令和４年度の算定基礎届の記入方法等について

健康保険および厚生年金保険の被保険者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、７月１日現在で使用している全ての被保険者に４～６月に支払った賃金を、事業主の方から「算定基礎届」によって届出いただき、厚生労働大臣は、この届出内容に基づき、毎年１回標準報酬月額を決定します。これを定時決定といいます。「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則１年間（９月から翌年８月まで）の各月に適用され、納める保険料の計算や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。 令和4年度の算定基礎届の提出期限は7月11日（月）となっております。6月中旬より順次様式等が送付されますので、記入後速やかに提出する必要があります。新型コロナウイルス感染症の影響により、上記期限までの提出が難しい場合は、7月12日以降も受付するとのことですが、早期提出への協力を呼び掛けています。なお、受付した届出の処理はできる限り速やかに行うこととしていますが、提出の時期によっては通知書の発送が遅れることもありますので注意が必要です。 また、提出にあたっては手続きの簡素化および迅速化が見込める電子申請が推奨されています。電子申請による届出については、「電子申請・電子媒体申請（事業主・社会保険事務担当の方）」 https://www.nenkin.go.jp/denshibenri/index.html をご覧ください。また、令和4年度の算定基礎届（定時決定）事務講習会は、会場へ集まることに代えて、算定基礎届事務説明動画やガイドブックをご覧いただくことにより実施するとのことです。 令和4年度算定基礎届事務説明【動画】は、算定基礎届の提出にあたり、記入にかかる基本的な事項から具体的事例、提出方法等についての説明動画となっており、YouTube厚生労働省チャンネルで配信されています。全体版は49分20秒となりますが、ケース別に分割版も用意されています。 https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/santeisetsumei.html 算定基礎届の記入・提出ガイドブック（令和4年度） https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.files/santei.guide.book-r4nendo.pdf 《ガイドブックの目次》 １．算定基礎届の提出について 　(1)提出期間等 　(2)ご提出いただくもの 　(3)提出の対象となる被保険者の範囲 　(4)8月または9月の随時改定に該当する場合 　(5)二以上の事業所に勤務する方の届出 　(6)短時間就労者（パートタイマー）とは 　(7)短時間労働者とは 　(8)被保険者本人への通知 　(9)その他 ２．報酬とは 　(1)報酬とは 　(2)現物給与の取り扱い ３．標準報酬月額の算出方法および算定基礎届の記入方法 　(1)支払基礎日数 　(2)ケースごとの標準報酬月額の算出方法と算定基礎届の記入方法 　　（ケース①）一般的な例 　　（ケース②）支払基礎日数に１７日未満の月があるとき 　　（ケース③）短時間就労者（パートタイマー）の記入例 　　（ケース④）短時間労働者の記入例 　　（ケース⑤）給与の支払対象となる期間の途中から入社したとき 　　（ケース⑥）賞与などが年４回以上支給されたとき 　　（ケース⑦）一時帰休による休業手当が支給されているとき 　　（ケース⑧）一般的な方法では算定できないとき 　　（ケース⑨）一般的な方法で算定すると著しく不当になるとき ４．随時改定と月額変更届 　(1)月額変更が必要なとき 　(2)固定的賃金の変動とは 　(3)随時改定の対象とならない場合 月額変更届の記入例 ５．賞与支払届 　(1)標準賞与額の対象となる賞与 　(2)標準賞与額とは 算定基礎届（定時決定）におけるよくあるご質問と回答 厚生労働大臣が定める現物給与の価額 令和２年９月分からの厚生年金保険料額表 従業員数500人以下の事業主のみなさまへ また、「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」ではＱ＆Ａ形式での具体例が15ページにわたって掲載されています。 いくつか抜粋してご紹介します。 https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.files/jireisyu.pdf 問：「報酬」・「賞与」にはどのようなものが含まれるか。 （答）「報酬」及び「賞与」（以下「報酬等」という。）は、健康保険法第３条第５項及び第６項（厚生年金保険法第３条第１項第３号及び第４号）において「労働者が、労働の対償として受けるすべてのもの」と規定されており、労働の対償として経常的かつ実質的に受けるもので、被保険者の通常の生計に充てられるすべてのものを包含するものである（『健康保険法の解釈と運用』（法研）より）。 具体的事例 ①現実に提供された労働に対する対価に加え、給与規程等に基づいて使用者が経常的（定期的）に被用者に支払うものは、「報酬等」に該当する。労働 の提供と対償の支払が時間的に一致する必要はなく、将来の労働に対するものや、病気欠勤中や休業中に支払われる手当であっても労働の対償となり、 「報酬等」に該当する。また、雇用契約を前提として事業主から食事、住宅等の提供を受けている場合（現物給与）も「報酬等」に含まれる。 【例】賃金、給料、俸給、賞与、インセンティブ、通勤手当、扶養手当、 管理職手当、勤務地手当、休職手当、休業手当、待命手当 ②労働の対償として受けるものでないものは、「報酬等」に該当しない。 【例】傷病手当金、労働者災害補償保険法に基づく休業補償、解雇予告手当、退職手当、内職収入、財産収入、適用事業所以外から受ける収入 （注）退職手当は、毎月の給与や賞与に上乗せして前払いされる場合、被保険者の通常の生計に充てられる経常収入と扱うことが妥当であり、「報酬等」 に該当する。 ③事業主が負担すべきものを被保険者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、労働の対償とは認められないため、「報酬等」に該当しない。 【例】出張旅費、赴任旅費 ④事業主が恩恵的に支給するものは労働の対償とは認められないため、原則として「報酬等」に該当しない。 【例】見舞金、結婚祝い金、餞別金 ⑤恩恵的に支給するものであっても、労働協約等に基づいて支給されるもので、経常的（定期的）に支払われる場合は、「報酬等」に該当する。 【例】傷病手当金と給与の差額補填を目的とした見舞金 ⑥労働の対償として支給されるものであっても、被保険者が常態として受ける報酬以外のものは、「報酬等」に含まれない（支給事由の発生、支給条件、 支給額等が不確定で、経常的に受けるものではないものは、被保険者の通常の生計に充てられるものとは言えないため）。ただし、これに該当するものは極めて限定的である。 【例】大入袋 ※ここで挙げた【例】は一般的な場合を想定しており、その名称だけでなく、実態に合わせて「報酬等」に該当するかどうか判断を行うものとする。 問：一つの適用事業所に勤務している被保険者が、別の適用事業所に勤務（同時に２つの事業所に勤務）することとなって新たな適用事業所において被保険者資格を取得した場合、どの時点から標準報酬月額を改定するのか （答）新たに別の適用事業所で被保険者資格を取得した場合、その事業所における報酬月額を健康保険法第４２条（厚生年金保険法第２２条）に従って算定し、健康保険法第４４条第３項（厚生年金保険法第２４条第２項）の規定に基づいて合計額としての報酬月額を算定する。その際、既に被保険者資格を取得している側の事業所においては、既に決定されている標準報酬月額の基礎となった報酬月額を用いる。 また、健康保険法施行規則第１条、第２条及び第３７条（厚生年金保険法施行規則第１条及び第２条）において、同時に２以上の適用事業所に使用されることとなった日から１０日以内に、管掌保険者の選択とそれに伴う届出を行うこととされており、新たに別の適用事業所に使用されることとなった月から標 準報酬月額を決定する。 問：産休又は育休取得中の無給期間において昇給等があった場合、起算月はいつになるか。 （答）産休等の無給期間中に固定的賃金に変動があった場合には、実際に変動後の報酬を受けた月を起算月として改定することとなる。また、昇給等による固定的賃金の変動後に、給与計算期間の途中で休業に入ったこと、又は給与計算期間の途中で復帰したことにより、変動が反映された報酬が支払われているものの、継続した３月間のうちに支払基礎日数17日未満となる月がある場合については、随時改定の対象とはならない。なお、これらは育児休業等を終了した際の改定を妨げるものではない。 その他にも実務に役立ちそうなＱ＆Ａが多数掲載されておりますので、一度ご確認いただくことをお勧めいたします。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2022/202205/0520.html

令和４年度の雇用関係助成金の全体をまとめたパンフレットの詳細版を公表

厚生労働省から、「令和4年度　雇用・労働分野の助成金のご案内（詳細版）」が公表されています。これは令和4年度予算に基づく最新の雇用・労働分野の助成金の詳細が紹介されているものです。今回公表された詳細版は、343ページに及ぶ資料となっていますが、雇用関係助成金の一覧や、雇用関係助成金の検索表などが掲載されているので、目的に応じて探しやすくなるように工夫されています。 また、毎月勤労統計調査の事案により、雇用保険等の給付額に影響が生じたため、過去の「雇用調整助成金」等について追加支給を行っています、というお知らせが最初のページありますので、以下の助成金等を過去に受給したことがある場合は、追加支給の対象となるかどうか確認することをお勧めいたします。この場合、労働局からお知らせが来る場合と、事業主から申し出る場合と、過去の雇用調整助成金の支給決定時期で差異がありますので、ご注意ください。 ■雇用調整助成金追加支給の対象となる事業主〈以下の1～3すべてに該当〉 1 以下の期間に雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金を含む。以下同じ）の休業等に係る判定基礎期間（※）の初日があるものまたは出向期間の初日があること ・平成16年8月1日から平成23年7月31日までの間 ・平成26年8月1日から平成31年3月17日までの間 ※「判定基礎期間」とは、毎月の賃金の締め切り日の翌日から、その次の締め切り日までの期間をいいます。 2 平成31年3月17日までに雇用調整助成金の支給決定がされていること 3 １の期間に対応する支給決定金額の算定において、雇用保険の基本手当日額の最高額を「助成額単価」として算定しており、支給申請書等から算定される助成額単価と見直し前の雇用保険の基本手当日額の最高額との差額が１円以上であること（出向は算定した支給額の差額が１円以上であること） ■追加支給事務の流れ（労働局からのお知らせ／事業主等からのお申し出 ■雇用調整助成金の追加支給額の算定（例：休業または教育訓練の場合） ■以下の助成金等を過去に受給した場合 ・就職促進手当（労働施策総合推進法） ・育児・介護雇用安定等助成金（育児休業取得促進等助成金（育児休業取得促進措置）） ・育児・介護雇用安定等助成金（育児休業取得促進等助成金（短時間勤務促進措置）） ・中小企業人材確保支援助成金（中小企業雇用管理改善助成金）［職業相談者配置事業］ ・建設雇用改善助成金（建設業新規・成長分野進出教育訓練助成金（教育訓練受講給付金）） ・建設雇用改善助成金（建設教育訓練助成金（建設業務労働者就業機会確保事業教育訓練）） 雇用調整助成金の他、上記制度においても追加支給が生じる可能性があります。 詳しくは厚生労働省HPをご覧下さい https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00036.html ■雇用関係助成金一覧 Ａ．雇用維持関係の助成金 　・雇用調整助成金 　・産業雇用安定助成金 Ｂ．再就職支援関係の助成金 　・労働移動支援助成金 C．転職・再就職拡大支援関係の助成金 　・中途採用等支援助成金 D．雇入れ関係の助成金 　・特定求職者雇用開発助成金 　・トライアル雇用助成金 　・地域雇用開発助成金 E．雇用環境の整備関係等の助成金 　・障害者作業施設設置等助成金※★ 　・障害者福祉施設設置等助成金※★ 　・障害者介助等助成金※★ 　・職場適応援助者助成金※★ 　・重度障害者等通勤対策助成金※★ 　・重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金※★ 　・人材確保等支援助成金 　・通年雇用助成金 　・６５歳超雇用推進助成金※ 　・高年齢労働者処遇改善促進助成金 　・キャリアアップ助成金 F．仕事と家庭の両立支援関係等の助成金 　・両立支援等助成金 G．人材開発関係の助成金 　・人材開発支援助成金 　・職場適応訓練費 （注1）お問い合わせ先は、都道府県労働局です。(一部ハローワークでも受け付けるものがあります） ただし、※印が付されたものは、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構都道府県支部高齢・障害者業務課等です。 （注2）助成金の財源は事業主拠出の雇用保険二事業です。ただし、★が付されたものは障害者雇用納付金制度、☆が付されたものは、財源の一部が一般会計です。 （注3）本パンフレットの内容は令和４年度のものです。 上記の助成金の詳細を見る前に、まずは全体像を知りたいという場合には、次の簡略版をご確認ください。 【令和4年度　雇用・労働分野の助成金のご案内（簡略版）】 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000758206.pdf 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000763045.pdf

育児休業等中の保険料の免除要件の見直しに関するＱ＆Ａを公表

厚生労働省から、保険局の新着の通知として、「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律による健康保険法等の改正内容の一部に関するQ＆Aの送付について（令和4年3月31日事務連絡）」が公表されました。 内容は、同改正により令和4年10月1日から施行される健康保険・厚生年金保険における「育児休業等中の保険料の免除要件の見直し」に関するＱ＆Ａとなっています。 最初の問で、この改正の概要が説明されています。 問　改正案の概要如何。 答　今般の育児休業等中の保険料免除に係る主な改正内容は次の通り。 ①　出生時育児休業制度について、育児休業等の取得促進の観点から、保険料免除の対象とする。 ②　月途中に短期間の育児休業等を取得した場合に保険料が免除されないことへの対応として、育児休業等開始日の属する月については、その月の末日が育児休業等期間中である場合に加えて、その月中に 14日以上の育児休業等を取得した場合にも標準報酬月額に係る保険料を免除する。 なお、その際には、同月内に取得した育児休業等及び出生時育児休業による休業等は合算して育児休業等期間の算定に含める。 ③　賞与保険料が免除されることを要因として、賞与月に育児休業等の取得が多いといった偏りが生じている可能性があることへの対応として、育児休業等が短期間であるほど、賞与保険料の免除を目的として育児休業等取得月を選択する誘因が働きやすいため、連続して１ヶ月超の育児休業等の取得者に限り、賞与保険料の免除対象とする。 また、実務において必要となる細かな内容についても、Ｑ＆Ａが用意されています。 たとえば、次のようなものがあります。 問　同月内に取得した複数の育児休業等に係る育児休業等日数の合算について、前月以前から取得している育児休業等の日数についても合算の対象となるのか。 答　14日要件の判定に用いる「育児休業等日数」の合算は、開始日と終了予定日の翌日が同一月に属する育児休業等についてのみ行い、月末を含む育児休業等（開始日と終了予定日の翌日が異なる月に属する育児休業等）の日数は、14日要件の適用において考慮しない。したがって、「前月以前から取得している育児休業等」の日数については合算の対象としない。 問　育児休業等日数の算定にあたり、休日は含めるのか。 答　育児休業等日数は、ある育児休業等の開始日から終了予定日までの日数（当該育児休業等が出生時育児休業である場合、開始日から終了予定日までの日数から就業日数を除いた日数）をいい、その間に土日等の休日、有給休暇など労務に服さない日が含まれていても、育児休業等日数の算定に当たり差し引くことはしない（育児休業等日数に含まれる）。 問　改正案の適用対象となるのは、施行日以降の育児休業等についてか。前月以前から施行日以降も引き続き取得している育児休業等については対象となるのか。 例）次のようなケースについて、育児休業等①・②は連続しており、１つの育児休業等とみなせば１月超となるため、R4.10 の賞与も免除となるか。 ・育児休業等① R4.9.15～R4.10.10 ・育児休業等② R4.10.11～R4.10.31 答　○施行日（令和４年10月1日）以後に開始した育児休業等について適用する。 ○ご指摘のケースについては、育児休業等①は改正法施行前に開始した育児休業等であり、改正前の規定が適用される。 ○このため、育児休業等①・②が連続していても、1つの育児休業等としてみなされず、R4.9の賞与は改正前の規定により免除となるが、R4.10の賞与は免除とならない。 令和４年10月の施行に備えて確認しておくことをお勧めいたします。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220413S0010.pdf

標準報酬月額の特例改定の期間が更に延長

令和3年8月から令和4年3月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業により報酬が著しく下がった方について、事業主からの届出により、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定（4か月目に改定）によらず、特例により翌月から改定を可能とする措置が講じられています。この措置について、日本年金機構から、令和4年4月から同年6月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した方についても、特例改定の対象とするとの案内がありました。 1．標準報酬月額の特例改定について （1）令和3年8月から令和4年6月までの間に新たに休業により著しく報酬が下がった方の特例（急減月の翌月を改定月として標準報酬月額を改定） 次のアからウのすべてに該当する方が対象となります。 ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和3年8月から令和4年6月までの間に、著しく報酬が下がった月が生じた方 イ．著しく報酬が下がった月に支払われた報酬の総額（1か月分）が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方（固定的賃金の変動がない場合も対象となります） ウ．本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している 標準報酬月額の特例改定（令和4年1月～令和4年6月を急減月とする場合）についての詳細説明 https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0810.files/01.pdf ※令和3年8月から令和3年12月までの間に報酬が著しく下がったことによる特例の届出期間は令和4年2月28日をもちまして、終了いたしました。 （2）令和2年6月から令和3年5月までの間に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方の特例（令和3年8月の報酬の総額を基礎として算定した標準報酬月額により、定時決定の保険者算定として決定）（届出期間は令和4年2月28日をもちまして終了いたしました。） 次のアからエのすべてに該当する方が対象となります。 ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、次のいずれかに該当する方 （ア）令和2年6月から令和3年5月までの間に著しく報酬が下がり、令和2年7月から令和3年6月までの間に特例改定を受けた方 （イ）令和2年8月に支払われた報酬にて令和2年度定時決定の保険者算定の特例を受けた方 イ．令和3年7月までに休業が回復したことによる、随時改定に該当していない方 ウ．令和3年8月に支払われた報酬の総額（1か月分）に該当する標準報酬月額が、令和3年9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方 エ．本特例改定による改定内容に本人が書面により同意している 標準報酬月額の特例改定（令和3年8月報酬による定時決定の場合）についての詳細説明 https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0810.files/02.pdf 留意事項 固定的賃金（基本給、日給等単価等）の変動がない場合も、特例改定の対象となります。 報酬が支払われていない場合でも、特例改定の対象となります。その場合、実際の給与支給額に基づき標準報酬月額を改定・決定することとなり、報酬が支払われていない場合は、最低の標準報酬月額（健康保険は5.8万円、厚生年金保険は8.8万円）として改定・決定することとなります。 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を受ける場合でも、特例改定の対象となります。その場合、休業支援金は給与支給額に含みません。 新型コロナウイルス感染症の影響で事業主から休業命令や自宅待機指示などによって休業となった場合は、休業した日に報酬が支払われなくても、給与計算の基礎日数として取り扱います。 上記（1）の特例については、休業のあった月とその前2か月のいずれか1月でも17日未満（特定適用事業所等の短時間労働者は11日未満）の場合、対象となりません。 届出に当たっては、被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要となります。（改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます。） 同一の方が上記（1）または（2）の届出を複数回行うことや、届出後に取下げ・変更を行うことはできません。（令和2年4月から令和2年7月のうちいずれかの月の報酬に基づく特例改定や、令和2年8月から令和3年7月のうちいずれかの月の報酬に基づく報酬による特例改定を受けた方であっても、上記（1）または（2）の特例改定を受けることはできます。） 2．申請手続き 月額変更届（特例改定用）に申立書を添付し、管轄の年金事務所へ郵送してください。（窓口で直接受け付けることも可能です。） ※通常の月額変更届・算定基礎届と提出先が異なりますので、事務センターへ郵送しないようご注意ください。 ※通常の月額変更届と様式が異なりますので、ご注意ください。 ※令和3年8月から令和3年12月までを急減月とする届書および令和3年8月報酬による定時決定の届書については令和4年2月28日までに、令和4年1月から令和4年3月までを急減月とする届書については令和4年1月24日から令和4年5月31日までに、令和4年4月から令和4年6月までを急減月とする届書については令和4年4月25日から令和4年8月31日までに届出があったものが対象となります。それまでの間はさかのぼって届出が可能ですが、給与事務の複雑化や年末調整等への影響を最小限とするため、改定をしようとする場合は、できるだけ速やかに提出をお願いします。 ※電子証明書を利用した「e-Gov」からの電子申請は、「健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届（特例）／厚生年金保険70歳以上被用者月額変更届（特例）電子申請用送付書」を選択し、以下の月額変更届（特例）及び申立書をPDFまたはJPEG形式のファイルで電子添付して申請してください。 3．休業が回復した場合について 上記1．（1）（2）により特例改定を受けた方は、休業が回復した月に受けた報酬の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合、その翌月から標準報酬月額を改定することになりますので、月額変更届の提出が必要です。（令和4年8月の随時改定までの取扱いとなります。） 標準報酬月額の特例改定（休業が回復した場合）についての詳細説明 https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0810.files/13.pdf ※固定的賃金の変動の有無にかかわりなく、必ず月額変更届の提出を行ってください。ただし、休業が回復することなく令和4年の算定基礎届による定時決定が行われた場合は、休業が回復したことによる月額変更届の提出を行う必要はありません。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2022/202204/0411.html

令和４年度雇用保険料率について

「雇用保険法等の一部を改正する法律案」が令和４年3月30日に国会で成立しました。令和４年４月１日から令和５年３月31日までの雇用保険料率は以下のとおりです。 • 令和４年４月から、事業主負担の保険料率が変更になります。 • 令和４年10月から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更になります。 • 年度の途中から保険料率が変更となりますので、ご注意ください。 ＜令和４年度の雇用保険料率＞ （赤字は変更部分） ※ 園芸サービス、牛馬の育成、酪農、養鶏、養豚、内水面養殖および特定の船員を雇用する事業については一般の事業の率が適用されます。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/content/000921550.pdf

雇用調整助成金の特例措置の延長などに伴いリーフレット・支給要領などを更新

　厚生労働省では、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、令和4年3月31日までを期限に雇用調整助成金の特例措置を講じてきましたが、この特例措置を令和4年6月30日まで延長することなどが決まりました。これを受けて、次のような案内がありました。

●リーフレット等

＜リーフレット「令和4年6月までの雇用調整助成金の特例措置等について」を更新しました＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782480.pdf

＜リーフレット「雇用調整助成金の支給を受けている事業主の方へ対象期間の延長のお知らせ」を掲載しました＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000915691.pdf

＜リーフレット「雇用調整助成金等の申請内容をより適正に確認します」を掲載しました＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000915688.pdf

＜はじめての雇用調整助成金（令和4年3月22日掲載）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000632992.pdf

＜雇用調整助成金ガイドブック（簡易版）令和4年3月22日現在版＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000783188.pdf

＜リーフレット「雇用調整助成金（特例措置について）（R4.3.22一部改正）」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000788285.pdf

またそれに伴い、要領等の変更がされていますので、最新の内容をご確認ください。

●助成金支給要領

＜雇用調整助成金支給要領（令和4年3月22日改正）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782472.pdf

＜緊急雇用安定助成金支給要領（令和4年3月22日改正）＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000782473.pdf

令和４年６月までの雇用調整助成金の特例措置等については、判定基礎期間の初日が令和４年４月１日以降の休業等について業況特例の申請を行う全ての事業主は、申請の都度、業況の確認を行いますので、売上等の生産指標の提出が必要になります。その際、提出する生産指標は、最新の数値を用いて判断することになります（原則として生産指標を変更することはできません。）。

（注）金額は１人１日あたりの上限額、括弧書きの助成率は解雇等を行わない場合


■解雇等の有無の確認について
【令和３年12月まで】
原則的な措置では、令和２年１月２４日以降の解雇等の有無及び「判定基礎期間末日の労働者数が各月末の労働者数平均の４／５以上」
地域・業況特例では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無
【令和４年１月から】
原則的な措置では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無及び「判定基礎期間末日の労働者数が各月末の労働者数平均の４／５以上」
地域・業況特例では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無

制度の見直し等の都度、支給申請様式を改定しています。支給申請の都度、厚生労働省ＨＰから最新様式のダウンロードをするよう、注意喚起がされています。また、雇用保険被保険者以外の方に対する休業手当については、「緊急雇用安定助成金」として支給しています。

■「業況特例」又は「地域特例」に該当する事業主の方へ
【業況特例（特に業況が厳しい全国の事業主）】
【対象となる事業主】
AとBそれぞれの月平均値の生産指標（売上げ高等）を比較し、Aが30％以上減少している事業主
（ア）判定基礎期間の初日が令和３年12月31日以前の休業等の場合（短時間休業を含む）

（イ）判定基礎期間の初日が令和４年１月１日以降の休業等の場合（短時間休業を含む）

【地域特例（営業時間の短縮等に協力する事業主）】
【対象となる事業主】
以下を満たす飲食店や催物（イベント等）を開催する事業主等
（1）緊急事態措置の対象区域またはまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）の都道府県知事による要請等を受けて、
（2）緊急事態措置を実施すべき期間またはまん延防止等重点措置を実施すべき期間を通じ、
（3）要請等の対象となる施設（要請等対象施設）の全てにおいて、
（4）休業、営業時間の変更、収容率・人数上限の制限、入場者の整理等、飲食物提供（利用者による酒類の店内持ち込みを含む）又はカラオケ設備利用の自粛に協力する

【対象となる休業等】
要請等対象施設における以下の期間を含む判定基礎期間の休業等（短期間休業を含む）

厚生労働省ホームページに掲載する区域及び期間
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/cochomoney_00002.html




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いについて

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大に係る事務の取扱いについては、これまで「平成28年10月施行通知」及び「平成29年４月施行通知」に基づき取り扱われてきましたが、令和２年６月５日に公布された「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」（令和２年法律第40号。以下「令和２年改正法」という。）の一部が令和４年10月１日（以下「施行日」という。）から施行されることに伴い、施行後の事務の取扱いについて、厚生労働省から、年金局の新着の通知として、次の３つの資料が公表されました。 ＜短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いについて＞ https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220322T0030.pdf （制度の概要の説明ほか、各種様式も掲載されています） ＜短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いに関するQ＆A集の送付について＞ https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220322T0040.pdf （基本的な内容から細かな内容まで、50のQ＆Aが用意されています） ＜短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大に伴う周知・専門家活用支援事業等に係る説明資料の送付について＞ https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220322T0050.pdf （周知等のためのわかりやすいスライド形式の資料が紹介されています） 上記の事務の取扱いに関するQ＆A集より、いくつか抜粋してご紹介いたします。 問：４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件のうちいずれか１つの要件を満たせば被保険者資格を取得するのか。 （答）４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件全てを満たした場合に被保険者資格を取得します。 問：４分の３要件を満たさない短時間労働者として被保険者資格を取得したが、雇用契約の変更等で正社員等の一般被保険者として適用要件を満たすこととなった場合、どのような手続が必要になってくるか。 (答)事業主は、被保険者に係る短時間労働者であるかないかの区別に変更があったときは、当該事実が発生した日から５日以内に、「健康保険・厚生年金保険被保険者区分変更届／厚生年金保険70歳以上被用者区分変更届」を日本年金機構（以下「機構」という。）の事務センター（又は年金事務所）（以下「事務センター等」という）に届け出る必要があります（健康保険組合が管掌する健康保険については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。 問：使用する被保険者の総数が常時100人を超えるか否かの判定は、適用事業所ごとに行うのか。 （答）使用する被保険者の総数が常時100人を超えるか否かの判定は企業ごとに行いますが、具体的には以下のいずれかの考え方で判定します。 ①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超えるか否かによって判定します。 ②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時100人を超えるか否かによって判定します。 問：「被保険者の総数が常時100人を超える」において、被保険者はどのような者を指すのか。今回の適用拡大の対象となる短時間労働者も含むのか。70歳以上で健康保険のみ加入している被保険者は対象に含めるのか。 （答）特定適用事業所に該当するか判断する際の被保険者とは、適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数になります。 そのため、今回の適用拡大の対象となる短時間労働者や70歳以上で健康保険のみ加入しているような方は対象に含めません。 問：「被保険者の総数が常時100人を超える」とは、どのような状態を指すのか。どの時点で常時100人を超えると判断することになるのか。 （答）「被保険者の総数が常時100人を超える」とは、 ①法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上100人を超えることが見込まれる場合を指します。 ②個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上100人を超えることが見込まれる場合を指します。 問：被保険者の総数が常時100人を超えない企業は、適用拡大の対象外となるのか。 （答）100人以下の企業であっても、労使合意(働いている方々の２分の１以上と事業主の方が厚生年金保険・健康保険に加入することについて合意すること)がなされれば、年金事務所に申出を行っていただくことで「任意特定適用事業所」となり、次の要件（以下「３要件という。」）を全て満たす短時間労働者の方は、企業単位で厚生年金保険・健康保険に加入できます。 ①１週の所定労働時間が20時間以上であること。 ②月額賃金が8.8万円以上であること。 ③学生でないこと。 他にもQ＆A集には上記も含めた全部で50門のＱ＆Ａが掲載されていますので、ご確認いただくことをお勧めいたします。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220322T0030.pdf