育児・介護休業等に関する規則の規定例が公表

少子高齢化が急速に進行する中で、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できる社会を実現することが重要な課題となっています。令和３年の育児・介護休業法の改正では、特に男性の育児休業の取得促進に必要な内容を盛り込んでいます。また、現在、介護を理由として離職する方が毎年約10万人いると言われています。政府としては、一億総活躍社会を実現するため、必要な介護サービスの確保を図るとともに、働く環境の改善や、家族への支援を行うことで、2020年代初頭までに、介護離職者をなくすことを目指しています。 そのため、令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から段階的に施行されます。この改正により、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業の分割取得、育児休業の取得の状況の公表の義務付け、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和など、法律で定める制度はさらに充実したものとなります。 なお、育児や介護を行う労働者が「子の看護休暇」や「介護休暇」を柔軟に取得することができるよう、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」等が改正され、令和３年１月１日から「子の看護休暇」及び「介護休暇」が時間単位で取得できるようになっています。 下記に就業規則における育児・介護休業法の取扱いを踏まえた育児・介護休業等に関するポイントについて簡単に解説します。事業所における就業規則等の整備にお役立てください。 ■ポイント１ 育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下において「育児・介護休業等」といいます。）について、就業規則に記載してください。 １：育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限については、法律上の要件を満たす労働者が適正に申し出ることにより休業等の法的効果が生ずるものですが、各事業所においてあらかじめ制度を導入し、就業規則に記載する必要があります（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号。以下「指針」といいます。））。 また、育児・介護のための所定労働時間の短縮措置等については、育児・介護休業法及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号。以下「則」といいます。）に基づき、各事業所において制度を導入し就業規則に記載する必要があります。 ２：労働基準法では就業規則の作成に際し、第89条第１号から第３号までに定められている事項（始業・終業の時刻、休日、休暇、賃金、昇給、退職等に関する、いわゆる絶対的必要記載事項）について必ず記載しなければならないとしています。 （１）育児・介護休業法による育児・介護休業、子の看護休暇及び介護休暇もこの「休暇」に該当することから、就業規則に、 ①付与要件（対象となる労働者の範囲等） ②取得に必要な手続 ③期間 について記載する必要があります。 （２）賃金に関する事項については、 ①育児・介護休業期間、子の看護休暇及び介護休暇中の賃金の支払の有無 ②育児・介護休業期間、子の看護休暇及び介護休暇中並びに所定労働時間の短縮措置等が講じられた期間中に通常の就労時と異なる賃金が支払われる場合には、 aその決定、計算及びその支払方法 b賃金の締切り及び支払時期 について記載する必要があります。 （３）育児・介護休業法による短時間勤務の制度、始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）等については、始業及び終業の時刻等について記載する必要があります。 ３：労働基準法第89条第３号の２から第10号までに定められている事項（退職手当、賞与等臨時の賃金、職業訓練等の定め及びその他労働者のすべてに適用される定め）は、その定めをする場合においては就業規則に記載しなければならないいわゆる相対的必要記載事項ですから、育児・介護休業期間中の教育訓練や賞与等臨時の賃金等について定めをする場合には、それらに関する事項を就業規則に記載する必要があります。 ４：賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うこと（※）は不利益な取扱いに該当しません。 ※育児・介護休業や子の看護休暇、介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業をした期間を日割りで算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。 一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益取扱い」に該当し、育児・介護休業法違反となりますので、制度導入に当たっては留意してください（指針）。 ■ポイント２ 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。 育児・介護休業法に示された育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限の制度は、労働者の権利としての最低基準を定めたものです。したがって、これらの制度に関して、育児・介護休業法の内容を上回るような制度を設けることは自由であり、むしろ、事業主に対して、そのような努力が求められています。しかし、逆に、厳しい条件を設けることによって育児・介護休業法に定められた最低基準を下回るような制度を設けることは許されず、このような取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。 ■ポイント３ 育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。 労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用している事業所において就業規則を作成又は変更した場合にこれを所轄の労働基準監督署長に届け出ることを定めています。したがって、育児・介護休業等に関する規定を就業規則に記載し、又は記載している内容を変更した際には、その就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。 なお、育児・介護休業等に関する事項を、統一的に就業規則本体中におさめることは困難な場合もあり、また、就業規則があまり大部になることは労働者にとっても不便ですから、これらに関する事項を別規則にすることも一つの方法です。ただし、別規則にした場合であっても就業規則であることに変わりはありませんから、その作成・変更の際には、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。 ■育児・介護休業等に関する規則の規定例 https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/04.pdf 規程例は51ページあり、ケース別に解説とともに規程例が掲載されています。また、社内様式集として「（出生時）育児休業申出書」「〔（出生時）育児・介護〕休業取扱通知書」「〔（出生時）育児休業・育児のための所定外労働制限・育児のための時間外労働制限・育児のための深夜業制限・育児短時間勤務〕対象児出生届」「〔（出生時）育児・介護〕休業期間変更申出書」「育児目的休暇取得申出書」など20種類の様式例や、育児・介護休業等に関する労使協定の例、個別周知の参考様式などがありますので、制度整備のためにぜひ活用してみてはいかがでしょうか。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

雇用保険に関する業務取扱要領が更新

　厚生労働省が公表している「雇用保険に関する業務取扱要領」が、令和4年3月7日以降版に更新されています。これは、雇用保険法の各規定について、行政手引を列挙しており、定期的に更新が行われているものです。以下は、業務の分類とその大まかな見出しになります。内容はかなり細かいですが、雇用保険に関する業務について疑問があれば、こちらで確認することをお勧めいたします。

■適用関係
　１ 適用事業
　２ 暫定任意適用事業
　３ 被保険者
　４ 被保険者資格の取得又は喪失の確認
　５ 被保険者資格を取得したときの事務手続
　６ 短時間労働者
　７ 特例被保険者であることの確認及び事務手続
　９ 被保険者資格を喪失したときの事務手続
　10 離職票の交付
　11 被保険者に関する諸届出
　12 被保険者台帳
　13 事業所の取扱い
　14 事業主及び事業所に関する諸届出
　15 適用事業所台帳
　16 事務組合を通じて行う被保険者に関する届出等
　17 同一の事業主等の取扱い
　18 主管課と安定所との連絡事務
　19 主管課の適用関係事務
　20 国家公務員等の適用除外
　21 提出された届書等に係る事務
　22 書類の保管義務
　23 ２年超遡及適用の事務手続
　24 番号制度に係る事務手続

■一般被保険者の求職者給付
　１ 離職票の受理
　２ 受給資格の決定
　３ 受給期間及び受給期間の延長
　４ 所定給付日数について
　５ 賃金日額の算定の基礎となる賃金の範囲
　６ 基本手当日額の決定
　７ 失業の認定日及び支給日の決定
　８ 支給台帳及び受給資格者証
　９ 待期
　10 失業の認定
　11 基本手当の支給
　12 給付の制限
　13 給付日数の延長
　14 安定所長の指示による公共職業訓練等受講の場合の措置
　15 技能習得手当及び寄宿手当
　16 傷病手当の支給
　17 未支給失業等給付の支給
　18 解雇の効力等について争いがある場合の措置

■高年齢被保険者に対する求職者給付
　１ 離職票の受理
　２ 高年齢受給資格の決定
　３ 高年齢求職者給付金
　４ 失業の認定日及び支給日の決定
　５ 支給台帳及び高年齢受給資格者証
　６ 待期
　７ 失業の認定
　８ 高年齢求職者給付金の支給
　９ 給付の制限
　10 未支給高年齢求職者給付金の支給
　11 解雇の効力等について争いがある場合の措置

■短期雇用特例被保険者に対する求職者給付
　１ 離職票の受理
　２ 特例受給資格の決定
　３ 特例一時金
　４ 失業の認定日及び支給日の決定
　５ 支給台帳及び特例受給資格者証
　６ 待期
　７ 失業の認定
　８ 特例一時金の支給
　９ 給付の制限
　10 安定所長の指示による公共職業訓練等受講の場合の措置
　11 未支給特例一時金の支給
　12 解雇の効力等について争いがある場合の措置

■就職促進給付
※就業手当・再就職手当・常用就職支援手当等
　１ 就業手当
　１の２ 再就職手当
　１の３ 就業促進定着手当
　２ 常用就職支度手当
　
　【就業促進手当以外の就職促進給付】
　１ 移転費
　２ 広域求職活動費
　３ 短期訓練受講費
　４ 求職活動関係役務利用費

■教育訓練給付
【一般教育訓練給付金】
　１ 一般教育訓練給付金の概要
　２ 教育訓練給付金の支給要件と支給額等
　３ 適用対象期間の延長
　４ 支給決定手続
　５ 支給決定に係る各種取扱い
　６ 支給要件照会に関する手続
　７ 対象一般教育訓練に係る一般的情報提供
　８ 未支給教育訓練給付金の支給
　９ 一般教育訓練給付金の支給申請に係る教育訓練施設の行う事務に対する指導

【特定一般教育訓練給付金】
　１ 特定一般教育訓練給付金の概要
　２ 教育訓練給付金の支給要件と支給額等
　３ 適用対象期間の延長
　３ 特定一般教育訓練給付金の受給資格
　４ 支給決定手続
　５ 支給決定に係る各種取扱い
　６ 支給要件照会に関する手続
　７ 対象特定一般教育訓練に係る一般的情報提供
　８ 未支給教育訓練給付金の支給
　９ 特定一般教育訓練給付金の支給申請に係る教育訓練施設の行う事務に対する指導

【専門実践教育訓練給付金】
　１ 専門実践教育訓練給付金の概要
　２ 専門実践教育訓練給付金の支給要件と支給額等
　３ 適用対象期間の延長
　４ 専門実践教育訓練給付金の受給資格
　５ 専門実践教育訓練に係る教育訓練給付の支給決定手続
　６ 当該専門実践教育訓練に係るとして定められた資格の取得等があった場合
　７ 支給決定に係る各種取扱い
　８ 事務の委嘱、専門実践教育訓練受給資格者の住居移転及び管轄安定所変更に伴う措置
　９ 支給要件照会に関する手続
　10 専門実践教育訓練に係る一般的情報提供
　11 未支給教育訓練給付金の支給
　12 専門実践教育訓練給付金の支給申請に係る教育訓練施設の行う事務に対する指導

【教育訓練支援給付金】
　１ 受給資格確認票及び離職票の受理
　２ 教育訓練支援給付金受給資格の決定
　３ 教育訓練支援給付金の受給資格の決定に伴う事務処理
　４ 支給記録及び教育訓練給付金及び教育訓練支援給付金受給資格者証
　５ 失業の認定の意義
　６ 待期
　７ 失業の認定要領
　８ 教育訓練支援給付金受講証明書
　９ やむを得ない理由により支援給付金認定日に出頭できない場合の失業の認定
　10 審査結果等に基づく失業の一括認定
　11 事務の委嘱、受給資格者の住居移転及び管轄安定所変更に伴う措置
　12 教育訓練支援給付金の支給
　13 口座振込みによる教育訓練支援給付金の支給
　14 未支給教育訓練給付金の支給
　15 教育訓練支援給付金の支給申請に係る教育訓練施設の行う事務に対する指導

■高年齢雇用継続給付
　１ 制度の概要等
　２ 基本給付金に係る初回支給申請手続
　３ 基本給付金に係る2回目以降の支給申請手続
　４ 再就職給付金に係る初回支給申請手続
　５ 再就職給付金に係る2回目以降の支給申請手続
　６ 高年齢雇用継続給付の受給資格者が離職により被保険者資格を喪失した場合の取扱い
　７ 出向時の高年齢雇用継続給付の取扱い
　８ 未支給高年齢雇用継続給付の支給

■育児休業給付
　１ 制度の概要等
　２ 初回の支給申請手続
　３ 第２回目以後の支給申請における取扱い
　４ １歳に達する日から１歳2か月に達する日の前日までの育児休業給付
　５ ２度目以降の育児休業給付の支給等
　６ 未支給育児休業給付金の支給

■介護休業給付
　１ 制度の概要等
　２ 支給申請手続
　３ ２度目以降の介護休業給付の支給申請手続等
　４ 未支給介護休業給付金の支給

■雇用保険日雇関係
　１ 適用関係事務
　２ 給付関係事務
　３ 日雇派遣労働者に対する雇用保険の取扱い

■マルチジョブホルダー業務取扱要領（令和４年１月１日施行）
　１ マルチジョブホルダー
　２ 被保険者の範囲
　３ 被保険者資格の取得又は喪失の確認
　４ 被保険者資格取得に係る事務手続
　５ 被保険者資格喪失に係る事務手続
　６ 離職証明書の提出があった場合の離職票の交付手続
　７ 離職証明書の提出がなかった場合の離職票の交付手続
　８ 確認請求による確認・職権による確認
　９ 転勤の届出
　10 住居所管轄安定所が変更となった場合の申出
　11 被保険者氏名の変更があった場合
　12 マルチジョブホルダー被保険者台帳
　13 マルチ適用事業所台帳
　14 事業主に対する指導等
　15 番号制度に係る事務手続

■特例納付保険料関係
　１ 特例納付保険料
　２ 労働保険関係の確認




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koyouhoken/data/toriatsukai_youryou.html

｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化

令和２年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行され大企業については、すでに2020年６月よりパワーハラスメント防止措置を取ることが義務化されていますが、これまで努力義務とされていた中小企業にも2022年4月1日からパワーハラスメント防止措置が義務化されます。ここでは中小企業向けに、パワハラに該当する行為や、パワハラ防止法によって義務化された対策措置の内容などについてご紹介します。 ■職場における「パワーハラスメント」の定義 職場で行われる、➀～③の要素全てを満たす行為をいいます。 ① 優越的な関係を背景とした言動 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの ③ 労働者の就業環境が害されるもの ※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。 「職場」とは労働者が業務を行う場所を指します。通常就業している場所以外でも、労働者が業務を行う場所であれば「職場」に含まれます。出張先や業務中に使用する車の中、取引先との打ち合わせや接待の場所も「職場」と考えられます。 「労働者」は、正規雇用の労働者だけでなく、アルバイト・パートや契約社員などといった非正規雇用の労働者も含まれ、事業主が雇用するすべての労働者を指します。派遣社員については、派遣元事業主と派遣先事業主の両社とも、パワハラ対策が必要となります。 「就業環境が害される」とは、肉体的または精神的な苦痛により就業環境が不快なものとなり、労働者が能力を発揮できず就業に支障が生じることを指し、「平均的な労働者」が一般的に不快と感じ、支障が生じると感じるかどうかを基準に考えます。 基本的に頻度や継続性が考慮されますが、強い苦痛を与える言動の場合は１回でも就業環境を害する場合があり得ます。 ■「職場におけるパワハラ」6つの類型（タイプ） ※個別の事案について、パワハラに該当するのかの判断に際しては、当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮することが必要です。 また、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。 ■義務化される措置の内容 2022年（令和4年）4月以降は中小企業においても、ハラスメントを防止するために以下のような措置を講じる義務が発生します。 ■職場におけるパワーハラスメント防止等のための望ましい取り組み 以下の望ましい取り組みについても、積極的な対応が期待されます。 ◆パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること ◆職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと （コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等） ◆職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと 　・他の事業主が雇用する労働者 ・就職活動中の学生等の求職者 　・労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等） ◆カスタマーハラスメントに関し以下の取り組みを行うこと 　・相談体制の整備 　・被害者への配慮のための取り組み 　　（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等） 　・被害防止のための取り組み（マニュアルの作成や研修の実施等） 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

厚生労働省よりミニリーフレット「イクメンのススメ」の最新版（令和3年度版）が公表

厚生労働省が運営するサイト「育MEN（イクメン）プロジェクト」から、ミニリーフレット「イクメンのススメ」の令和3年度版が公表されています。育児休業取得について悩まれている男性の方に向けた、Ｑ＆Ａや実際に育児休業を取得した「イクメンの星」の体験談を凝縮させミニリーフレットとして掲載しています。 同サイトでは、この資料について、企業の経営者、人事労務担当者の方へ向けて、「これから父親・母親になる、または子育て期の社員への周知、また、社員・管理職層に対する研修資料としても活用するよう、呼びかけています。 厚生労働省では、育児を積極的に行う男性「イクメン」を応援し、男性の仕事と育児の両立を推進するイクメンプロジェクトを実施しています。2022年4月1日から3段階で施行される育児・介護休業法の改正により、男性の育児休暇が取得しやすくなると期待されており、その周知を図るものです。リーフレットのＱ＆Ａの一部をご紹介いたします。 ■育児休業はどんな制度？ ・出産から原則１歳（保育所に入所できないなどの場合は最長で２歳）まで取得できる休業。 　なお、会社に制度が無くても、法律で定められた制度のため、育児休業を取得できます。 ■男性も育休を取れるの？ ・出産した女性（母親）だけでなく、父親である男性も育児休業を取得できます。妻が専業主婦や育休中でも取得できます。 ・夫婦ともに育児休業を取得した場合には、１歳２か月までの間1年間取得できます。（パパ・ママ育休プラス） ・子が産まれた直後の時期に、柔軟に育児休業を取得できるよう、新たに『産後パパ育休（出生時育児休業）』が創設されました。 　子の出生後８週間以内に４週間まで、２回に分割して取得できるようになります。 ・１歳までの育児休業も、２回に分割して取得できるようになります。 ■男性が育休をとったら、収入が心配 ・育児休業給付金が支給されます。育児休業開始から180日目までの給付率は、休業開始前の賃金の６７％、181日目からは、休業開始前の賃金の50％を支給します。また、育児休業中は社会保険料が免除されます。 ※１ 母親の産後休業（出産日の翌日から8週間）は育児休業給付金の支給対象となる育児休業の期間に含まれません。 ※２ 母親とともに父親も休業する場合（「パパ・ママ育休プラス制度」利用時）、後から育児休業を開始する方は子どもが１歳２か月に達する日の前日までの育児休業に対して、最大１年まで支給します。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://ikumen-project.mhlw.go.jp/library/download/susume/

緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について

　雇用調整助成金においては、緊急事態宣言の対象区域、又はまん延防止等重点措置を実施すべき区域の公示に伴い、緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する企業について、助成率を最大10/10、日額上限額を15,000円とする特例を設けております。


■特例の対象となる地域や期間等の詳細
【助成率及び日額上限額の引き上げについて】
判定基礎期間の初日が令和３年５月１日以降の場合

【対象となる休業等】
特例の対象となる区域内で事業を行う飲食店等の事業主が、知事の要請等を受けて、休業、営業時間の短縮、収容率・人数上限の制限、入場者の整理等、又は飲食物の提供（利用者による酒類の店内持ち込みを含む）若しくはカラオケ設備利用の自粛に協力し、当該区域内の要請等の対象となる施設において、その雇用する労働者の休業等を行った場合
※ 施設において催物（イベント等）を開催した（又は予定していたが開催できなくなった）事業者に雇用される労働者（開催縮小等がなされる催物に従事する労働者）について休業等を行った場合も含みます。

【留意事項】
特例の対象となる区域などの最新情報は、厚生労働省のホームページにてご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/cochomoney_00002.html

ご不明な点は、下記のコールセンターまでお問い合わせ下さい。
雇用調整助成金、産業雇用安定助成金、小学校休業等対応助成金・支援金コールセンター
0120-60-3999　受付時間　9：00～21：00　土日・祝日含む

【特例の対象となる区域及び期間】
※赤字箇所が令和４年１月２７日時点での更新対象です

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/manenbousi_00001.html

事業復活支援金について

事業復活支援金とは、新型コロナウイルス感染症により、大きな影響を受ける中堅・中小・小規模事業者、フリーランスを含む個人事業主に対して、事業規模に応じた給付金を支給するものです（法人には上限最大250万円、個人事業主には上限最大50万円を給付）。この事業復活支援金の案内チラシが、令和4年1月18日に更新されました。 これによると、令和4年1月24日の週に、制度詳細（申請要領、給付規程等）が公表され、事前確認の受付が開始される予定とされています。なお、給付要件等は、引き続き検討・具体化しており、変更になる可能性があり、今回ご紹介する内容は、2022年1月18日時点の情報となります。 【対象者】 新型コロナの影響で、 2021年11月～2022年3月のいずれかの月の売上高が、 2018年11月～2021年3月までの間の任意の同じ月の 売上高と比較して50％以上又は30％以上50％未満減少した事業者 （中堅・中小・小規模事業者、フリーランスを含む個人事業主） ■需要の減少による影響 １：国や地方自治体による、自社への休業・時短営業やイベント等の延期・中止その他のコロナ対策の要請に伴う、自らの財・サービスの個人消費の機会の減少 ２：国や地方自治体による要請以外で、コロナ禍を理由として顧客・取引先が行う休業・時短営業やイベント等の延期・中止に伴う、自らの財・サービスの個人消費の機会の減少 ３：消費者の外出・移動の自粛や、新しい生活様式への移行に伴う、自らの財・サービスの個人需要の減少 ４：海外の都市封鎖その他のコロナ関連規制に伴う、自らの財・サービスの海外現地需要の減少 ５：コロナ関連の渡航制限等による海外渡航客や訪日外国人旅行客の減少に伴う、自らの財・サービスの個人消費機会の減少 ６：顧客・取引先※が①～⑤のいずれかの影響を受けたことに伴う、自らの財・サービスへの発注の減少 ※顧客・取引先には他社を介在した間接的な顧客・取引先を含む ■供給の制約による影響 ７：コロナ禍を理由とした供給減少や流通制限に伴う、自らの財・サービスの提供に業務上不可欠な財・サービスの調達難 ８：国や地方自治体による休業・時短営業やイベント等の延期・中止その他のコロナ対策の要請に伴う、自らの財・サービスの提供に業務上不可欠な取引や商談機会の制約 ９：国や地方自治体による就業に関するコロナ対策の要請に伴う、自らの財・サービスの提供に業務上不可欠な就業者の就業制約 ※新型コロナウイルス感染症の影響とは関係のない以下の場合等は、給付要件を満たしません •実際に事業収入が減少したわけではないにも関わらず、通常事業収入を得られない時期（事業活動に季節性があるケース（例：夏場の海水浴場）における繁忙期や農産物の出荷時期以外など）を対象月とすることにより、算定上の売上が減少している場合 •売上計上基準の変更や顧客との取引時期の調整により売上が減少している場合 •要請等に基づかない自主的な休業や営業時間の短縮、商材の変更、法人成り又は事業承継の直後などで単に営業日数が少ないこと等により売上が減少している場合等 【給付額】 ■上限額 ※基準月（2018年11月～2021年3月の間で売上高の比較に用いた月）を含む事業年度の年間売上高 ■算出式 ※1：「2018年11月～2019年3月」「2019年11月～2020年3月」「2020年11月～2021年3月」のいずれかの期間 （対象月を判断するため、売上高の比較に用いた月（基準月）を含む期間であること） ※2：2021年11月～2022年3月のいずれかの月 （基準期間の同月と比較して売上が50%以上又は30%以上50%未満減少した月であること） 【申請方法】 登録確認機関※1による事前確認の後、申請用のWEBページ※2から申請いただけます。 ※1：1月24日の週から事務局ＨＰにて連絡先等を公表予定 ※2：通常申請の受付開始時（1月31日の週に開始予定）に、事務局ＨＰにて開設予定 ■必要書類 確定申告書、通帳（振込先が確認できるページ）、 履歴事項全部証明書（法人）、本人確認書類（個人）、宣誓・同意書 対象月の売上台帳等ほか 注：申請される方の状況（一時・月次支援金の受給や登録確認機関との継続支援関係※有無、その他特例を用いる場合など）により必要書類は異なります。詳しくは制度概要資料をご確認ください。 ※具体的には、特別の法律により設置された機関の会員・組合員や、法律に基づく士業の顧問先、金融機関の事業性融資先、登録確認機関の反復継続した支援先など。 （詳しくは制度概要資料をご確認ください。 【開始時期】 1月24日の週 制度詳細（申請要領、給付規程等）を公表予定 事前確認の受付開始予定 1月31日の週 通常申請の受付開始予定 （特例申請については、2月中旬に受付開始の見通し） ■事前確認について ⚫不正受給や給付対象を誤って理解したまま申請してしまうことの対応として、申請希望者が、①事業を実施しているか、②給付対象等を正しく理解しているか等を事前に確認します。 ⚫具体的には、登録確認機関が、TV会議/対面により、書類の有無の確認や質疑応答による形式的な確認を行います（継続支援関係にある場合は、電話での確認も可）。 ※登録確認機関は、当該確認を超えて、申請希望者が給付対象であるかの判断は行いません。また、事前確認の完了をもって、給付対象になるわけではありません。 事業復活支援金事務局ＨＰ：https://jigyoufukkatsu.go.jp// お問い合わせ先 事業復活支援金事務局相談窓口 【申請者専用】TEL0120-789-140　IP電話から※03-6834-7593※通話料がかかります） 【登録確認機関専用】TEL0120-886-140　IP電話から※03-4335-7475※通話料がかかります） いずれの相談窓口も受付時間は８時３０分～１９時００分（土日、祝日を含む全日対応） 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.meti.go.jp/covid-19/jigyo_fukkatsu/pdf/flyer.pdf

労働保険関係手続に係る電子申請様式の変更点について

厚生労働省から、令和4年1月11日運用開始の労働保険関係手続に係る電子申請様式の変更点についてのお知らせが公表されています。変更点としては、従来の申請書形式の電子申請様式に加えて、一問一答形式の電子申請様式（ＱＡ方式）を導入し、申請者が使いやすい様式を選択して申請できるようになります。また、電子申請様式を統一し、認可、追加又は取消のすべての申請内容に対応できるようにすることや、すべての電子申請様式にコメント欄を追加し、申請者が補足したい内容を入力できるようになるとのことです。 変更のポイントは下記の3点です。 ●継続事業に係る労働保険関係成立、労働保険概算保険料の申告及び労働保険年度更新申告の手続について、従来の申請書形式の電子申請様式に加えて、一問一答形式の電子申請様式（ＱＡ方式）を導入し、申請者が使いやすい様式を選択して申請できるようにします。 【（ＱＡ方式）とは？】 様式の左側に項目名、右側に項目の説明と入力欄が表示される、一問一答形式の電子 申請 様式のことです。 以下の労働保険関係手続について、令和４年１月11日（火）から、従来の申請様式に加えて、（ＱＡ方式）の申請様式を導入します。 •労働保険関係成立（継続） •労働保険概算保険料の申告（継続） •労働保険年度更新申告 ※従来方式と（ＱＡ方式）方式のどちらの様式で電子申請するか、申請者が任意に選択することができます。より便利だと思われる様式をご利用ください。 ※利用状況を見て、他の手続にも（ＱＡ方式）を導入するか検討します。 ●手続内容（認可、追加又は取消）毎に電子申請様式を設けている、継続事業の一括手続について、入力する様式の取り違えによる再入力や再申請が発生しないよう、電子申請様式を統一し、認可、追加又は取消のすべての申請内容に対応できるようにします。 ●電子申請後の労働局等から申請者への問い合わせを減らすため、すべての電子申請様式にコメント欄を追加し、申請者が補足したい内容を入力できるようにします。 ■労働保険関係の制度や申請書の記入方法に係る問い合わせ先 都道府県労働局 総務部（労働保険徴収部）労働保険徴収主務課（室）又は労働基準監督署 ※ 各局署の連絡先は以下URLをご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html e-Gov利用者サポートデスク https://www.e-gov.go.jp/contact 電話番号 050-3786-2225(050ビジネスダイヤル) 4月・6月・7月 平日 午前9時から午後7時 土日祝日 午前9時から午後5時 5月・8月から3月 平日 午前9時から午後5時 ※ 土日祝祭日および、年末年始（12月30日～1月3日）は受付を休止いたします。 電子メール 24時間受付 （お問合せページの中程にある「お問合せフォーム」ボタンをクリックしてください。 お問合せフォームの画面へと遷移します。） 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/shinsei_boshu/denshishinesei/index.html