労政審 労基法に基づく届出等の手続の簡素化のための要綱などを公表
| 厚生労働省は、今月12日に開催された「第137回労働政策審議会労働条件分科会」の資料を公表しました。 今回の議題は、 ・「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について ・報告事項 などでした。 ■電子申請率の向上が目的 今回要綱が示された労働基準法施行規則の一部改正は、行政手続の簡素化を図るためのものです。 現在、使用者が労働基準法に基づく届出等を、社会保険労務士の代行により電子申請する場合、使用者及び社会保険労務士双方の電子署名及び電子証明書が必要という取り扱いになっています。 しかし、労働基準法に基づく届出等の電子申請率は非常に低調です。（36協定：0.28％、就業規則：0.98％（平成27年））※国の行政機関が扱う申請・届出等の手続のオンライン利用率 47.3％（平成27年度） この行政手続を簡素化し、使用者負担を軽減するため、委任状など、当該社労士が使用者の職務を代行する契約を結んでいることを証明する書面をもって、使用者の電子署名及び電子証明書を省略できるようにしようというものです。 この改正に合わせて、電子申請のためのマニュアルやリーフレットを作成・周知し、電子申請率の向上を図るとのことです。 ■平成29年12月１日施行予定 ■報告事項 報告事項については、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金の実現に向けた法整備に関する確認的な資料が配布されています。その他、「民法改正に伴う消滅時効の見直し」、「厚生労働省の組織再編」などに関する資料が配布されており、今後、法改正などが必要となる事項などの確認・整理が行われています。 「民法改正に伴う消滅時効の見直し」は、「民法の改正（公布の日〔本年６月２日〕から起算して３年を超えない範囲内で政令で定める日から施行）により民法の消滅時効の規定が整理されることに伴い、当該規定の特例である労働基準法115条の賃金債権等に係る消滅時効についても、その在り方の検討を行う必要がある」というものです。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
労働時間評価の過労死ラインとは
| 「高速道路を管理運営する会社が、平成27年２月に自殺した男性社員に違法な長時間労働をさせていたとして、所轄の労働基準監督署が、同社と役員ら７人を労働基準法違反の疑いで書類送検していたことが遺族の代理人弁護士への取材でわかった。」という報道がありました（送検は６月23日付）。 代理人弁護士によれば、男性は平成26年10月、職場を異動し、経験がなかった道路補修工事の施工管理を担当。遺族側が勤務記録などを調べた結果、時間外労働は同12月までに毎月150時間以上に達していたそうです。夜間工事の監督業務のため、未明に退勤して８分後に出勤した記録もあったということです。 ■過労死ラインとは？ このような、過労死に関するニュースが取り上げられることが増えましたが、過労死と労働時間の関係について一般的に次の条件を満たすと、過労死との関連性が強いとされます。 1ヶ月の残業時間(時間外労働)が100時間 もしくは2～6ヶ月の月平均残業時間が80時間 この時間を、「過労死ライン」とも言い、過労死の原因でもある、脳疾患・心疾患、または、精神障害を発症する可能性が高まるとされる基準があります。 これは、労災保険の業務災害の認定基準の一つである『脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準』における過重負荷の有無の判断の一つです。具体的には、次のように規定されています。 ＜労働時間の評価の目安＞ 疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的には、発症日を起点とした１か月単位の連続した期間をみて、 １．発症前１か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること ２．発症前１か月間におおむね100時間又は発症前２か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断する。 〈補足〉ここでいう時間外労働時間数は、１週間当たり40時間を超えて労働した時間数である。 上記の２.の部分が「過労死ライン」ということです。 なお、このラインを超えない場合でも、上記１.に書かれているとおり、「おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できる」とされています。 業務の過重姓の具体的な評価に当たっては、疲労の蓄積の観点から、労働時間の他、 １：不規則な勤務 ２：拘束時間の長い勤務 ３：出張の多い業務 ４：交代制勤務・深夜勤務 ５：作業環境（温度環境・騒音・時差） ６：精神的緊張を伴う業務 の、負荷要因について十分に検討することとなっています。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
今年８月からの雇用保険の基本手当の日額、高年齢雇用継続給付の支給限度額などを公表
厚生労働省より、平成29年8月１日（火）から変更される雇用保険の基本手当の日額、高年齢雇用継続給付の支給限度額などが公表されました。
基本手当の日額（注1）については、基本手当の算定基礎となる「賃金日額」（注2）の上限額と下限額の引上げなどを内容とする「雇用保険法等の一部を改正する法律」の一部が８月１日に施行されること、および、毎年行われる自動変更により、平成28年度の平均給与額（「毎月勤労統計調査」による毎月決まって支給する給与の平均額）が平成27年度と比べて約0.41％上昇したことに伴う変更です。
変更前と比較して、上限額は340円～430円、下限額（年齢にかかわらず一律）は144円の引き上げとなります。
これに伴い、基本手当日額の算定基準が変わり、支給額が増額になる場合があります。
この影響で、高年齢雇用継続給付の下限額、育児休業給付金の上限額、介護休業給付金の上限額も変更されることになります。
注1 失業給付の１日当たりの金額。「雇用保険受給資格者証」（第１面）の 19 欄に記載されています。年齢区分などによって計算方法が異なります。
注2 離職した日の直前の六ヶ月に毎月決まって支払われた賃金から算出した金額。「雇用保険受給資格者証」（第１面）の 14 欄に記載されています。
高年齢雇用継続給付の支給限度額については、毎年行われる自動変更に伴う変更です。
（変更前339,560円 → 変更後357,864円）。
その他、基本手当の収入控除額、就業促進手当の上限額も変更されることになります。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
「女性活躍加速重点方針2017」を決定
| 平成29年6月6日、「すべての女性が輝く社会づくり本部（第6回）」が開催され、「女性活躍加速のための重点方針2017」を決定しました。女性活躍の流れを加速し、自発的な取組を促進するための次のステップとして、女性活躍の状況に関する情報及び女性の活躍に関連する企業環境等の情報の「見える化」を徹底し、労働市場・資本市場における活用促進を重要課題として取りまとめました。
1. あらゆる分野における女性の活躍 「働き方改革実行計画」等を踏まえた、女性活躍や生産性向上に資する働き方改革を強力に推し進め、多様で柔軟な働き方の実現を図るとともに、女性活躍推進や働き方改革と密接不可分の関係にある男性の暮らし方・意識の変革を推進する。 ■女性活躍に資する働き方改革の推進 ・罰則付き時間外労働の上限規制の導入 ・勤務間インターバル制度の導入に向けた環境整備 ・メンタルヘルス対策等新たな目標の検討 ・非正規雇用労働者の待遇改善（同一労働同一賃金の実効性を確保、キャリアアップ助成金の活用等） ・テレワークの推進（ガイドラインの策定、導入経費の助成等） ・ライフイベントに対応した多様で柔軟な働き方の推進 ・各種調達を通じたワーク・ライフ・バランスの推進 ■男性の暮らし方・意識の変革 ・男性の育児休業の取得状況の「見える化」の推進 ・配偶者の出産直後の男性の休暇取得の促進 ・先進的な取組事例の収集及び情報提供 ・男性の家事・育児等への参画についての国民全体の気運醸成 ■あらゆる分野における女性の参画拡大・人材育成 ・女性活躍推進法に基づく女性活躍情報の「見える化」の促進 ・女性リーダーの育成、組織トップの女性活躍へのコミットメント拡大 ・理工系を始めとする科学技術・学術分野の女性活躍 ・職種・分野ごとの女性活躍の取組の推進（建設業、造船業、運輸業、消防分野など） 2. 女性の活躍を支える安全・安心な暮らしの実現 女性に対するあらゆる暴力の根絶に向けた取組みや、生活上の困難に陥りやすいひとり親家庭等への支援、男女の性差に応じた健康について理解を深め、女性の健康維持を促進するなど、女性が安全に、安心して暮らせる環境を整備する。 3. 女性活躍のための基盤整備 社会における活動や個人の生き方が多様化する中で、女性活躍の視点に立った制度等の整備、また、待機児童解消や「介護離職ゼロ」に向けた子育て・介護基盤を整備するとともに、家事の効率化等に資する支援を行う。 ■子育て、介護基盤の整備 ・待機児童解消や「介護離職ゼロ」に向けた子育て、介護サービス基盤の整備、家事支援の充実 ・保育士等の処遇改善及び保育士の確保促進 ・保育の受け皿確保、ベビーシッター派遣サービス利用の支援 ・柔軟な保育サービスの提供 （都市公園内に保育所設置、国家戦略特区における家事支援外国人受入事業の活用等） ・乳児用液体ミルクの普及に向けた取組 ■女性活躍の視点に立った制度等の整備 ・被用者保険加入のメリット等の周知、更なる適用拡大の検討 ・マイナンバーカード等への旧姓併記の推進、銀行口座等の旧姓使用 ・旅券への旧姓併記の拡大に向けた検討 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[首相官邸] |
働き方改革実行計画を踏まえた今後の産業医・産業保健機能の強化について
| 平成29年3月28日に働き方改革実現会議において、働き方改革実行計画が決定されました。本計画においては、労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化が報告されています。 報告では、治療と仕事の両立支援に係る産業医の能力向上や相談支援機能の強化など産業医・産業保健機能の強化を図ること。また、過重な長時間労働やメンタル不調などにより過労死等のリスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、産業医による面接指導や健康相談等が確実に実施されるようにし、企業における労働者の健康管理を強化すること等が挙げられています。 ■背景 労働安全衛生法が制定された昭和47年当時と比べ、産業構造や経営環境が大きく変わり、産業医・産業保健機能に求められる役割や、業者が取り組むべき労働者の健康確保の在り方が変化しています。 【課題】 ・工場等における職業性の疾病の防止対策 ・事務的業務に従事する方を含めた過労死等防止対策 ・メンタルヘルス対策 ・治療と仕事の両立支援対策 事業者における労働者の健康確保対策の強化 （対策の方向性） ア：長時間労働者等への就業上の措置に対して産業医がより適確に関与するための方策 （ア）長時間労働者等への就業上の措置※に対し、産業医がより適確に関与するために、就業上の措置の内容を産業医が適切に把握することが必要。 産業医の選任が義務づけられている事業場については、事業者が異常等の所見のあった労働者に対して、産業医等からの意見を勘案して就業上の措置を行った場合はその内容を、行わなかった場合は行わなかった旨とその理由を産業医に情報提供しなければならないこととする。 （イ）産業医が勧告を行う場合にあっては、事前にその内容を示し、事業者から意見を求める。 産業医から勧告を受けた事業者は、その内容を衛生委員会に報告し、産業医の勧告が実質的に尊重されるよう務める。 イ：健康情報の事業場内での取扱ルールの明確化、適正化の推進 （ア）事業者は、医師等による面接指導や健康診断の結果などから必要な健康情報を取得し、労働者の健康と安全を確保することが求められている。 （イ）国は、事業場において労働者の健康状況に関する情報の適正な取扱いが図られるよう、必要な事項を定める指針を公表する。 ウ：労働者が産業医・産業保健スタッフに直接健康相談ができる環境整備等 （ア）事業者は、過重な長時間労働やメンタルヘルス不調などにより過労死等のリスクが高い状況にある労働者を見逃さないために、労働者が産業医・産業保健スタッフに直接健康相談できる仕組みなど、労働者が安心して健康相談を受けられる体制の整備に努めることとする。 （イ）事業者は、産業医等への健康相談の利用方法、産業医の役割、事業場における健康情報の取扱方法について、各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、若しくは書面を労働者に交付すること、又は磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することにより、労働者に周知すること。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
労働相談100万件超 昨年度の個別労働紛争の状況を公表
| 厚生労働省は、先月16日、「平成28年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。 「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度で、厚生労働省は、毎年度これらの制度の利用状況などを取りまとめ、公表しています。 ■個別労働紛争解決制度とは 「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づく３つの紛争解決援助制度であり、次の3つの解決方法が提供されています。 ・総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談 ・都道府県労働局長による助言・指導 ・紛争調整委員会によるあっせん ○都道府県労働局ではこれら３つの紛争解決援助制度をご用意しています。利用は無料です。 ○紛争解決援助制度のご利用は、労働者、事業主どちらからでも可能です。 ○制度に関するお問い合わせ、お申込みは総合労働相談コーナーでお受けしております。 ○労働者がこれらの制度を利用したことを理由として、事業主が労働者に対して不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。 ■平成28年度の状況のポイント 全国380ヵ所の総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は113万741件となっています（28年度から、これまで都道府県労働局雇用均等室で対応していた男女雇用機会均等法等に関する相談も計上）。 このうち、民事上の個別労働紛争に関するものは25万5460件です。 これを27年度と比べると、相談件数は9.3％の増加、民事上の個別労働紛争の相談件数は4.2％の増加となっています。 民事上の個別労働紛争の相談内容の内訳は、いじめ・嫌がらせに関するものが５年連続でトップとなり７万917件（全体の22.8％）、他では、自己都合退職に関するものが４万364件（同13.0％）、解雇に関するものが３万6760件（同11.8％）などとなっています。 また、同制度にかかる都道府県労働局長による助言・指導申出件数は8976件で前年度と比べ0.6％の増加、紛争調整委員会によるあっせん申請件数は5123件で同7.3％の増加となっている。 厚生労働省では、今回の施行状況を受けて、総合労働相談コーナーに寄せられる労働相談への適切な対応に努めるとともに、助言・指導及びあっせんの運用を的確に行うなど、引き続き、個別労働紛争の未然防止と迅速な解決に向けて取り組んでいくとのことです。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
時間外労働の上限規制等について
| 厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、平成29年6月5日、「第136回労働政策審議会（労働条件分科会）」を開催し、時間外労働の上限規制等について厚生労働大臣に対し建議を行いました。その資料が公表されています。 これは、平成29年3月に決定した「働き方改革実行計画」を踏まえて、平成29年4月から、同審議会の労働条件分科会において審議を重ねてきた結果を報告するものです。報告内容は、これまでの審議してきた内容を適当と認めるものとなっています。 ◎この20年間の労働時間の状況 ・一般労働者の年間総実労働時間が2000時間を上回る水準で推移している。 ・雇用者のうち週労働時間60時間以上の者の割合は低下傾向にあるものの7.7％と平成32年時点の政労使目標である5％を上回っており、特に30歳代男性では14.7％となっている。 ・平成27年度の脳・心臓疾患による労災支給決定件数は251件（うち死亡の決定件数は96件）、精神障害による労災支給決定件数は472件（うち未遂を含む自殺の決定件数は93件）となっている。 ◎時間外労働の上限規制 ・時間外労働の上限規制は、現行の時間外限度基準告示のとおり、労働基準法に規定する法定労働時間を超える時間に対して適用されるものとし、上限は原則として月45時間、かつ、年360時間とすることが適当である。 ・上限に対する違反には、以下の特例の場合を除いて罰則を課すことが適当である。 ・一年単位の変形労働時間制（３か月を超える期間を対象期間として定める場合に限る。以下同じ。）にあっては、あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分することにより、突発的なものを除き恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度の趣旨に鑑み、上限は原則として月42時間、かつ、年320時間とすることが適当である。 ・上記を原則としつつ、特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても上回ることができない時間外労働時間を年720時間と規定することが適当である。 ・年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限として、①休日労働を含み、２か月ないし６か月平均で80時間以内 ②休日労働を含み、単月で100時間未満 ③原則である月45時間（一年単位の変形労働時間制の場合は42時間）の時間外労働を上回る回数は、年６回までとすることが適当である。 ◎勤務間インターバル ・労働時間等設定改善法第２条（事業主等の責務）を改正し、事業主は、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課すとともに、その周知徹底を図ることが適当である。 ・労働者の健康確保の観点から、新たに「終業時刻及び始業時刻」の項目を設け、「前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息時間を確保すること（勤務間インターバル）は、労働者の健康確保に資するものであることから、労使で導入に向けた具体的な方策を検討すること」等を追加することが適当である。 ◎健康確保措置 (１)医師による面接指導 ・長時間労働に対する健康確保措置として現行では、１週間当たり40時間を超えて労働させた場合のその超えた時間が１か月当たり100時間を超えた者から申出があった場合に義務となっているが、この時間数を定めている省令を改正し、１か月当たり80時間超とすることが適当である。 (２)労働時間の客観的な把握 ・すべての労働者を対象として、労働時間の把握について、客観的な方法その他適切な方法によらなければならない旨を省令に規定することが適当である。その際、客観的な方法その他適切な方法の具体的内容については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考に、通達において明確化することが適当である。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
