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- 2014.10.23
- 女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について
「日本再興戦略改訂2014」に、「2020年に指導的地位に占める女性の割合30％の実現に向けて、女性の活躍推進の取組を一過性のものに終わらせず、着実に前進させるための新たな総合的枠組みを検討する」旨の文言が盛り込まれたことを踏まえ、厚生労働省の雇用均等分科会で具体的措置が検討され、この程、取りまとめの建議が公表されました。 ■女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築概要
1.女性の活躍の意義・制度設計に当たっての基本的考え方
・「女性の活躍」とは、一人一人の女性が、希望に応じて個性と能力を十分に発揮できることであると考えられる。
・男女を通じた働き方の改革等と併せ、「職場」と「家庭」の両方において男女がともに貢献する、男女共同参画の視点が必要である。
・各企業それぞれの実態に合った取組を可能としつつ、社会全体として着実に女性の活躍を前進させていくことのできる枠組みが求められる。
2.制度の基本的な枠組み
制度の基本的な枠組みとしては、
(1)各企業において自社の女性の活躍に関する状況の把握
(2)(把握した内容に基づいて)課題を分析
(3)(課題の解決に向け)目標を設定
(4)行動計画策定指針に盛り込まれた効果的取組を参考に、自社の課題解決に必要な取組をまとめた行動計画を策定・公表
(5)自社の女性の活躍に関する現状については、求職者の選択に資するよう公表するという流れが、女性の活躍の効果的な推進に向けて必要
女性の活躍推進が日本社会にとって喫緊の課題であり、短期間で集中的な取組を進める必要がある一方、各企業において必要となる取組は、配置・育成等や、長時間労働の是正、職場風土改革など、一定期間にわたる継続的実施を要するものも多い。
3.事業主における状況把握･課題分析･行動計画の策定･女性の活躍の現状に関する情報公表
(1)状況把握・課題分析
社会全体で着実に女性の活躍を前進させていく必要性とともに、新たに創設される制度であることから事務負担が大きいこと、普及啓発に要する期間等を勘案し、大企業(301 人以上)については義務、中小企業(300 人以下)については努力義務とすることが適当である。
(2)行動計画の策定・公表
社会全体で着実に女性の活躍を前進させていく必要性とともに、新たに創設される制度であることから事務負担が大きいこと、普及啓発に要する期間等を勘案し、大企業(301 人以上)については義務、中小企業(300 人以下)については努力義務とすることが適当である。
(3)女性の活躍の現状に関する情報公表
社会全体で着実に女性の活躍を前進させていく必要性とともに、新たに創設される制度であることから事務負担が大きいこと、普及啓発に要する期間等を勘案し、大企業(301 人以上)については義務、中小企業(300 人以下)については努力義務とすることが適当である。
4.行動計画策定指針
行動計画策定指針においては、上述の事項に加え、先進的な企業の取組事例を参考としつつ、女性の活躍のために解決すべき課題に対応する以下を中心とする効果的取組を盛り込む方向で、さらに議論を深めることが適当である。
・女性の積極採用に関する取組
・配置・育成・教育訓練に関する取組
・継続就業に関する取組
・長時間労働是正など働き方の改革に向けた取組
・女性の積極登用・評価に関する取組
・雇用形態や職種の転換に関する取組
・女性の再雇用や中途採用に関する取組
・性別役割分担意識の見直しなど職場風土改革に関する取組
5.法の履行確保の措置
上記の制度の着実な履行確保を図る観点から、以下の措置を講ずることが適当である。
ア．策定した行動計画について、厚生労働大臣への届出義務を設けること
イ．法律の施行に関し必要があると認める場合の報告徴収・助言指導・勧告の規定を整備すること、また、必要な罰則の規定を整備すること
6.認定制度
(1)認定基準
認定制度は、労働市場等において認定取得企業が評価されることを通じ、企業の取組を促進する効果を有する。認知度の向上を図りつつ、より多くの企業の取組の促進につながるような効果的な認定基準を設定することが必要である。
(2)認定の取消し
認定取得後に、認定制度の信頼を損なうような状態になった企業(認定基準に適合しなくなった企業、看過できない法令違反が見られる企業等)については、適切に認定の取消しが行われるような制度設計とすることが適当である。
7.企業の取組促進に向けた方策
中小企業に対しては、状況把握・課題分析・行動計画の策定・女性の活躍に関する情報公表のいずれについても努力義務とすることが適当である一方、できる限り幅広い中小企業に取組を広げることが求められる。
女性の活躍推進に向けた取組を進めようとする企業に対する相談体制の整備を図るとともに、事務負担が取組みを進める上での阻害要因とならないよう、様々な面での支援を検討することが適当である。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2014.10.23
- 11月に「過重労働解消キャンペーン」実施！
今年6月に閣議決定された「日本再興戦略改訂2014」において、「働き過ぎ防止の取組強化」が盛り込まれ、また同じく6月に「過労死等防止対策推進法」が成立するなど、長時間労働対策の強化が課題となっていることから、厚生労働省は、11月1日から「過重労働解消キャンペーン」を実施します。 ■「過重労働解消キャンペーン」の概要
1.実施期間
平成26年11月1日～11月30日までの1か月間
2.具体的な取組
(1)労使の主体的な取組を促進
キャンペーの実施に先立ち、厚生労働大臣、副大臣、大臣政務官が、使用者団体や労働組合に対し、長時間労働削減に向けた取組に関する周知・啓発などの実施について協力要請を行い労使の主体的な取組を促す。
(2)重点監督を実施
ア．監督の対象とする事業場等
・労働基準監督署及びハローワークに寄せられた相談等を端緒に、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等を把握し、重点監督を実施。
※監督指導の結果、法違反の是正が図られない場合は、是正が認められるまで、ハローワークにおける職業紹介の対象としない。
・長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場等に対して、重点監督を実施。
イ．重点的に確認する事項
・時間外・休日労働が36協定の範囲内であるかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
・賃金不払残業がないかについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導。
・不適切な労働時間管理については、労働時間を適正に把握するよう指導。
・長時間労働者については、医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導。
ウ．書類送検
重大・悪質な違反が確認された場合は、送検し、公表。
(3)電話相談を実施
フリーダイヤルによる全国一斉の「過重労働解消相談ダイヤル」を実施し、都道府県労働局の担当官が相談に対する指導・助言を行う。
フリーダイヤル：0120－794－713
平成26年11月1日(土)9：00～17：00
※「過重労働解消相談ダイヤル」以外にも相談や情報提供を受け付け。
( 開庁時間 平日8：30～17：15)
イ．労働条件相談ほっとライン【委託事業】
本年9月から、平日夜間・土日に、誰でも労働条件関して無料で相談を受け付け。
フリーダイヤル：0120－811－610
月・火・木・金⇒17：00～22：00、土・日 ⇒10：00～17：00
ウ．労働基準関係情報メール窓口
労働基準法等の問題がある事業場に関す情報を受け付け。
URL：http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/mail_madoguchi.html
(4)周知・啓発を実施
使用者等へのリーフレット配布、広報誌、ホームページの活用により、キャンペーンの趣旨などについて広く国民に周知を図ります。
(5)企業における自主的な過重労働防止対策を推進
事業主、労務担当責任者等を対象に全国8か所(北海道、宮城、東京、愛知、大阪、広島、香川、福岡)で計10回、「過重労働解消のためのセミナー」【委託事業】を実施。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2014.10.23
- 休眠会社・休眠一般法人のみなし解散登記手続きについて
| 法務省は、全国の法務局において、平成26年度に休眠会社・休眠一般法人の整理作業を行う旨、公表しています。 休眠会社又は休眠一般法人について、法務大臣による公告及び登記所からの通知を行い、公告から2か月以内に 事業を廃止していない旨の届出又は役員変更等の登記をしない場合には、みなし解散の登記が行われます。
◎休眠会社・休眠一般法人とは (1)最後の登記から12年を経過している株式会社(会社法第472条の休眠会社。特例有限会社は含まれません。) (2)最後の登記から5年を経過している一般社団法人又は一般財団法人(一般社団法人及び一般財団法人に関する法律第149条又は第203条の休眠一般社団法人又は休眠一般財団法人で、公益社団法人又は公益財団法人を含みます。併せて「休眠一般法人」といいます。)をいいます。 12年以内又は5年以内に登記事項証明書や代表者の届出印の印鑑証明書の交付を受けていたかどうかは、当該みなし解散手続きには関係しません。 平成26年11月17日(月)の時点で、上記(1)又は(2)に該当する会社・法人等は、平成27年1月19日(月)までに「まだ事業を廃止していない」旨の届出又は登記(役員変更等の登記)の申請をしない限り、解散したものとみなされ、登記官が職権で解散の登記をしますので、注意が必要です。 ◎法務大臣による公告と登記所からの通知について 平成26年11月17日(月)付けで、法務大臣による官報公告(休眠会社又は休眠一般法人は、2か月以内に「まだ事業を廃止していない」旨の届出がなく、登記もされないときは、解散したものとみなされる旨の公告)が行われます。 また、対象となる休眠会社・休眠一般法人に対しては、管轄の登記所から、法務大臣による公告が行われた旨の通知が発送されます。 登記所からの通知が何らかの理由で届かない場合であっても、平成27年1月19日(月)まで(公告から2か月以内)に「まだ事業を廃止していない」旨の届出又は役員変更等の登記をしない場合には、みなし解散の登記をする手続が進められますので、注意が必要です。 ◎「まだ事業を廃止していない」旨の届出について まだ事業を廃止していない休眠会社又は休眠一般法人は、平成27年1月19日(月)までに「まだ事業を廃止していない」旨の届出をする必要があります。届出は、登記所からの通知書を利用して、所定の事項を記載し、登記所に郵送又は持参する必要があります。 通知書を利用しない場合には、書面に次の事項を記載し、登記所に提出済みの代表者印を押印して、提出する必要があります。なお、代理人によって届出をするときは、委任状を添付する必要があります。 (1)商号、本店並びに代表者の氏名及び住所⇒休眠会社の場合 名称、主たる事務所並びに代表者の氏名及び住所⇒休眠一般法人の場合 (2)代理人によって届出をするときは、その氏名及び住所 (3)まだ事業を廃止していない旨 (4)届出の年月日 (5)登記所の表示⇒本店又は主たる事務所の管轄登記所 ◎みなし解散の登記について 平成27年1月19日(月)までに「まだ事業を廃止していない」旨の届出がなく、役員変更等の登記も申請されなかった休眠会社又は休眠一般法人については、平成27年1月20日(火)付けで解散したものとみなされ、登記官が職権で解散の登記をします。 なお、みなし解散の登記後3年以内に限り、 (1)解散したものとみなされた株式会社は、株主総会の特別決議によって、株式会社を継続 (2)解散したものとみなされた一般社団法人又は一般財団法人は、社員総会の特別決議又は評議員会の特別決議によって、法人を継続することができます。 継続の決議をしたときは、2週間以内に継続の登記の申請をする必要があります。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[法務省] |
- 2014.10.14
- 労働者派遣法の一部改正法案について
| 平成24年改正時の国会附帯決議等を踏まえ、派遣労働者の一層の雇用の安定、保護等を図るため、特定労働者派遣事業を廃止するとともに、労働者派遣の役務の提供を受ける者の事業所その他派遣就業の場所ごとに派遣可能期間を設ける等を盛り込んだ改正案が第187回臨時国会に提出されました。
■労働者派遣法一部改正案の概要 1.特定労働者派遣事業の在り方について ・労働者派遣事業の健全な育成を図るため、特定労働者派遣事業(届出制)※1と一般労働者派遣事業(許可制)※1の区別を廃止し、全ての労働者派遣事業を許可制とする。 ※1 特定労働者派遣事業：派遣労働者が常時雇用される労働者のみの場合 一般労働者派遣事業：派遣労働者が常時雇用される労働者のみでない場合 2.労働者派遣の期間制限の在り方等について ・現行制度は、専門業務等からなるいわゆる26業務には期間制限がかからず、この他の業務には原則1年・例外3年の期間制限がかかるが、分かりにくい等の課題があることから廃止することとし、全ての業務に共通する派遣労働者個人単位の期間制限(3年)※2と派遣先の事業所単位の期間制限(3年、一定の場合に延長可)※2を設ける。 ・派遣元事業主は、新たな期間制限の上限に達する派遣労働者に対し、派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合は、新たな就業機会(派遣先)の提供等、雇用の安定を図るための措置を講ずることを義務付ける。 ※2 ・個人単位の期間制限：派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続的な受入は3年を上限とする。 ・事業所単位の期間制限：派遣先の同一の事業所における派遣労働者の継続的な受入は3年を上限とするが、受入開始から3年を経過する時までに過半数労働組合等から意見を聴取した場合には、さらに3年間延長可能とする(その後の扱いも同様)。 ・ただし、無期雇用派遣労働者等については期間制限の対象外とする。 3.派遣労働者の均衡待遇の確保・キャリアアップの推進の在り方について ・派遣元事業主と派遣先の双方において、派遣労働者の均衡待遇確保のための取組を強化する。 ・派遣元事業主に計画的な教育訓練等の実施を義務付けること等により、派遣労働者のキャリアアップを推進する。 4.施行予定期日 平成27年4月1日 ※参考：平成24年3月に成立した労働者派遣法一部改正法の国会審議における附帯決議(抄) いわゆる専門26業務に該当するかどうかによって派遣期間の取扱いが大きく変わる現行制度について、派遣労働者や派遣元・派遣先企業に分かりやすい制度となるよう、速やかに見直しの検討を開始すること。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2014.10.14
- パートタイム労働者の雇用管理の改善について
| 短時間労働者の雇用管理の改善等の促進を図るため、通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱い禁止の対象者を拡大する等を改正の柱とした「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(通称『パートタイム労働法』)の一部を改正する法律(平成26年法律第27号)が、平成27年4月1日から施行されます。
■パートタイム労働法改正のポイント 1.正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、 (1)職務内容が正社員と同一 (2)人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一 (3)無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であること とされていましたが、改正後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。 2.「短時間労働者の待遇の原則」の新設 事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規定が創設されます。 改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図る必要が生じてきます。 3.パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設 事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければならないこととなります。 4.パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設 事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととなります。 ■現行パートタイム労働法について～平成20年4月1日施行 ◎パートタイム労働者を1人でも雇っている事業主の方は、 1.雇い入れの際、労働条件を文書などで明示する必要があること＜法第6条＞ 2.雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明する必要があること＜法第13条＞ 3.パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整備する必要があること＜法第12条＞ ◎パートタイム労働者と通常の労働者の均衡(バランス)のとれた待遇のために、 4.賃金（基本給、賞与、役付手当等）は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めなければならない＜法第9条第1項＞ 5.教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めなければならない＜法第10条第2項＞ 6.福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮しなければならない＜法第11条＞ ◎パートタイム労働者の職務の内容(業務の内容と責任の程度)が通常の労働者と同じ場合は、 7.人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めなければならない＜法第9条第2項＞ 8.職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施しなければならない＜法第10条第1項＞ ◎退職までの長期にわたる働き方が通常の労働者と同じ状態のパートタイム労働者については、 9.すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されていること＜法第8条＞ ◎パートタイム労働者と事業主の間に苦情や紛争が発生した場合は、 10.事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めなければならない＜法第19条＞ 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2014.10.02
- 労働安全衛生法の一部改正法の施行について
| 先月、労働政策審議会・安全衛生分科会は、厚生労働大臣から諮問のあった「労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案要綱」及び「労働安全衛生法施行令等の一部を改正する政令案要綱」等について妥当の旨の答申を行いました。本答申を踏まえ10月には、労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行期日を定める政令等が公布される見込みです。
【労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行期日を定める政令案】 労働安全衛生法の一部を改正する法律(平成26年法律第82号)に関して、以下のとおり施行期日を定める。 (平成26年10月公布・施行予定) 1.以下の改正事項の施行期日を、平成26年12月1日とする。 ・法第88条第1項に基づく届出の廃止 ・電動ファン付き呼吸用保護具の譲渡制限・型式検定の対象への追加 2.以下の改正事項の施行期日を、平成27年6月1日とする。 ・職場における受動喫煙防止措置の努力義務化 ・重大な労働災害を繰り返す企業に対する指示・勧告・公表を行う制度の創設 ・外国に立地する検査・検定機関を登録制度の対象とする見直し 3.以下の改正事項の施行期日を、平成27年12月1日とする。 ・ストレスチェックと面接指導の実施 ※化学物質管理の在り方の見直しに関する改正事項の施行時期は、今後、別途定める予定。 【労働安全衛生法施行令等の一部を改正する政令案】 ※平成26年10月公布予定。施行は、法第88条第1項に基づく届出の廃止と電動ファン付き呼吸用保護具に関するものは平成26年12月1日、外国検査・検定機関に関するものは平成27年6月1日を予定。 1.労働安全衛生法施行令の一部改正 外国の登録検査・検定機関の適正な運営の確保のため必要に応じ実施する立入検査を行う場合に、その外国の検査・検定機関は、厚生労働省の職員が立入検査を実施する事務所の所在地に出張をするのに要する旅費の額に相当する額を負担する。 2.労働安全衛生法関係手数料令の一部改正 電動ファン付き呼吸用保護具について、登録型式検定機関の登録の申請がないなど登録型式検定機関が不在の場合に、例外的に国が型式検定を実施する場合の手数料を、新規検定1件につき389,300円、更新検定1件につき22,100円と定める。 3.その他、法第88条第１項の届出の廃止に伴う改正など、所要の規定の整備 【労働安全衛生法の一部を改正する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令案】 ※平成26年10月公布、同年12月1日施行予定。 1.機械等検定規則の一部改正 電動ファン付き呼吸用保護具の型式検定に関する手続などについて、主なものとして、以下の内容を定める。 (1)登録型式検定機関の登録の区分(「電動ファン付き呼吸用保護具」を追加) (2)新規検定の申請者が提出すべき物とその数 (3)新規検定を行う場所(型式検定実施者の所在地) (4)型式検定申請者が有すべき検査設備や、選任すべき工作責任者の資格 (5)型式検定合格証の有効期間(5年) (6)型式検定合格標章の表示方法(面体などごとに見やすい箇所に付すこと) 2.その他、法第88条第1項の届出の廃止に伴う改正など、所要の規定の整備 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2014.10.02
- 労働安全・労働衛生コンサルタントなどの登録手数料を引き下げ
| 厚労省の労働政策審議会は、「労働安全衛生法関係手数料令及び作業環境測定法施行令の一部を改正する政令案要綱」について、厚生労働大臣の諮問を「妥当」と答申し、労働安全・労働衛生コンサルタントの登録手数料が、現行の3万円から2万円に引き下げるほか、作業環境測定士の登録手数料も、現行の2万5,800円から2万円に引き下げられます。
■労働安全衛生法関係手数料令及び作業環境測定法施行令の一部を改正する政令案概要 ◎改正の趣旨 ・厚生労働省独立行政法人・公益法人等整理合理化委員会において、指定機関が行う事務(指定事務)の手数料について、その額を適正なものとすべき旨を指摘された。 ・これを受け、外部の有識者で構成される安全衛生関係指定制度運営評価会議を開催し、各種指定事務の手数料が適正であるかについて、指定機関の収支状況等を踏まえて評価を行った。 ・その結果、労働安全・労働衛生コンサルタントと作業環境測定士の登録手数料について、実際に要する費用と手数料額との乖離が大きいため、均衡する水準に改定することが適当とされた。 ◎改正の内容 (1)労働安全・労働衛生コンサルタントの登録手数料を引き下げる。 【現行：30,000円 ⇒20,000円に引下げ ※引下げにより、乖離度は約3％となる 】 (2)作業環境測定士の登録手数料を引き下げる。 【現行：25,800円 ⇒20,000円に引下げ ※引下げにより、乖離度は約7％となる 】 【登録手数料の乖離度(※1)】 ・労働安全・労働衛生コンサルタント⇒約36％(※2) ・作業環境測定士⇒約28％(※2) ※1 乖離度＝申請者1人当たりの収支の差 ÷ 現行手数料額 ×100 ※2 平成26年度から平成28年度までの乖離度(推計)の平均 ◎施行期日 公布の日から施行 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |