【NEW】「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)」を公表

 労働政策審議会労働条件分科会は、令和4年12月27日、今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について、検討結果を取りまとめ、公表しました。同分科会では、令和4年5月27日以後9回にわたり「無期転換ルールに関する見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等」について検討を行い、また、令和4年8月30日以後9回にわたり「今後の労働時間法制の在り方」について検討を行い、精力的に議論を深めてきました。
それらの議論について、一定の結論に達したということで、この報告がまとめられました。

Ⅰ労働契約法制
1 無期転換ルールについて
(1)無期転換ルール
○制度の活用状況を踏まえると、無期転換ルールの導入目的である有期契約労働者の雇用の安定に一定の効果が見られるものの、制度が適切に活用されるよう必要な取り組みを更に進めることが適当である。

(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保
○無期転換ルールに関する労使の認知状況を踏まえ、無期転換ルールの趣旨や内容、活用事例について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。
○無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について、労働基準法の労働条件明示の明示事項に追加することが適当である。
○この場合において、労働基準法の労働条件明示において書面で明示することとされているものは、無期転換後の労働条件明示にあたっても書面事項とすることが適当である。

(3)無期転換前の雇止め等
○無期転換前の雇止めや無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い等について、法令や裁判例に基づく考え方を整理し、周知するとともに、個別紛争解決制度による助言・指導にも活用していくことが適当である。
○紛争の未然防止や解決促進のため、更新上限の有無及びその内容について、労働基準法の労働条件明示事項に追加するとともに、労働基準法第14条に基づく告示において、最初の契約締結より後に、更新上限を新たに設ける場合又は更新上限を短縮する場合には、その理由を労働者に事前説明するものとすることが適当である。

(4)クーリング期間
○クーリング期間に関して、法の趣旨に照らして望ましいとは言えない事例等について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。

(5)無期転換後の労働条件
○無期転換後の労働条件について、有期労働契約時と異なる定めを行う場合を含め、法令や裁判例に基づく考え方、留意点等を整理し、周知に取り組むことが適当である。
○無期転換後の労働条件について、労働契約法第3条第2項を踏まえた均衡考慮が求められる旨を周知するとともに、無期転換申込権が発生する契約更新時の無期転換後の労働条件等の明示の際に、当該労働条件を決定するにあたって、労働契約法第3条第2項の趣旨を踏まえて均衡を考慮した事項について、使用者が労働者に対して説明に努めることとすることが適当である。
○正社員への転換をはじめとするキャリアアップの支援に一層取り組むことが適当である。

(6)有期雇用特別措置法の活用状況
○有期雇用特別措置法の特例について、特例の存在が十分に認知されていない現状があるため、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。

2 労働契約関係の明確化について
○多様な正社員に限らず労働者全般について、労働基準法の労働条件明示事項に就業場所・業務の変更の範囲を追加することが適当である。
○労働契約法第4条の趣旨を踏まえて、多様な正社員に限らず労働者全般について、労働契約の内容の変更のタイミングで、労働契約締結時に書面で明示することとされている事項については、変更の内容をできる限り書面等により明示するよう促していくことが適当である。
労働基準法の労働条件明示のタイミングに、労働条件の変更時を追加することを引き続き検討することが適当である。
○紛争の未然防止のため、多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する裁判例等を幅広く整理して明らかにし、周知徹底に取り組むことが適当である。
就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すこと等、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があることを明らかにすることが適当である。また、就業規則の更なる周知の在り方について、引き続き検討することが適当である。
○短時間正社員については、処遇について、正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められることや、同法が適用されないそれ以外の多様な正社員においても、労働契約法第3条第2項による配慮が求められることを周知することが適当である。

3 労使コミュニケーションについて
○労使コミュニケーションに当たっての留意点や、適切に労使コミュニケーションを図りながら、無期転換や多様な正社員等について制度の設計や運用を行った各企業の取組事例を把握して周知することが適当である。
過半数代表者の適正な運用の確保や多様な労働者全体の意見を反映した労使コミュニケーションの更なる促進を図る方策について引き続き検討を行うことが適当である。


Ⅱ労働時間法制
裁量労働制について
(1)対象業務
○企画業務型裁量労働制(以下「企画型」という。)や専門業務型裁量労働制(以下「専門型」という。)の現行の対象業務の明確化を行うことが適当である。
○銀行又は証券会社において、顧客に対し、合併、買収等に関する考案及び助言をする業務について専門型の対象とすることが適当である。

(2)労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保
(対象労働者の要件)
○専門型について、対象労働者の属性について、労使で十分協議・決定することが望ましいことを明らかにすることが適当である。
○対象労働者を定めるに当たっての適切な協議を促すため、使用者が当該事業場における労働者の賃金水準を労使協議の当事者に提示することが望ましいことを示すことが適当である。
○対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更しようとする場合に、使用者が労使委員会に変更内容について説明を行うこととすることが適当である。

(本人同意・同意の撤回)
○専門型について、本人同意を得ることや同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないこととすることが適当である。
○本人同意を得る際に、使用者が労働者に対し制度概要等について説明することが適当であること等を示すことが適当である。
○同意の撤回の手続を定めることとすることが適当である。また、同意を撤回した場合に不利益取扱いをしてはならないことを示すことや、撤回後の配置や処遇等についてあらかじめ定めることが望ましいことを示すことが適当である。

(業務量のコントロール等を通じた裁量の確保)
裁量労働制は、始業・終業時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを示すことが適当である。
○労働者から時間配分の決定等に関する裁量が失われた場合には、労働時間のみなしの効果は生じないものであることに留意することを示すことが適当である。

(3)労働者の健康と処遇の確保
(健康・福祉確保措置)
○健康・福祉確保措置の追加(勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間の上限措置(一定の労働時間を超えた場合の適用解除)、医師の面接指導)等を行うことが適当である。
○健康・福祉確保措置の内容を「事業場における制度的な措置」と「個々の対象労働者に対する措置」に分類した上で、それぞれから1つずつ以上を実施することが望ましいことを示すことが適当である。
○「労働時間の状況」の概念及びその把握方法が労働安全衛生法と同一のものであることを示すことが適当である。

(みなし労働時間の設定と処遇の確保)
○みなし労働時間の設定に当たっては対象業務の内容、賃金・評価制度を考慮して適切な水準とする必要があることや対象労働者に適用される賃金・評価制度において相応の処遇を確保する必要があることを示すこと等が適当である。

(4)労使コミュニケーションの促進等を通じた適正な制度運用の確保
(労使委員会の導入促進と労使協議の実効性向上)
○決議に先立って、使用者が労使委員会に対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容について説明することとすることが適当である。
○労使委員会が制度の実施状況の把握及び運用の改善等を行うこととすること等が適当である。
○労使委員会の委員が制度の実施状況に関する情報を十分に把握するため、賃金・評価制度の運用状況の開示を行うことが望ましいことを示すことが適当である。
○労使委員会の開催頻度を6か月以内ごとに1回とするとともに、労働者側委員の選出手続の適正化を図ることとすること等が適当である。
○専門型についても労使委員会を活用することが望ましいことを明らかにすることが適当である。

苦情処理措置)
○本人同意の事前説明時に苦情の申出方法等を対象労働者に伝えることが望ましいことを示すことが適当である。
○労使委員会が苦情の内容を確実に把握できるようにすることや、苦情に至らないような運用上の問題点についても幅広く相談できる体制を整備することが望ましいことを示すことが適当である。

(行政の関与・記録の保存等)
○6か月以内ごとに行うこととされている企画型の定期報告の頻度を初回は6か月以内に1回及びその後1年以内ごとに1回とすることが適当である。
○健康・福祉確保措置の実施状況等に関する書類を労働者ごとに作成し、保存することとすることが適当である。
○労使協定及び労使委員会決議の本社一括届出を可能とすることが適当である。

年次有給休暇について
○令和7年までに「年次有給休暇の取得率を70%以上とする」という政府の目標を踏まえ、年次有給休暇の取得率の向上に向け、好事例の収集・普及等の一層の取組を検討することが適当である。また、年5日以内とされている年次有給休暇の時間単位での取得について、年5日を超えて取得したいという労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組を促すことが適当である。

3 今後の労働時間制度についての検討
働き方改革関連法で導入又は改正された、時間外労働の上限規制、フレックスタイム制高度プロフェッショナル制度年次有給休暇制度等は、同法の施行5年後に、施行状況等を踏まえて検討を加え、必要があると認めるときは、所要の措置を講ずることとされていることを踏まえ、今後、施行状況等を把握した上で、検討を加えることが適当である。
○その際には、働く方の健康確保という原初的使命を念頭に置きながら、経済社会の変化や働き方の多様化等を踏まえ、働き方やキャリアに関する労働者のニーズを把握した上で、労働時間制度の在り方の検証・検討を行うことが適当である。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_30073.html

働き方・休み方改善ポータルサイトをリニューアル

 働き方・休み方改善ポータルサイト厚生労働省の委託事業)がリニューアルされ、次の3つの新着情報が公開されています。「勤務間インターバル制度導入促進セミナー」のアーカイブの公開、「勤務間インターバル制度について」のページをリニューアル、「選択的週休3日制の導入事例の紹介」ページを公開、です。このサイトは、企業の皆様が自社の社員の働き方・休み方の見直しや改善に役立つ情報を提供するものです。働きやすい職場づくりのために活用してみてはいかがでしょうか?

■「勤務間インターバル制度導入促進セミナー」のアーカイブを公開しました(令和5年1月26日まで)
企業において、従業員の健康管理やワーク・ライフ・バランスの確保は重要な課題です。本セミナーでは、2019年4月から企業の努力義務となっている勤務間インターバル制度(※)について、その重要性や企業が取り組むことによるメリット、取組を進めるためのポイント等について、先進事例とともに解説します。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/seminar/#interval

※勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。詳細は「勤務間インターバル制度のページ」をご覧下さい。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/interval/

セミナーのプログラム
第一部 基調講演 「勤務間インターバル制度」の導入に向けて
「業績とワーク・エンゲージメントを向上し、離職率・メンタル疾患を低下させる働き方と休息の政策『勤務間インターバル制度』について」
株式会社ワーク・ライフバランス 代表取締役社長
小室 淑恵 氏

第二部 パネルディスカッション 「勤務間インターバル制度の効果的な運用に向けて」
【コーディネーター】
学習院大学 名誉教授・学習院さくらアカデミー長
今野 浩一郎 氏

【パネリスト】
株式会社ワーク・ライフバランス 代表取締役社長
小室 淑恵 氏
フクヤ建設株式会社
株式会社ベアレン醸造
森永乳業株式会社


■「勤務間インターバル制度について」のページをリニューアルしました
勤務間インターバル制度とは、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間(インターバル時間)を設けることで、従業員の生活時間や睡眠時間を確保しようとするものです。
「労働時間等設定改善法」(労働時間等の改善に関する特別措置法)が改正され、2019年4月1日より勤務間インターバル制度の導入が事業主の努力義務となりました。
勤務間インターバル制度を導入した場合、例えば次の図にみるような働き方が考えられます。

このほか、ある時刻以降の残業を禁止し、次の始業事項以前の勤務を認めないこととする等によりインターバル時間を確保する方法も考えられます。
このように、一定のインターバル時間を確保することで、従業員が十分な生活時間や睡眠時間を確保でき、ワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができます。

働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)のご案内】
助成金の当該コースは、勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業事業主の皆さまを支援します。

【詳しくはこちら】
働き方改革推進支援助成金(勤務間インターバル導入コース)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000150891.html

【制度導入がもたらすメリット】
勤務間インターバル制度を導入することによって、事業主・従業員双方に以下のようなメリットが期待されます。

メリット1
従業員の健康の維持向上につながります。インターバル時間が短くなるにつれてストレス反応が高くなるほか、起床時疲労感が残ることが研究結果から明らかになっています。十分なインターバル時間の確保が、従業員の健康の維持・向上につながります。

メリット2
従業員の定着や確保が期待できます。労働力人口が減少するなか人材の確保・定着は、重要な経営課題になっています。十分なインターバル時間の確保により、ワーク・ライフ・バランスの充実を図ることは、職場環境の改善等の魅力ある職場づくりの実現につながり、人材の確保・定着、さらには、離職者の減少も期待されます。

メリット3
生産性の向上につながります。十分なインターバル時間の確保は、仕事に集中する時間とプライベートに集中する時間のメリハリをつけることができるようになります。このため、仕事への集中度が高まり、製品・サービスの品質水準が向上するのみならず、生産性の向上にも期待できます。


■「選択的週休3日制の導入事例の紹介」ページを公開しました
選択的週休3日制が、育児や介護などのライフイベントに応じた働き方の支援や人材確保などの観点から企業に着目されています。
「経済財政運営と改革の基本方針2022」では、「子育て、介護等での活用、地方兼業での活用が考えられることから、好事例の収集・提供等により企業における導入を促進し、普及を図る。」こととされており、本人の希望に合わせて柔軟な働き方ができるよう、事例の検証も踏まえて普及促進を図ることが期待されています。
当サイトでは、選択的週休3日制を導入している企業の取組事例を紹介しています。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/case/index.php?action_kouhyou_caseadvanced_fourdayworkweek=true

【株式会社東邦銀行
福島県/金融業/保険業/2,227人
従業員の働き方の支援と雇用安定化に向け、家庭生活と会社生活との両立、働き方の多様性への対応、従業員のモチベーションの向上、優れた人材の定着などの取組を推進。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/10024.pdf

【SOMPOひまわり生命保険株式会社】
東京都金融業/保険業/2,656人
「健康応援企業」の実現に向け、社員自らが健康でなければならないと考えており、社員が長く健康で働き続けることのできる環境づくりと、生産性向上に取り組むために「働き方改革」を推進。週4勤務制度は、働き方の選択肢を増やすことで、仕事と育児・介護の両立を支援する環境を整え、介護・育児離職を防ぐこと、シニア社員の多様な働き方を支援し、多様な働き方を認めることを目的に導入。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/10023.pdf

社会福祉法人合掌苑】
東京都/医療,福祉/216人
「施設の入居者が幸せになるためには、世話する職員が幸せでなければならない」との考えのもとに、「職員満足度(ES)を上げることこそ顧客満足度(CS)の向上に繋がる」と位置付け、数々の取組を行ってきている。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/10022.pdf

エンカレッジ・テクノロジ株式会社】
東京都/情報通信業/121人
コロナ禍において、出勤機会を減らして社員の安全を確保しながらも、業務を滞りなく継続させるための全体の総労働時間は減らすことなく確保する目的で、出勤日を減らす代わりに1日当たりの労働時間を増やすなど、社員個々に勤務形態を選択できる変形労働時間制を導入した。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/10021.pdf

【SMBC日興証券株式会社】
東京都/金融業,保険業/9,355人
働き方改革関連法」への対応など、ワーク・ライフ・バランスや働き方改革の実現に向けた人事諸制度の見直しを進めている。社員のエンゲージメントを高め、自律的なキャリア形成を支援するような多様な働き方の選択肢の提供が必要との課題認識のもと、週3日・週4日勤務制度などの導入を検討した。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/10020.pdf

【株式会社Spelldata】
東京都/情報通信業/5人
従業員の力=会社の力であると考え、従業員が快適に心地よく働くことで、会社が活性化し、サービス向上に繋がると考えています。
Spelldataではライフステージの変化が激しい女性に優しい会社を目指しています。小規模な会社だからこそできる、従業員の要望に寄り添った柔軟な制度を積極的に取り入れ、短時間勤務でも効率良く生産性の高い働き方を実現することを目指しています。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/04433.pdf

【メタウォーター株式会社】
東京都/建設業/2,961人
外国企業等との市場競争の激化や労働力の減少、若年層を中心とした勤労観の変化といった会社を取り巻く環境の変化に適応し、会社と従業員各人がともに成長しながら新たな付加価値を生み出していくため、ワークスタイルの変革に取り組んでいる。
https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/04357.pdf




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://work-holiday.mhlw.go.jp/

「業務改善助成金(通常コース)」の拡充のお知らせ

 厚生労働省では、事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)の引き上げを図る中小企業・小規模事業者の生産性向上に向けた取り組みを支援するため、「業務改善助成金」制度を設けています。

この度、中小企業・小規模事業者がより利用しやすくなるよう、「業務改善助成金(通常コース)」について、助成上限額の引き上げ、助成対象経費の拡充、対象事業場の拡大などを行うこととされました。
助成金の受け付けは、令和4年12月12日から開始されています。

■制度概要
業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金(事業場内最低賃金)の引上げを図るための制度です。 生産性向上のための設備投資等(機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練)を行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。
なお、助成対象事業場は事業場内最低賃金と地域別最低賃金の差額が30円以内の事業場です。

■支給の要件
1賃金引上計画を策定すること
事業場内最低賃金を一定額以上引き上げる(就業規則等に規定)

2引上げ後の賃金額を支払うこと

3生産性向上に資する機器・設備やコンサルティングの導入、人材育成・教育訓練を実施することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと
((1)単なる経費削減のための経費、(2)職場環境を改善するための経費、(3)通常の事業活動に伴う経費などは除きます。)

4解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと など

その他、申請に当たって必要な書類があります。

■助成額
申請コースごとに定める引上げ額以上、事業場内最低賃金を引き上げた場合、生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率を乗じて算出した額を助成します(千円未満端数切り捨て)。なお、申請コースごとに、助成対象事業場、引上げ額、助成率、引き上げる労働者数、助成の上限額が定められていますので、ご注意ください。

■活用事例
・POSレジシステム導入による在庫管理の短縮
・リフト付き特殊車両の導入による送迎時間の短縮
・顧客・在庫・帳票管理システムの導入による業務の効率化
・専門家のコンサルティングによる業務フロー見直しによる顧客回転率の向上  など
機械設備やコンサルティングの他、人材育成・教育訓練も助成対象となります。

【拡充のポイント】
■事業場規模が30人未満の事業者について、助成上限額を引き上げます。

※ 10人以上の区分は一定の要件を満たした事業者のみ適用されます。

■助成対象経費が拡充される特例事業者には、生産性向上に資する設備投資などに関連する経費の支出も認めます。
【助成対象経費が拡充される特例事業者】
(1)新型コロナウイルス感染症の影響により売上高や生産量などの事業活動を示す指標の直近3か月の月平均値が、前年、前々年また  は3年間の同じ月に比べて15%以上減少した事業者
(2)原材料費の高騰など社会的・経済的環境の変化等外的要因により、申請前3か月間のうち任意の1か月の利益率が前年同月に比べ3%ポイント以上低下した事業者

【関連する経費とは】
 業務改善計画に計上された、生産性向上等に資する設備投資等(A)を行う取り組みに関連する費用(B)(=関連する経費)についても新たに助成対象となります。

※「関連する経費」への助成は生産性向上等に資する設備投資等の額を上回らない範囲に限られます。

■事業場規模を100人以下とする要件を廃止します。
 事業場規模が101人以上の事業場を持つ中小企業・小規模事業者も申請が可能になります。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29656.html

人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」の創設

 厚生労働省から、人材開発支援助成金に「事業展開等リスキリング支援コース」を創設が公表されています。このコースは、企業の持続的発展のため、新製品の製造や新サービスの提供などにより新たな分野に展開する、または、デジタル・グリーンといった成長分野の技術を取り入れ業務の効率化などを図るため、①既存事業にとらわれず、新規事業の立ち上げなどの事業展開に伴う人材育成、②業務の効率化、脱炭素化などを目的に、デジタル・グリーン化に対応した人材の育成、に取り組む事業主を対象に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を高率助成により支援する制度となっています。

■「事業展開」とは
新たな製品を製造したり、新たな商品やサービスを提供すること等により、新たな分野に進出すること。このほか、事業や業種の転換や、既存事業の中で製品の製造方法、商品やサービスの提供方法を変更する場合も事業展開にあたる。
(例)
・新商品や新サービスの開発、製造、提供又は販売を開始する
・日本料理店が、フランス料理店を新たに開業する
・繊維業を営む事業主が、医療機器の製造等、医療分野の事業を新たに開始する
・料理教室を経営していたが、オンラインサービスを新たに開始する等

■「デジタル・DX化」とは
デジタル技術を活用して、業務の効率化を図ることや、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革する等し、競争上の優位性を確立すること。
(例)
・ITツールの活用や電子契約システムを導入し、社内のペーパーレス化を進めた
・アプリを開発し、顧客が待ち時間を見えるようにした
・顔認証やQRコード等によるチェックインサービスを導入し手続きを簡略化した等

■「グリーン・カーボンニュートラル化」とは
徹底した省エネ、再生可能エネルギーの活用等により、CO2等の温室効果ガスの排出を全体としてゼロにすること。
(例)
・農薬の散布にトラクターを使用していたが、ドローンを導入した
風力発電機や太陽光パネルを導入した等

■支給対象訓練
①助成対象とならない時間を除いた訓練時間数が10時間以上であること
②OFF-JT(企業の事業活動と区別して行われる訓練)であること
③職務に関連した訓練であって以下のいずれかに該当する訓練であること

ⅰ企業において事業展開を行うにあたり、新たな分野で必要となる専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練
ⅱ事業展開は行わないが、事業主において企業内のデジタル・デジタルトランスフォーメーション化やグリーン・カーボンニュートラル化を進めるにあたり、これに関連する業務に従事させる上で必要となる専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練

注:本コースでは、事業展開などの内容を記載した「事業展開等実施計画」(様式第2号)を訓練実施計画届と併せて提出する必要がありますので、取り組み内容を整理し、具体的な記載ができるよう、事前に準備をお願いします。
注:「事業展開」は、訓練開始日から起算して、3年以内に実施する予定のものまたは6か月以内に実施したものである必要があります。

■助成率・助成額

助成金では、助成金を活用する上で、支給対象事業主の要件などを設定しています。また、本助成金を活用して人材育成を行う場合は、訓練開始日から起算して1か月前までに、事業所所在地を管轄する都道府県労働局に計画届を提出する必要がありますので、ご不明な点がございましたら、最寄りの都道府県労働局の助成金申請窓口にお問い合わせください。

■各都道府県労働局の助成金申請窓口
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/toiawase.html




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001019757.pdf

キャリアアップ助成金、助成額の拡充などについて

 厚生労働省から、キャリアアップ助成金の助成額の拡充などについて公表されています。キャリアアップ助成金は、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成金を支給する制度で、現在、7つのコースが用意されています。
そのうち、「正社員化コース」と「賃金規定等改定コース」について、助成額が拡充されるなど、令和4年12月から変更が行われました。

■1.正社員化コース
有期雇用労働者等を正規雇用労働者に転換等した場合に助成

人材開発支援助成金の特定の訓練を修了した後に正社員化すると、助成金額が加算されます。
令和4年12月2日以降に正社員化した場合は、以下の拡充の対象となります。

【①助成金の金額(1人当たり)の拡充】
人材開発支援助成金「人への投資促進コース」のうち一部訓練(自発的職業能力開発訓練、定額制訓練)の加算額を9万5,000円から11万円に引き上げます。

【②加算の対象となる訓練の拡充】
人材開発支援助成金のうち、以下の訓練コースが加算の対象となります。
・事業展開等リスキリング支援コース【新設】
・特別育成訓練コース
・人への投資促進コース
・特定訓練コース
※令和4年12月2日以降、人材開発支援助成金も改正しています。
詳しくはこちら:
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

■2.賃金規定等改定コース
有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を増額改定し、実際に賃金を引き上げた場合に助成

助成金の金額(1人当たり)の拡充】
支給要件を見直す(2%以上→3%以上)とともに、5%以上の賃金引上げを行う場合の助成額を大幅に拡充します。見直しに伴い、「生産性要件」を満たした場合の助成額の増額は廃止します。

【申請上限の緩和】
1事業所あたり1年度1回の申請制限を撤廃します。1年度1事業所あたり100人までは複数回の申請ができます。

留意事項
・改正後の制度は令和4年9月1日以降の賃金規定等の増額改定に適用します。
・令和4年9月1日から令和5年3月31日までの間に賃金規定等を増額改定した場合は、改正前の制度による申請も可能です。(その場合、申請様式は改正前の様式を使用してください。ただし、改正前の制度による申請は1年度1回限りです。)

•事前にキャリアアップ計画の提出が必要です。なお、「賃金規定等改定コース」については、令和4年9月1日から令和4年12月2日の間に賃金規定等の3%以上の増額改定を行った場合に限り、キャリアアップ計画の提出を支給申請日まで受け付けます。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

令和5年度から5年間にわたる「第14次労働災害防止計画」の案を提示

 厚生労働省は「第150回労働政策審議会安全衛生分科会」を開催し、労働災害防止計画等を公表しています。今回の議題は、第14次労働災害防止計画などです。労働災害防止計画は、戦後の高度成長期における産業災害や職業性疾病の急増を踏まえ、1958年に第1次の計画が策定されたものです。その後、社会経済の情勢や技術革新、働き方の変化等に対応しながら、これまで13次にわたり策定されてきました。

近年、職場における労働者の健康保持増進に関する課題は、メンタルヘルスや過重労働への対応、労働者の高年齢化や女性の就業率の増加に伴う健康課題への対応、治療と仕事の両立支援、コロナ禍におけるテレワークの拡大や化学物質の自律管理への対応など多様化しており、現場のニーズの変化に対応した産業保健体制や活動の見直しが必要となっています。

さらに、現行の第13次労働災害防止計画期間中(2018年度~2022年度)、化学物質による重篤な健康障害の防止や石綿使用建築物の解体等工事への対策の着実な実施が必要となっています。このような状況を踏まえ、労働災害を少しでも減らし、労働者一人一人が安全で健康に働くことができる職場環境の実現に向け、2023(令和5)年度を初年度として、5年間にわたり国、事業者、労働者等の関係者が目指す目標や重点的に取り組むべき事項を定めた「第14次労働災害防止計画」を策定することとされています。今回の分科会では、その「第14次労働災害防止計画」の案が示されています。

■第14次労働災害防止計画(案)これまでの検討
【第13次労働災害防止計画の実績(4年目・令和3年)】
・計画の目標

(1)死亡者数を2017年と比較して、2022年までに15%以上減少させる。(2017年)978人
(2)死傷者数の増加が著しい業種、事故の型に着目した対策を講じることにより、死傷者数を2017年と比較して、2022年までに5%以上減少させる。(2017年)120,460人

・2021年実績
(1)867人(▲11.3%)
新型コロナウイルス感染症へのり患によるものを除いた死亡者数778人(▲20.4%)

(2)149,918人(+24.5%)
新型コロナウイルス感染症へのり患によるものを除いた死傷者数130,586人(+8.4%)

【分析まとめ】
○「転倒」(23%)、「動作の反動、無理な動作」(14%)などの作業行動に起因する災害が労働災害全体の約4割(37%)を占める。その背景として、労働災害の発生率が高い60歳以上の労働者の割合が増加した影響により、死傷者数が増加している
○建設業、陸上貨物運送業、製造業、林業で業種特有の業務に伴う災害が発生している。特に中小事業者等で取り組みが遅れている
メンタルヘルス対策等健康確保対策についても中小事業者等で取り組みが遅れている

【第14次労働災害防止計画の方向性】
○災害発生状況、健康確保対策において、中小事業者の安全衛生対策が遅れている。その背景として、厳しい経営環境等様々事情があるが、それをやむを得ないとせず、安全衛生対策に取り組むことが、事業者にとって経営や人材確保・育成の観点からもプラスとなることを周知する等、事業者による安全衛生対策の促進と社会的に評価される環境の整備を図っていく
○引き続き転倒等の個別の安全衛生の課題に取り組んでいくとともに、誠実に安全衛生に取り組まず労働災害の発生を繰り返す事業者に対しては厳正に対応する。

【第14次労働災害防止計画の重点事項】
(1)自発的に安全衛生対策に取り組むための意識啓発
(2)労働者の作業行動に起因する労働災害防止対策の推進
(3)高年齢労働者の労働災害防止対策の推進
(4)多様な働き方への対応や外国人労働者等の労働災害防止対策の推進
(5)個人事業者等に対する安全衛生対策の推進
(6)業種別の労働災害防止対策の推進
   ア陸上貨物運送業対策
   イ建設業対策
   ウ製造業対策
   エ林業対策
(7)労働者の健康確保対策の推進
   アメンタルヘルス対策
   イ過重労働対策
ウ産業保健活動の推進
(8)化学物質等による健康障害防止対策の推進
   ア化学物質による健康障害防止対策
   イ石綿、粉じんによる健康障害防止対策
   ウ熱中症、騒音による健康障害防止対策
   エ電離放射線による健康障害防止対策

■第14次労働災害防止計画(案)アウトプット指標とアウトカム指標
計画の重点事項の取組の成果として労働者の協力のもと事業者において実施される事項をアウトプット指標として定め、国はその達成を目指し、本計画の進捗状況の把握のための指標として取り扱う。
また、事業者がアウトプット指標に定める事項を実施した結果として期待される事項をアウトカム指標として定め、計画に定める実施事項の効果検証を行うための指標として取り扱う。
なお、アウトカム指標に掲げる数値は、計画策定時において一定の仮定、推定及び期待のもと試算により算出した目安であり、計画期間中は従来のように単にその数値の達成状況のみの数値比較をして評価するのではなく、当該仮定、推定及び期待が正しいかも含めアウトプット指標として掲げる事業者の取組がアウトカムに繋がっているかどうかを検証する。
※下記のアウトプット指標及びアウトカム指標の数値目標は仮案・精査中。今後見直すこともあり得る。

上記のアウトカム指標の達成を目指した場合、死傷災害全体としては、以下のとおりの結果が期待される。
・死亡災害については、2021年と比較して、2027年においては、○%以上減少する【P】
・死傷災害については、2021年までの増加傾向に歯止めをかけ、死傷年千人率については、2021年と比較して2027年までに減少に転ずる【P】




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29207.html

令和4年12月以降の雇調金、休業支援金などの特例措置について

 令和4年12月以降の雇用調整助成金、休業支援金・給付金などの特例措置について、日額上限の見直しなどの予定が厚生労働省から公表されています。その予定を踏まえたリーフレットなどが公表されました。雇用調整助成金の助成内容は令和4年12月以降、通常制度としますが、業況が厳しい事業主については一定の経過措置を設けます。経過措置の対象範囲に該当する場合の令和4年12月1日から令和5年3月31日までの助成内容等は以下のとおりです。
※施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定です。

■経過措置の対象範囲について
令和2年1月24日から令和4年11月30日までの間の休業等について雇用調整助成金のコロナ特例を利用した事業所が経過措置の対象となります。詳しくは本リーフレット「経過措置の内容について」及び裏面をご覧ください。
なお、コロナ特例を利用したことがない事業所が、令和4年12月1日以降の休業等について雇用調整助成金を利用する場合は、生産指標の要件等、通常制度の要件に該当する必要があります(一部緩和措置あり)。詳細は通常制度のガイドブック及び以下のリーフレットを参照ください。

(ガイドブック)https://www.mhlw.go.jp/content/000656127.pdf

リーフレットhttps://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001007940.pdf

■経過措置の内容について
(注)上段は助成率。下段は金額は1人1日あたりの上限額。
括弧書きの助成率は解雇等を行わない場合(※1)

(※1)令和3年1月8日以降の解雇等の有無を確認します。
(※2)生産指標が、前年同期比(令和元年から4年までのいずれかの年の同期又は過去1年のうち任意月との比較でも可)で1か月10%以上減少している事業主。
なお、生産指標の確認は、対象期間が1年以上経過した事業主から順次対象となります。詳細は裏面を御確認下さい。
(※3)生産指標が、直近3か月の月平均で前年、前々年又は3年前同期比で30%以上減少している事業主。申請月ごとに生産指標の確認を行います。

リーフレットに記載のないコロナ特例(計画届を提出不要とすることやクーリング期間を適用しないことなど)は、経過措置の対象事業所の場合、経過措置期間中(令和4年12月1日から令和5年3月31日まで)は継続する予定です。

■対象期間の延長や生産指標の確認のタイミング等について
○令和4年12月1日時点で対象期間が1年を超えている場合及び同日以降令和5年3月30日までの間に1年を超える場合は、対象期間を令和5年3月末まで延長します(①、②)。1年を超えない場合は対象期間の延長はありません(③)。
○経過措置期間の最初の判定基礎期間の申請時に生産指標の確認(1か月10%以上減少しているか)を行います(ただし②、③は確認時期の例外あり。)。申請の際は売上などがわかる書類を添付してください(①、②)。
○判定基礎期間の初日が令和4年12月1日以降の休業等については、令和4年11月30日以前に受給した日数に関係なく(注1)、令和4年12月以降100日まで(対象期間の範囲で)受給可とします(注2)(①、②、③)。ただし、判定基礎期間が令和4年12月1日を跨がる場合は、当該期間後に100日まで受給可とします(例:11月16日~12月15日が判定基礎期間の場合、12月16日以降の休業等から100日まで受給可。)。
なお、休業等を実施した労働者が1人でもいた日を「1日」とカウントするのではなく、休業等の延べ日数を事業所内の対象労働者数で除した日数を用います。
○特に業況が厳しい事業主として経過措置を利用する場合は、申請月ごとに生産指標の確認(3か月平均で30%以上減少しているか)を行います(①、②、③)。
(注1)令和4年11月30日までの期間を含む判定基礎期間については100日のカウントに含まれません。
(注2)100日を超えた分は受給できません。

(注3)生産指標を確認後、2回目以降の申請では生産指標は確認しません。

■緊急雇用安定助成金について
令和2年1月24日から令和4年11月30日までの間の休業について緊急雇用安定助成金を利用した事業所は、12月以降も雇用調整助成金と同様の上限額及び助成率が適用されます。対象期間は令和5年3月31日まで延長します。初回申請の判定基礎期間の初日が令和4年3月31日以前の場合、雇用調整助成金と同様に生産指標を確認します。
なお、緊急雇用安定助成金を利用していない事業所が令和4年12月1日以降の休業等について緊急雇用安定助成金を利用することは可能ですが、日額上限額は8,355円、助成率は中小企業が2/3、大企業が1/2となるほか、利用条件が異なりますので、詳細は以下のリーフレット裏面を参照ください。

リーフレットhttps://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001007940.pdf

■その他
令和5年4月以降の取扱いについては、新型コロナウイルス感染症の感染状況や雇用情勢を踏まえな
がら検討の上、改めてお知らせします。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001008098.pdf