【NEW】令和4年10月からの育児休業給付制度改正に関するリーフレットが公表

令和3年の育児・介護休業法等の改正により、令和4年10月1日から、出生時育児休業(産後パパ育休)に関する新設規定及び育児休業の分割取得に関する改正規定が施行されます。これにあわせて、雇用保険法における育児休業給付制度についても改正が行われ、令和4年10月1日からは、育児休業の分割取得、産後パパ育休に対応した育児休業給付金が支給されます。これらの育児休業給付制度の改正に関するリーフレットが公表されました。


1:育児休業の分割取得
■1歳未満の子について、原則2回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになります。

■3回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられませんが、以下の例外事由に該当する場合は、この回数制限から除外されます。

■また、育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)は、1歳~1歳6か月と1歳6か月~2歳の各期間において夫婦それぞれ1回に限り育児休業給付金が受けられます。

【回数制限の例外事由】
Ⅰ.別の子の産前産後休業、育児休業、別の家族の介護休業が始まったことで育児休業が終了した場合で、新たな休業が対象の子または家族の死亡等で終了した場合

Ⅱ.育児休業の申し出対象である1歳未満の子の養育を行う配偶者が、死亡、負傷等、婚姻の解消でその子と同居しないこととなった等の理由で、養育することができなくなった場合

Ⅲ.育児休業の申し出対象である1歳未満の子が、負傷、疾病等により、2週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった場合

Ⅳ.育児休業の申し出対象である1歳未満の子について、保育所等での保育利用を希望し、申し込みを行っているが、当面その実施が行われない場合
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ご注意ください
• 例外事由に該当する場合は、給付申請の際にその旨を申請書に記載してください。
 記載がない場合は回数制限の対象としてカウントされます(申請様式は準備中。追って公表される予定です)。
• 必要に応じ、事業主やご本人に事実確認をする場合があります。

2:産後パパ育休( 出生時育児休業
子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる産後パパ育休※1制度が創設されます。
産後パパ育休を取得した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。

※1 産後パパ育休の詳細は「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」3をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf

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3:その他の変更点
・支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額を決定する休業開始時賃金月額の算定は、初めて育児休業を取得する時のみ行います。従って、2回目以降の育休の際は、これらの手続きは不要です。
※産後パパ育休を取得している場合は、それを初めての休業とします。その後に取得する育児休業についても、これらの手続きは不要です。

・産後パパ育休と育児休業を続けて取得した場合など、短期間に複数の休業を取得した場合は、先に取得した休業から申請してください。

■詳しくは、お近くの都道府県労働局・ハローワークにお尋ねください
都道府県労働局所在地一覧
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html

全国のハローワーク所在値一覧
https://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

【NEW】令和4年1月から始まる雇用保険マルチジョブホルダー制度(高年齢被保険者の特例)について

令和4年1月1日施行の雇用保険法の改正により、65歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度(高年齢被保険者の特例)」が創設されました。雇用保険制度は、本来、主たる事業所での労働条件が1週間の所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に適用されます。
これに対して、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち2つの事業所での勤務を合計して次の要件を満たす場合に、本人がハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者(マルチ高年齢被保険者)となることができるものです。この制度について、専用ページが開設され、リーフレットやパンフレットが公表されました。


雇用保険マルチジョブホルダー制度とは
従来の雇用保険制度は、主たる事業所での労働条件が週所定労働時間20時間以上、かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たす場合に適用されます。

これに対し、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち2つの事業所での勤務を合計して以下の適用対象者の要件を満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者(マルチ高年齢被保険者)となることができる制度です。

マルチ高年齢被保険者であった方が失業した場合※1には、一定の要件※2を満たせば、高年齢求職者給付金(被保険者であった期間に応じて基本手当日額※3の30日分または50日分の一時金)を受給することができるようになります。

※1 2つの事業所のうち1つの事業所のみを離職した場合でも受給することができます。ただし、上記2つの事業所以外の事業所で就労をしており、離職していないもう1つの事業所と当該3つ目の事業所を併せて、マルチ高年齢被保険者の要件を満たす場合は、被保険者期間が継続されるため、受給することができません。

※2 離職の日以前1年間に、被保険者期間が通算して6か月以上あること等の要件があります。

※3 原則として離職の日以前の6か月間に支払われた賃金の合計を180で割って算出した金額の、およそ5~8割となっており、賃金の低い方ほど高い率となります。

雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者
マルチ高年齢被保険者となるには、労働者が以下の要件をすべて満たすことが必要です。雇用保険マルチジョブホルダー制度の場合、雇用保険の適用には本人の申出が必要です。
加入後の取扱いは通常の雇用保険の被保険者と同様で、任意脱退はできません
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■基本的な手続の流れ
通常、雇用保険資格の取得・喪失手続は、事業主が行いますが、雇用保険マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する本人が手続を行う必要があります

事業主の皆さまは、本人からの依頼に基づき、手続に必要な証明(雇用の事実や所定労働時間など)を行ってください。これを受けて、本人が、適用を受ける2社の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。

なお、当該手続は、電子申請での届出は行っておりませんのでご留意ください。
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■事業主の皆さまへのお願いと注意点
・マルチジョブホルダーが雇用保険の適用を受けるためには、事業主の皆さまの協力が必要不可欠です。労働者から手続に必要な証明を求められた場合は、速やかなご対応をお願いします。
事業主の協力が得られない場合は、ハローワークから事業主に対して確認を行います。

雇用保険の成立手続が済んでいない場合は、別途手続が必要になります。

・マルチジョブホルダーが申出を行ったことを理由として、解雇や雇止め、労働条件の不利益変更など、不利益な取扱いを行うことは法律上禁じられています。

・マルチジョブホルダーがマルチ高年齢被保険者の資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生します。


マルチジョブホルダー制度についてのQ&Aも公表されています。ひとまず、65歳以上の高齢者のみを対象とした制度となっていますが、その点も含め、制度の概要を確認しておくことをお勧めします。

Q&A~雇用保険マルチジョブホルダー制度~
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000139508_00002.html




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136389_00001.html

【NEW】11月は「過労死等防止啓発月間」です

厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくすためにシンポジウムやキャンペーンなどの取組を行います。この月間は、「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止することの重要性について国民の自覚を促し、関心と理解を深めるため、毎年11月に実施しています。
月間中は、国民への啓発を目的に、各都道府県において「過労死等防止対策推進シンポジウム」を行うほか、「過重労働解消キャンペーン」として、長時間労働の削減や賃金不払残業の解消などに向けた重点的な監督指導やセミナーの開催、土曜日に過重労働等に関する相談を無料で受け付ける「過重労働解消相談ダイヤル」等を行います。


■過労死等防止対策推進シンポジウムや過重労働解消キャンペーンなどを実施

「過労死等」とは・・・業務における過重な負荷による脳血管疾患又は心臓疾患を原因とする死亡、もしくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患、心臓疾患、精神障害をいいます。

【取組概要】
1 国民への周知・啓発
・「過労死等防止対策推進シンポジウム」の実施
過労死等の防止のための活動を行う民間団体と連携して、47都道府県48会場(東京は2会場)でシンポジウムを開催します(無料でどなたでも参加できます。)。
[参加申込方法]事前に下記ホームページからお申込みください。
https://www.p-unique.co.jp/karoushiboushisympo/

・ポスターの掲示などによる国民に向けた周知・啓発の実施
国民一人ひとりが自身にも関わることとして、過労死等とその防止に対する関心と理解を深められるよう、ポスターの掲示やパンフレット・リーフレットの配布、インターネット広告など多様な媒体を活用した周知・啓発を行います。

過労死等防止啓発ポスター
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000837954.pdf

過労死等防止啓発パンフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000837955.pdf

過労死等防止啓発リーフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000837957.pdf


2 過重労働解消キャンペーン(詳細は別紙や下記の特設ページを参照ください。)
過労死等につながる過重労働などへの対応として、長時間労働の是正や賃金不払残業などの解消に向けた重点的な監督指導や、全国一斉の無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」などを行います。

[過重労働解消キャンペーン特設ページ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign.html


「過重労働解消キャンペーン」概要
1 労使の主体的な取組を促します
キャンペーンの実施に先立ち、使用者団体や労働組合に対し、厚生労働大臣名による協力要請を行います。

2 労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施します。
都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている「ベストプラクティス企業」を訪問し、その取組事例をホームページなどを通じて地域に紹介します。

3 重点監督を実施します
長時間にわたる過重な労働による過労死等に関して労災請求が行われた事業場や若者の「使い捨て」が疑われる企業などへの重点的な監督指導を行います。

4 過重労働相談受付集中週間及び特別労働相談受付日を設定します
10月31日(日)から11月6日(土)を過重労働相談受付集中週間とし、全国の都道府県労働局・労働基準監督署等の相談窓口において、労働相談と労働基準関係法令違反が疑われる事業場の情報を積極的に受け付けています。また11月6日(土)を特別労働相談受付日とし、「過重労働解消相談ダイヤル」を設置し、特別労働相談を実施します。

《過重労働解消相談ダイヤル》
電話番号:0120-794-713(フリーダイヤル)
実施日時:令和3年11月6日(土)9:00~17:00
都道府県労働局の担当官が、相談に対する指導・助言を行います。

厚生労働省では、過重労働相談受付集中週間において、下記の窓口にて労働相談等に対応する体制を設けています。過重労働等に関する悩みや疑問がありましたらご連絡ください。

ア 最寄りの都道府県労働局・労働基準監督署(開庁時間 平日8:30~17:15)
イ 労働条件相談ほっとライン【委託事業】
 電話番号:0120-811-610(フリーダイヤル)
 (相談受付時間:月~金17:00~22:00、土日・祝日9:00~21:00)
 https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/lp/hotline/

5 過重労働解消のためのセミナーを開催します
企業における自主的な過重労働防止対策を推進することを目的として、10月から12月を中心に、会場又はオンライン開催により「過重労働解消のためのセミナー」(委託事業)を実施します。
(詳細は下記HPをご覧ください。)。
https://kajyu-kaisyou-lec.com




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign.html

10月は「年次有給休暇取得促進期間」です

厚生労働省は、年次有給休暇(以下「年休」)の計画的付与制度※の導入も含め、年休を取得しやすい環境整備を推進するため、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、集中的な広報活動を行っています。

<実施事項>
都道府県、全国規模の労使団体(222団体)に対する周知依頼、インターネット広告、ポスターの駅貼り広報(705箇所)、「年次有給休暇取得促進特設サイト」、厚生労働省メールマガジン、月刊誌「厚生労働」による広報、都道府県労働局による周知など

年休は、少子化社会対策大綱(令和2年5月29日閣議決定)などにおいて、2025年(令和7年)までに、取得率を70%とすることが目標に掲げられています。一方で、2019年(令和元年)に年休の取得率は56.3%と過去最高となったものの、依然として政府が目標とする70%とは大きな乖離があります。このような中、年休の取得促進に向けた取り組みの一環として、改正労働基準法により、2019年(平成31年)4月から、法定の年休付与日数が10日以上の全ての労働者(注1)に対し、「年5日の年休の確実な取得」が使用者に義務付けられました(注2)。

注1:「法定の年次有給休暇日数が10日以上」とは、その年に新規に付与された年次有給休暇の日数が10日以上ということで、繰り越した年次有給休暇の日数はカウントされません。また、「全ての労働者」とは、通常の労働者(管理監督者を含む。)のほか、パートタイム労働者等、週所定労働日数が少ない労働者でも、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者は、年次有給休暇の時季指定義務の対象となります。

注2:「毎年5日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要」とは、「使用者による時季指定(注3)」、「労働者自らの請求・取得」、「年次有給休暇の計画的付与制度による取得」のいずれかの方法により労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させるというもので、これらいずれかの方法により労働者が取得した年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者から時季指定をする必要はなく、また、することもできないというものです。なお、時間単位の年次有給休暇の取得分については、確実な取得が必要な5日間から差し引くことはできません。

注3:「使用者による時季指定」とは、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければならず、また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

また、労働基準法施行規則が改正され、平成31年4月より、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿(注4)を作成し、3年間保存しなければなりません。使用者は、この年次有給休暇管理簿を通じて年次有給休暇の取得状況を労働者及びその上司に周知し、取得が進んでいない労働者に対して、上司が業務負担の軽減を図るなど労務管理上の工夫を行うことにより、より多くの年次有給休暇の取得促進に結び付けてもらうことを期待しています。

注4:「年次有給休暇管理簿」とは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類で、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することも可能です。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。

年休の計画的付与制度の導入は、年休の取得に役立つとともに、労働基準法を遵守する観点からも有効です。そのため、厚生労働省ではこれまでの状況を踏まえ、年休の計画的付与制度の一層の導入も含め、年休を取得しやすい環境整備が図られるよう、引き続き周知広報に努めていくとのことです。

※「年次有給休暇の計画的付与制度」・・・年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に年次有給休暇の取得日を割り振れる制度。(労働基準法第39条第6項)

同僚への気兼ねや年次有給休暇を請求することへのためらい等の理由により、年次有給休暇の取得率が低調な現状があり、今般の労働基準法の改正となったものです。そのため、「毎年5日間、年次有給休暇を取得させればいい」ということではありません。付与された年次有給休暇は本来、すべて取得されるべきものです。土日や休日に年次有給休暇を組み合わせて連続休暇にする「プラスワン休暇」の実施や年次有給休暇の計画的付与制度の導入等により、より多くの年次有給休暇が取得されるように取り組みましょう。
(政府の数値目標では、2025(令和7)年までに年次有給休暇の取得率を70%にすることとされています。)




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21144.html

脳・心臓疾患の労災認定基準が改正(令和3年9月15日から適用)

 

 

 厚生労働省は、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正し、「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」として、9月14日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しました。

脳・心臓疾患の労災認定基準については、改正から約20年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じていることから、最新の医学的知見を踏まえて、厚生労働省の「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」において検証などを行い、令和3年7月16日に報告書が取りまとめられました。

厚生労働省は、この報告書を踏まえて、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正したものであり、今後、この基準に基づいて、迅速・適正な労災補償を行っていくとのことです。

【改正の背景】
業務による過重負荷を原因とする脳血管疾患及び虚血性心疾患等については、平成13年12月に改正した「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準」に基づき労災認定を行っていましたが、改正から約20年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じていることから、最新の医学的知見を踏まえて、「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」において検証等を行い、令和3年7月16日に報告書が取りまとめられたことを受けて、認定基準の改正を行ったものです。

【認定基準改正のポイント】
■長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化
■長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因を見直し
■短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化
■対象疾病に「重篤心不全」を追加
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詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21017.html

令和3年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめ

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和3年度の地域別最低賃金の改定額(以下「改定額」)を取りまとめました。これは、7月16日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「令和3年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、各地方最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたものです。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月1日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。改定額及び発効予定年月日は下記のとおりです。

■令和3年度 地方最低賃金審議会の答申のポイント
・47都道府県で、28円~30円、32円の引上げ(引上げ額が28円は40都道府県、29円は4県、30円は2県、32円は1県)

・改定額の全国加重平均額は930円(昨年度902円)

・全国加重平均額28円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額

・最高額(1,041円)に対する最低額(820円)の比率は、78.8%(昨年度は78.2%。なお、この比率は7年連続の改善)
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詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20421.html

歩合給がある場合の雇用調整助成金の助成額算定方法を変更

 厚生労働省から、「歩合給がある場合の雇用調整助成金の助成額算定方法が令和3年9月1日以降の休業から変わります」というリーフレットが公表されました。対象となるのは、給与に歩合給(出来高払)制が含まれている労働者を休業等させた場合です。判定基礎期間の初日が令和3年9月1日以降の休業について、助成額算定に用いる休業手当支払率の算定の方法が変更されます。なお、対象となる場合は、厚生労働省HPで公開予定の参考様式等を提出する必要があるということですのでご注意ください。

■対象となる事業主
〇給与に歩合給(出来高払)制が含まれている労働者を休業等させた場合、対象となります。
※該当する場合は、厚生労働省HPで公開予定の参考様式等を提出する必要があります。

■変更内容
〇判定基礎期間の初日が令和3年9月1日以降の休業より、助成額算定に用いる休業手当支払率(雇用調整助成金助成額算定書の「(5)休業手当等の支払い率」)を以下により算定する方法に変更します。
f:id:koyama-sharoushi:20210902141654j:plain※1 雇用調整助成金助成額算定書の「(4)平均賃金額」に記載している額(変更の必要はありません)
※2 雇用調整助成金助成額算定書の「(8)月間休業等延日数」の①と②の合計日数(変更の必要はありません)
注) 雇用調整のための教育訓練を行っている場合、教育訓練に係る賃金について、別途同様の算定を行って下さい

〇また、この休業手当支払率は、6カ月経過ごとに見直しを行います。
・今回の変更は、助成額が実際に支払われた休業手当額に応じた額になるようにするものです。
・また、休業手当額は月ごとに変動する可能性があることから、このような変動をできるだけ助成額に反映させるため、休業手当支払率は6カ月経過ごとに見直しを行います。

■具体的な算定方法・手続きなど
〇判定基礎期間の初日が令和3年9月1日以降の休業について、雇用調整助成金助成額算定書の「(5)休業手当等の支払い率」は、裏面を参考に、上記の変更内容に基づいて算定した率を当該算定書に記入して下さい。

〇この見直し月の翌月以降の申請の際は、上記の算定書の写しを添付して下さい。また、6カ月経過後の見直しがなされた場合は、その見直し後の算定書を添付して下さい。

■事業主の皆様へ
雇用調整助成金は、景気の変動などの経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業、教育訓練又は出向により、労働者の雇用の維持を図った場合に、それにかかった費用を助成する制度です。

○また、新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置は、雇用を維持する事業主の休業手当等の支払いに係る負担を軽減することにより、労働者の雇用の安定を図るためのものです。

〇事業主の皆様におかれては、こうした趣旨をご理解いただき、引き続き、雇用の維持と適切な申請を行っていただくよう、よろしくお願いいたします。

雇用調整助成金助成額算定書
【計算方法の例】
以下の雇用調整を行った場合
①休業:休業手当額7,500円(基本給分80%、歩合給分0%)、全日休業60人日、短時間休業12人日
②教育訓練:教育訓練時の賃金9,375円(基本給分100%、歩合給分0%)、教育訓練10人日
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【その他】
〇今回の変更後に、実際に支払われた休業手当額が助成額を上回る月がある場合には、当該月については、同月の休業手当額に基づき、休業手当支払率を算定し直すことができますので、申請の際に、実際に支払われた休業手当額が確認できる資料をご提出下さい。

○該当する場合に提出する必要がある参考様式は近日中に厚生労働省HPに公開予定です。

〇なお、従業員が概ね20人以下の事業主におかれては、実際に支払った休業手当等の額により申請できる「小規模事業主用様式」をご利用いただけます。

■お問合せ先
ご不明な点は、以下のコールセンターまでお問い合わせ下さい。
雇用調整助成金、産業雇用安定助成金コールセンター
0120-60-3999 受付時間9:00~21:00 土日・祝日含む




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000821251.pdf