2015.12月分アーカイブ ｜ビッグデータ時代に向けた新たな情報通信政策の在り方｜労災保険法の年金と厚生年金保険法の年金を併給する場合の調整率引き上げ！｜労災事故で要介護になった人への介護（補償）給付などの引き上げ！｜男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の基本的な考え方について｜国内民営事業所数は約578万事業所～2014年経済センサス調査｜日本・フィリピン社会保障協定の署名が行われました｜マタハラ防止等に係る育児・介護休業等の見直し｜学生アルバイトの6割が労働条件等でトラブル
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- 2015.12.23
- ビッグデータ時代に向けた新たな情報通信政策の在り方
総務省は、平成27年9月25日、「IoT/ビッグデータ時代に向けた新たな情報通信政策の在り方」について情報通信審議会に諮問しました。同審議会の情報通信政策部会及びIoT政策委員会において調査・審議が重ねられてきましたが、この程、中間答申として取りまとめられ公表されました。 ■中間答申の概要～検討の基本的視座～
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[総務省]
http://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01tsushin01_02000180.html
厚生労働省の労働政策審議会は、12月9日、労災保険法の傷病(補償)年金と、厚生年金保険法の障害厚生年金の調整に用いる率について、平成28年度以降に適用される率を引き上げる厚生労働省の見直し方針を「妥当」とする旨の答申を行いました。 ■調整率引き上げの概要
労災保険法の年金と厚生年金保険法などの年金を同一の事由により併給する場合は、労災保険法の年金に一定の率を掛けて調整されています。
今回の改正では、労災保険法の傷病(補償)年金と、厚生年金保険法の障害厚生年金の調整率が、現行の0.86から0.88に引き上げられる予定です。
労災保険と健康保険とがそれぞれ業務上外を分担して縦割の関係にあるのに対し、労災保険と厚生年金保険及び国民年金の保険給付とは横割りの組合せになっています。
したがって、労災保険の保険給付と厚生年金保険及び国民年金の保険給付とは、ワンセットで併給されることになりますが、同一の事由について労災保険の給付と厚生年金保険等の給付が全額支給されることは、同一の事由について二重の填補が行われることになり不合理ですから、このような場合は、事業主の負担割合や国の負担割合等を考慮して一定の方法により調整されることになっています。
なお、この調整は、労災保険の給付と厚生年金保険等の給付とが「同一の事由」について支給される場合に行うこととされていますから、例えば、労災保険の障害補償年金と厚生年金保険の老齢厚生年金、父の死亡による労災保険の遺族補償年金と母の死亡による厚生年金保険とが同時に支給されるような場合には、支給事由が異なるので調整されることはありません。
1.年金間の調整
同一の事由(障害又は死亡)に関して、労災保険の年金と社会保険の年金とが併給される場合がありますが、このような場合には、労災保険の年金は、(2)の調整率を乗じて減じた額が支給されます。なお、社会保険の年金はそのまま全額が支給されます。
2.年金間の調整に用いられる調整率
現行の調整率は、労災年金の種類別、併給される社会保険の年金の種類別に次表のような率となっています。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2015.12.20
- 労災事故で要介護になった人への介護（補償）給付などの引き上げ！
厚生労働省の労働政策審議会は、この程、労働者が業務上または通勤中の事故によって重度の障害を負い、介護を必要とする状態になった場合に労災保険から受給できる「介護(補償)給付」について、平成28年度の「最高限度額」と「最低保障額」を引き上げる旨の答申を行いました。 ■労働者災害補償保険法に基づく介護(補償)給付等の引き上げの概要
最高限度額と最低保障額については、他制度の介護手当の支給限度額との均衡を踏まえ、毎年度、人事院による国家公務員の給与勧告率に応じ改定されています。
本年8月に行われた人事院勧告で、国家公務員の給与勧告率がプラスだったことから、最高限度額と最低保障額をそれぞれ平成28年4月1日から120 円～380円引き上げられます。また、「炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法」の規定に基づき支給されている介護料についても同様に引き上げられます。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2015.12.10
- 男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の基本的な考え方について
| 平成26年10月6日付府共第631号をもって諮問された、男女共同参画社会基本法を踏まえた男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の基本的な考え方について、この程、その答申が行われました。今後、本答申を踏まえ第4次男女共同参画基本計画の策定を行うよう要請されています。
■男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の基本的な考え方の概要 1.日本社会全体における状況の変化 人口減少が進む中、将来にわたって活力ある日本社会を維持するには、持続可能な地域社会を構築する必要がある。人口減少の問題は地域によって状況が異なっており、女性の活躍をめぐる状況や住民の意識も地域によって様々であることから、地域の実情に応じた取組が重要となっている。 2.女性をめぐる状況の変化 (ア)政策・方針決定過程への女性の参画 政府は、12 年前の平成15 年6 月、「社会のあらゆる分野において、2020 年までに指導的地位に女性が占める割合が、少なくとも30％程度になるよう期待する」との目標を掲げ、取組を進めてきたが、今後、男女間の実質的な機会の平等を担保する観点から極めて重要な目標であることから、これを社会全体で共有するとともに、現在の機運の高まりをチャンスととらえ、女性参画拡大の動きを更に加速していく必要がある。 (イ)М字カーブ問題と働き方の二極化 働く女性が増加する中で、第一子出産を機に、特に非正規雇用の女性の離職率が高い実態があることから、約6割の女性が離職するなど、女性の労働力率が子育て等を理由に30歳代で低下する状況は変わらない。また、正規雇用と非正規雇用という、いわゆる「働き方の二極化」への対応もＭ字カーブ問題と関連する重要な課題である。 (ウ)女性のライフスタイルや世帯構造の変化 男女の多様な生き方を可能とする社会システムへの転換が求められている。一方、晩婚化・未婚化や高齢者人口の増加による単身世帯、離婚によるひとり親世帯が増加しており、特に女性については、出産・育児・介護等による就業の中断や非正規雇用が多いことなどを背景として、貧困等生活上の困難に陥りやすい状況にあることが指摘されている。 3.男性の仕事と生活を取り巻く状況 依然として残る「夫は仕事、妻は家庭」という固定的な性別役割分担意識、男女の能力や適性に関する固定的な見方や様々な社会制度・慣行がある。特に、長時間労働は、子育て・家事・介護等への男性の主体的な参画を困難にし、結果として女性が仕事と生活を両立することを難しくしていると同時に、自己啓発や地域コミュニティへの参加、本人の健康保持などを含めた、男性自身の仕事と生活の調和の実現も阻害する要因になっている。このため、男性が置かれている現状の労働環境等について、見直していくことが必要である。 4.東日本大震災の経験から得た教訓 東日本大震災では、被災地において、救助・救援、医療、消火活動及び復旧・復興等の担い手として、多くの女性が活躍した。一方で、物資の備蓄・提供や避難所の運営等において女性の視点に立った対応が十分ではなかったなど、様々な課題が明らかになった。それらの経験から、そもそも防災・復興における政策・方針決定過程への女性の参画が不可欠であること、災害対応における男女共同参画の視点が重要であることや、それらの実現のためには、多様な主体による平時からの連携が重要であることが改めて認識された。 5.女性に対する暴力をめぐる状況 配偶者等からの暴力、性犯罪等の女性に対する暴力は、女性の人権を著しく侵害するものであり、男女共同参画社会を形成していく上で克服すべき重要な課題である。また、近年、SNSなどインターネット上の新たなコミュニケーションツールの広がりに伴い、女性に対する暴力は多様化しており、そうした新たな形の暴力に対しても迅速かつ的確に対応していく必要がある。 6.国際社会への積極的な貢献の重要性 国連では、貧困の撲滅と持続可能な開発の実現に向けて、「持続可能な開発のための2030アジェンダ」を策定し、持続可能な開発の実現のための取組を開始した。男女共同参画、女性のエンパワーメント並びに女性及び女児の人権は、その取組の中心的な課題の一つとなっている。こうした新たな国際的な潮流や様々な国際会議における議論の進展を踏まえるとともに、女子差別撤廃条約等の積極的遵守の観点からも、幅広い年齢層、多様な主体と協働しつつ、国内における国際的な協調に向けた取組やＯＤＡ等を通じた国際的な取組への積極的な貢献を進めていく必要がある。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
- 2015.12.10
- 国内民営事業所数は約578万事業所～2014年経済センサス調査
| 総務省統計局は、わが国の経済活動を同一時点で網羅的に把握する統計調査として平成26年7月に実施した「経済センサス‐基礎調査」の確報結果を公表しています。平成26年7月1日現在のわが国の民営事業所数は577万9千事業所で、24年活動調査結果(平成24年2月1日)と比べると0.2％の増加となっています。
■2014年経済センサス調査結果の概要
◎わが国の民営事業所における従業者数は、5742万8千人 24年活動調査結果と比べると2.8％の増加、民営事業所における従業者数を24年活動調査結果と比べると、東京都が6.1％増と最も高い増加率で、次いで宮城県が5.8％増、沖縄県が5.5％増 ◎産業大分類別正社員・正職員及び正社員・正職員以外の雇用者の構成比(民営事業所) 民営事業所について産業大分類別に雇用者に占める「正社員・正職員」及び「正社員・正職員以外の雇用者」の構成比は、以下のとおりです。 ・「正社員・正職員」の構成比が最も高い分類⇒「電気・ガス・熱供給・水道業」(94.0％) ・「正社員・正職員以外の雇用者」の構成比が最も高い分類⇒「宿泊業，飲食サービス業」(78.0％) ◎産業大分類、男女別従業者の構成比の最も高い分類 ・女性⇒「医療、福祉」(73.6％) ・男性⇒「電気・ガス・熱供給・水道業」(88.1％) ◎わが国の企業等における平成25年の売上高は、1,377兆7千億円 ・平成23年の売上高(24年活動調査結果)と比べると3.2％の増加 ・企業産業大分類別にみると、「卸売業、小売業」が425兆7千億円(全産業の30.9％)と最も多く、次いで「製造業」が347兆7千億円(同25.2％)、「金融業、保険業」が116兆5千億円(同8.5％)で、上位3産業で全産業の6割強を占めています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[総務省統計局] |
- 2015.12.01
- 日本・フィリピン社会保障協定の署名が行われました
| 平成27年11月19日、フィリピンのマニラにおいて「社会保障に関する日本国とフィリピン共和国との間の協定」の署名が行われました。現在、日本・フィリピン両国からそれぞれ相手国に派遣される企業駐在員等について、日本・フィリピン双方の社会保障制度に二重に加入を義務付けられる等の問題が生じていることから、これを解消するための措置となります。
国際間の人的移動に伴い、外国に派遣される日本人及び外国から日本に派遣される外国人について、次のような問題が生じています。 (1)二重加入 相手国に派遣され就労している人については、派遣中でも自国の年金制度に継続して加入している場合が多く、自国の公的年金制度と相手国の公的年金制度に対して二重に保険料を支払うことを余儀なくされていること。 (2)年金受給資格の問題 日本の公的年金制度に限らず、外国の公的年金制度についても老齢年金の受給資格のひとつとして一定期間の制度への加入を要求している場合がありますが、相手国に短期間派遣され、その期間だけ相手国の公的年金制度に加入したとしても老齢年金の受給資格要件としての一定の加入年数を満たすことができない場合が多いため、相手国で負担した保険料が掛け捨てになること。 上記の問題を解決するために、以下の2つを主な内容とした社会保障協定を締結しています。 (1)適用調整 相手国への派遣の期間が5年を超えない見込みの場合には、当該期間中は相手国の法令の適用を免除し自国の法令のみを適用し、5年を超える見込みの場合には、相手国の法令のみを適用する。 (2)保険期間の通算 両国間の年金制度への加入期間を通算して、年金を受給するために最低必要とされる期間以上であれば、それぞれの国の制度への加入期間に応じた年金がそれぞれの国の制度から受けられるようにする。 日本・フィリピン社会保障協定は、これらの問題を解決することを目的としており、この協定が効力を生ずれば、派遣期間が5年以内の一時派遣被用者等は、原則として、派遣元国の年金制度にのみ加入することとなります。また、両国での保険期間を通算してそれぞれの国における年金の受給権を確立できることとなります。 今回の協定の締結を経て、企業及び駐在員等の負担が軽減され、日本・フィリピン両国間の人的交流及び経済交流が一層促進されることが期待されます。 今後、この協定を締結するためには、内閣として国会に承認を求めることが予定されています。(手続きは外務省が行います。) フィリピンの在留邦人は、18,870名(平成26年10月１日現在、外務省・海外在留邦人数調査統計)。
詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2015.12.01
- マタハラ防止等に係る育児・介護休業等の見直し
| 厚生労働省は、妊娠、出産、育児休業、介護休業等を理由とする不利益取扱い(いわゆるマタニティハラスメント・パタニティハラスメント)を防止するための措置の対象となる範囲(理由となる事由・行為類型等)及び対応等について見直しを行うに当たって、「妊娠等を理由とする不利益取扱いに関する実態調査」結果について公表しました。
■妊娠等を理由とする不利益取扱い(※)に関する調査の概要 ・調査対象者：全国の非農林業に属する常用労働者10人以上を雇用する民営企業のうち、産業・規模別に層化して抽出する企業6,500社、及びそこに雇用される25～44歳の女性労働者約26,000人 ・ウェブ調査：ウェブモニターに登録している25～44歳の女性雇用労働者2,500人、及び雇用された経験がある25～44歳の女性無業者2,500人から回答。 ・調査実施期間：平成27年9月14日～10月4日 (※)妊娠等を理由とする不利益取扱いとは、妊娠・出産・育児等に関連して、職場から受けた以下のような不利益取扱いを指す。 ・解雇、雇い止め、契約更新回数の引下げ、退職や不利益な契約内容変更の強要、降格、減給、賞与等における不利益な算定、不利益な配置変更、不利益な自宅待機命令、不利益な人事評価、仕事をさせないなど就業環境を害する行為、前述のいずれかを示唆する発言、妊娠・出産・育児関連の権利を主張しづらくする発言。 ・また、派遣労働者については、派遣先から受けた以下のような不利益取扱いも含む。妊娠・育休・子の看護休暇を理由とした契約打切や労働者の交替、仕事をさせないなど就業環境を害する行為、前述のいずれかを示唆する発言、妊娠・出産・育児関連の権利を主張しづらくするような発言。 ◎妊娠等を理由とする不利益取扱いの原因(複数回答) ・妊娠・出産」自体を原因と捉えている人⇒45.9％ ・つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下⇒26.0％ ・育児休業⇒17.3％ ・産前・産後休業⇒16.0％ ◎妊娠等を理由とする不利益取扱い経験時の健康状態 ・健康だった(不調はなかった)⇒54.4％ ・不調があり、労働能率が低下していたが、仕事を休むほどではなかった⇒ 23.4％ ・不調により仕事を休むことが少しあった(計1週間以内) ⇒12.6％ ・不調により仕事を休むことが多くあった(計1週間以上) ⇒9.6％ ◎妊娠等を理由とする不利益取扱い行為をした者(複数回答) ＜男性＞ ・職場の直属上司⇒19.1％ ・直属上司よりも上位の上司、役員⇒15.2％ ・職場の同僚、部下⇒5.4％ ＜女性＞ ・職場の直属上司⇒11.1％ ・直属上司よりも上位の上司、役員⇒5.7％ ・職場の同僚、部下←9.5％ ◎妊娠等を理由とする不利益取扱い行為の内容(複数回答) ・迷惑、辞めたら？等、権利を主張しづらくする発言⇒47.3％ ・雇い止め⇒21.3％ ・解雇⇒20.5％ ・賞与の不利益算定⇒17.1％ ・退職強要や非正規への転換強要⇒15.9％ ◎雇用形態ごとの妊娠等を理由とする不利益取扱い経験 「派遣労働者」「正社員」の順で妊娠等を理由とする不利益取扱い経験率が高くなっている。 ・他の会社等に雇われ、勤務先に派遣されていた派遣労働者⇒48.7％ ・正社員(フルタイムで雇用期間の定めのない者)⇒21.8％ ・契約社員等(フルタイムで有期契約の者)⇒13.3％ ・パートタイマー(労働時間が通常の労働者より短い者)⇒5.8％ ◎育児休業の規定の明文化の効果 就業規則等に明文化された育児休業制度の規定のある事業所の方が、従業員の妊娠等を理由とする不利益取扱い経験率が低い。 ・明文化された育休規定なし⇒25.0％ ・明文化された育休規定あり(有期労働者の育休について明記なし)⇒20.0％ ・明文化された育休規定あり(有期労働者の育休について明記あり)⇒17.6％ 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2015.12.01
- 学生アルバイトの6割が労働条件等でトラブル
| 厚生労働省は、学生アルバイトを巡る労働条件や学業への影響等の現状及び課題を把握し、適切な対策を講じる参考とするため、平成27年8月から9月にかけて、大学生や短大生等を対象にアルバイトに関する意識等調査を行い、この程、その結果が公表されました。
■大学生等のアルバイトに関する意識調査の概要 調査目的：学生がアルバイトをする際、事業主の労働基準法違反等により不利益を被ったり、学業に支障を来したりといったことがあることから、学生アルバイトの現状や課題等を把握し、厚生労働省として適切な対策を講じるための参考とする。 調査対象：アルバイト経験のある大学生、大学院生、短大生、専門学校生 調査方法：インターネットを使用した調査 調査期間：平成27 年8月27日から同年9月7日まで 回答者数：これまで週1 日以上のアルバイトを3 か月以上継続して行ったことのある大学生等1,000 人の回答 ◎経験したアルバイトの業種等(複数回答) ・コンビニエンスストア⇒15.5％ ・学習塾(個別指導) ⇒14.5％ ・スーパーマーケット⇒11.4％ ・居酒屋⇒11.3％ ◎回答者1,000 人が経験したアルバイト延べ1,961件での労働条件の明示の有無 ・労働条件を示した書面を交付していないもの⇒58.7％ ※上記のうち働く前に口頭ですら具体的な説明がなかったものが全体の19.1％ ◎明示された労働条件 ・賃金の締日及び支払日⇒67.5％(32.5％が明示されていない) ・賃金の支払方法(振込か現金払いなど) ⇒70.9％(29.1％が明示されていない) ・賃金額(アルバイト代の単価)⇒77.0％(23.0％が明示されていない) ※労働基準法第15 条で明示が求められている労働条件のうち、書面や口頭で明示された割合が低いもの ・年次有給休暇の日数(有無を含む)⇒17.1％ ・退職に関する事項⇒26.6％ ・所定時間を超える労働(残業)の有無⇒37.4％ ・休憩時間⇒47.6％ ◎労働条件に関するトラブル(アンケート項目の中から該当するもの全て回答) 回答者1,000 人が経験したアルバイト延べ1,961 件のうち48.2％(人ベースでは60.5％)で何らかの労働条件上のトラブルがあった。 ＜労働基準関係法令違反のおそれがあるもの＞ ・準備や片付けの時間に賃金が支払われなかった⇒13.6％ ・1日に労働時間が6時間を超えても休憩時間がなかった⇒8.8％ ・実際に働いた時間の管理がされていない(例えばタイムカードに打刻した後に働かされたなど) ⇒7.6％ ・時間外労働や休日労働、深夜労働について割増賃金が支払われなかった⇒5.4％ ・賃金が支払われなかった(残業分) ⇒5.3％ ＜その他労使間のトラブルと考えられるもの＞ ・採用時に合意した以上のシフトを入れられた⇒14.8％ ・一方的に急なシフト変更を命じられた⇒14.6％ ・採用時に合意した仕事以外の仕事をさせられた⇒13.4％ ・一方的にシフトを削られた⇒11.8％ ・給与明細書がもらえなかった⇒8.3％ ◎学業への支障(自由記載)の主な意見 ・試験の準備期間や試験期間に休ませてもらえない、シフトを入れられた、シフトを変更してもらえなかった等 ・シフトを多く入れられたり、他の人の代わりに入れられたり、変更してもらえなかったなどのために、授業に出られなかった ◎困ったときの相談先(アンケート項目の中から該当するもの全て回答) ・知人、友人に相談⇒32.0％ ・家族⇒23.6％ ・インターネットで調べた⇒10.1％ ・学校や職場の先輩⇒9.6％ ・アルバイトを辞めた⇒10.7％ ・何もしなかった⇒10.1％ ・行政機関等の専門の相談窓口に相談した割合⇒1.6％ 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
