年7月~9月の具体的な助成内容が公表されました。

令和4年10月以降の取扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021(令和3年6月18日閣議決定)」に沿って、雇用情勢を見極めながら具体的な助成内容を検討の上、8月末までに改めてお知らせするとのことです。
特例措置等の延長は、事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点(令和4年5月31日)での予定となります。



雇用調整助成金とは
雇用調整助成金とは、「新型コロナウイルス感染症の影響」により、「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために、「労使間の協定」に基づき、「雇用調整(休業)」を実施する事業主に対して、休業手当などの一部を助成するものです。
また、事業主が労働者を出向させることで雇用を維持した場合も、雇用調整助成金の支給対象となります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000682586.pdf

ここでは、令和2年4月1日から令和4年6月30日までの緊急対応期間における制度の概要をご紹介します。
通常時の雇用調整助成金についての情報は、雇用調整助成金の制度紹介ページをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_20200515.html



■支給対象となる事業主
新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置では、以下の条件を満たす全ての業種の事業主を対象としています。

1.新型コロナウイルス感染症の影響により経営環境が悪化し、事業活動が縮小している
2.最近1か月間の売上高または生産量などが前年同月比5%以上減少している(※)
※比較対象とする月についても、柔軟な取り扱いとする特例措置があります。
3.労使間の協定に基づき休業などを実施し、休業手当を支払っている

■助成対象となる労働者
事業主に雇用された雇用保険被保険者に対する休業手当などが、「雇用調整助成金」の助成対象です。
学生アルバイトなど、雇用保険被保険者以外の方に対する休業手当は、「緊急雇用安定助成金」の助成対象となります。(雇用調整助成金と同様に申請できます)

詳しくはこちら
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金
時短営業などで勤務時間が短くなった方や、シフトの日数が減少した方も申請できます。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金は、新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防止の措置の影響により休業させられた労働者のうち、休業中に賃金(休業手当)を受けることができなかった方に対し、支給します。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金 制度概要】

詳しくはこちら
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/r407cohotokurei_00001.html