傷病手当金及び任意継続被保険者制度の見直し（令和4年1月施行）に関するＱ＆Ａを公表
|
|
|
参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
[
令和４年4月1日より「くるみん認定・プラチナくるみん認定」の認定基準が改正されます
| 「次世代育成支援対策推進法」は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境を整備するために定められた法律です。この法律において、常時雇用する労働者が１０１人以上の企業は、労働者の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」の策定・届出、外部への公表、労働者への周知を行うことが義務とされています（１００人以下の企業は努力義務）。 また、策定した「一般事業主行動計画」に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企業は、申請することにより、厚生労働大臣の認定・特例認定を受けることができます。 令和4年4月1日から認定制度が改正されます。改正のポイントは以下のとおりです。 ■くるみんの認定基準とマークが改正されます。※認定マークについては決定後お知らせします。 ①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されます。 ・男性の育児休業等取得率 現行：7％以上 → 令和4年4月1日以降：10％以上 ・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率 現行：15％以上 → 令和4年4月1日以降：20％以上 ②認定基準に、男女の育児休業等取得率等を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」で公表すること、が新たに加わります。 認定に関する経過措置 ①令和４年４月１日から令和６年３月３１日の間の認定申請は、現行の男性の育児休業等の取得に関する基準の水準でも基準を満たします。なお、この場合に付与されるマークは現行マークとなります。 ②令和４年３月３１日以前は改正前の基準を前提に取り組んでいるため、男性の育児休業等の取得に関する基準の算出にあたって、令和４年４月１日以降から計画期間の終期までを「計画期間」とみなし算出することも可能とします。 ■プラチナくるみんの特例認定基準が改正されます。 ①男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されます。 ・男性の育児休業等取得率 現行：13％以上 → 令和4年4月1日以降：30％以上 ・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率 現行：30％以上 → 令和4年4月1日以降：50％以上 ②女性の継続就業に関する基準が改正されます。 ・出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、子の１歳時点在職者割合 現行：55％ → 令和4年4月1日以降：70％ 特例認定に関する経過措置 ①令和４年４月１日から令和６年３月３１日の間の認定申請は、現行の男性の育児休業等の取得に関する基準や 女性の継続就業に関する基準の水準でも基準を満たします。 ②令和４年３月３１日以前は改正前の基準を前提に取り組んでいるため、男性の育児休業等の取得に関する基準 や女性の継続就業に関する基準の算出にあたって、令和４年４月１日以降から計画期間の終期までを「計画期 間」とみなし算出することも可能とします。 特例認定の取消に関する経過措置 プラチナくるみんは認定取得後、「両立支援のひろば」にて公表した「次世代育成支援対策の実施状況」が同じ項目で２年連続で基準を満たさなかった場合に取消の対象となりますが、今回の認定基準の改正に伴い、公表前事業年度が令和４年４月１日から令和５年３月３１日までを含む場合は、新基準を満たしていなくても現行の基準を満たしていれば取消の対象とはなりません。 経過措置の詳細は厚生労働省ホームページをご参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11367.html ■新たな認定制度「トライくるみん」が創設されます。※認定マークについては決定後お知らせします。 ・認定基準は、現行のくるみんと同じです。 ※トライくるみん認定を受けていれば、くるみん認定を受けていなくても直接プラチナくるみん認定を申請できます。 ■新たに不妊治療と仕事との両立に関する認定制度が創設されます。 くるみん、プラチナくるみん、トライくるみんの一類型として、不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む企業の認定制度が創設されます。※愛称、認定マークについては決定後お知らせします。 １．受けようとする、くるみんの種類に応じた認定基準を満たしていること。 ※例えば、不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む企業としてトライくるみん認定を受けようとする場合、トライくるみん認定基準の１～１０を満たす必要があります。 ２．次の（１）から（４）をいずれも満たしていること。 （１）次の①及び②の制度を設けていること。 ①不妊治療のための休暇制度（多様な目的で利用することができる休暇制度や利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇は含まない。） ②不妊治療のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、テレワークのうちいずれかの制度 （２）不妊治療と仕事との両立に関する方針を示し、講じている措置の内容とともに社内に周知していること。 （３）不妊治療と仕事との両立に関する研修その他の不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組を実施していること。 （４）不妊治療を受ける労働者からの不妊治療と仕事との両立に関する相談に応じる担当者を選任し、社内に周知していること。 ※不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に取り組む企業としてプラチナくるみん認定を受けた企業は、毎年少なくとも１回、２（１）① の不妊治療のための休暇制度の内容、２（１）②の制度のうち講じているものの内容、２（３）の不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組の内容の公表日の前事業年度における状況についても、「両立支援のひろば」にて公表を行う必要があります。 すでに認定を受けている企業にとっても、これから受けようと考えている企業にとっても、改正内容を確認しておくことをお勧めいたします。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
令和４年１月以降の雇用調整助成金の特例措置等について
厚生労働省はこのほど、新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金等、休業支援金等の特例措置について、事業主の皆様に政府としての方針を表明しています。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。令和４年４月以降の取扱いについては、「経済財政運営と改革の基本方針2021（令和３年６月18日閣議決定）」に沿って、雇用情勢を見極めながら具体的な助成内容を検討の上、２月末までに改めて公表するとのことです。
また、休業支援金・給付金の申請期限については、令和２年４月～令和３年９月の休業に係る申請期限の延長が本年１２月末までとなっており、休業していた時期から申請までの期間が長くなると、事実確認等が困難になるので、できる限り早期の申請を呼びかけています。
雇用調整助成金等の１人当たりの日額上限は、中小企業・大企業ともに、令和３年５月～１２月は１万３５００円ですが、令和４年１月～２月は１万１０００円、３月は９０００円に引き下げる方針です。
助成率は、現行の中小企業４／５（解雇等を行わない場合は９／１０）、大企業２／３（同３／４）で変更はありません。
地域特例・業況特例は、令和３年５月～１２月の１万５０００円を令和４年３月まで維持する予定です。
上記の地域特例は、緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域において、知事による要請を受けて営業時間の短縮等に協力する事業主が対象となっています。
業況特例は、令和３年１２月までは、生産指標が最近３ヵ月の月平均で前年又は前々年同期比３０％以上減少の全国の事業主、令和４年１月～３月は、生産指標が最近３ヵ月の月平均で前年、前々年又は３年前同期比３０％以上減少の全国の事業主が対象となります。
また、休業支援金等の１人当たりの日額上限は、中小企業、大企業（シフト労働者のみ対象）ともに、令和３年５月～１２月は９９００円ですが、令和４年１月～３月は８２６５円に下げられる予定です。
地域特例は３月まで現行の１万１０００円を維持する模様です。助成率の８割も変わりません。
なお、令和４年４月以降の取扱いについては、雇用情勢を見極めながら具体的な助成内容を検討の上、２月末までに判断するとしている。
【雇用調整助成金等・休業支援金等の特例措置 令和４年１月～３月の助成内容】
（※１）
緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域（以下「重点措置区域」という）において、知事による、新型インフルエンザ等対策特別措置法第18条に規定する基本的対処方針に沿った要請を受けて同法施行令第11条に定める施設における営業時間の短縮等に協力する事業主。
※重点措置区域については、知事が定める区域・業態に係る事業主が対象。
※各区域における緊急事態措置又は重点措置の実施期間の末日の属する月の翌月末まで適用。
（※２）
令和３年12月までは、生産指標が最近３か月の月平均で前年又は前々年同期比30％以上減少の全国の事業主。令和４年１月～３月は、生産指標が最近３か月の月平均で前年、前々年又は３年前同期比30%以上減少の全国の事業主。
なお、令和３年12月までに業況の確認を行っている事業主は、令和４年１月１日以降に判定基礎期間の初日を迎えるものについては、その段階で業況を再確認する。
（※３）
【令和３年12月まで】原則的な措置では、令和２年１月２４日以降の解雇等の有無で適用する助成率を判断。地域・業況特例では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無で適用する助成率を判断。
【令和４年１月から】原則的な措置、地域・業況特例のいずれについても、令和３年１月８日以降の解雇等の有無で適用する助成率を判断。
（※４）
大企業はシフト制労働者等のみ対象。
（※５）
休業支援金の地域特例の対象は、基本的に雇用調整助成金と同じ（左記※１）。
なお、上限額については月単位での適用とする。
（例：５月10日から５月24日までまん延防止等重点措置
→５月１日から６月30日（解除月の翌月末）までの休業が地域特例の対象）
（※６）
雇用保険の基本手当の日額上限（8,265円）との均衡を考慮して設定。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/r401cohotokurei_00001.html
新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）が更新されました
| 厚生労働省から、「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」が更新されています。「労災補償」の問10と問11を更新したということで、その内容（厚生労働省の見解）を確認しておくことをお勧めします。問10は「労働者が新型コロナウイルス感染症のワクチン接種を受けたことで健康被害が生じた場合、労災保険給付の対象となりますか。」、問11は「 「医療従事者等」や「高齢者施設等の従事者」とは、具体的にどのような方を想定しているのでしょうか。」という設問になっています。特に「高齢者施設等の従事者」の範囲は多岐にわたっているので、該当するかどうか確認しておくことをお勧めいたします。 問10 労働者が新型コロナウイルス感染症のワクチン接種を受けたことで健康被害が生じた場合、労災保険給付の対象となりますか。 ワクチン接種については、通常、労働者の自由意思に基づくものであることから、業務として行われるものとは認められず、これを受けることによって健康被害が生じたとしても、労災保険給付の対象とはなりません。 一方、医療従事者等に係るワクチン接種については、業務の特性として、新型コロナウイルスへのばく露の機会が極めて多く、医療従事者等の感染、発症及び重症化リスクの軽減は、医療提供体制の確保のために必要です。 したがって、医療従事者等に係るワクチン接種は、労働者の自由意思に基づくものではあるものの、医療機関等の事業主の事業目的の達成に資するものであり、労災保険における取扱いとしては、労働者の業務遂行のために必要な行為として、業務行為に該当するものと認められることから、労災保険給付の対象となります。 なお、高齢者施設等の従事者に係るワクチン接種についても、同様の取扱いとなります。 問11 「医療従事者等」や「高齢者施設等の従事者」とは、具体的にどのような方を想定しているのでしょうか。 医療従事者等については、病院、診療所において、新型コロナウイルス感染症患者に頻繁に接する機会のある医師その他の職員等を指します。 高齢者施設等の従事者については、介護保険施設等、高齢者及び基礎疾患を有する者が集団で居住する施設で従事する者等を指します。 具体的な範囲については、下記を参照してください。 【医療従事者等の範囲について】 （１）医療従事者等に早期に接種する理由として、以下の点が重要であることを踏まえ、具体的な範囲を定める。 ・業務の特性として、新型コロナウイルス感染症患者や多くの疑い患者（注）と頻繁に接する業務を行うことから、新型コロナウイルスへの曝露の機会が極めて多いこと ・従事する者の発症及び重症化リスクの軽減は、医療提供体制の確保のために必要であること ※ なお、ワクチンの基本的な性能として発症予防・重症化予防が想定され、感染予防の効果を期待するものではないことから、患者への感染予防を目的として医療従事者等に接種するものではないことに留意（医療従事者等は、個人のリスク軽減に加え、医療提供体制の確保の観点から接種が望まれるものの、最終的には接種は個人の判断であり、業務従事への条件とはならない） 注 疑い患者には、新型コロナウイルス感染症患者であることを積極的に疑う場合だけでなく、発熱・呼吸器症状などを有し新型コロナウイルス感 染症患者かどうか分からない患者を含む。 （２）医療従事者等の範囲は以下とする。 ○ 病院、診療所において、新型コロナウイルス感染症患者（疑い患者（注）を含む。以下同じ。）に頻繁に接する機会のある医師 その他の職員 ※ 診療科、職種は限定しない。（歯科も含まれる。） ※ 委託業者についても、業務の特性として、新型コロナウイルス感染症患者と頻繁に接する場合には、医療機関の判断により対象とできる。 ※ バックヤードのみの業務を行う職員や単に医療機関を出入りする業者で、新型コロナウイルス感染症患者と頻繁に接することがない場合には、対象とはならない。 ※ 医学部生等の医療機関において実習を行う者については、実習の内容により、新型コロナウイルス感染症患者に頻繁に接する場合には、実習先となる医療機関の 判断により対象とできる。 ※ 訪問看護ステーションの従事者で、新型コロナウイルス感染症患者と頻繁に接する場合には、病院、診療所に準じて対象に含まれる。 ※ 助産所の従事者で、新型コロナウイルス感染症患者と頻繁に接する場合には、病院、診療所に準じて対象に含まれる。 ※ 介護医療院、介護老人保健施設の従事者についても、医療機関と同一敷地内にある場合には、医療機関の判断により対象とできる。 なお、介護療養型医療施設の従事者は、病院・診療所と同様に医療従事者等の範囲に含まれる。 ○ 薬局において、新型コロナウイルス感染症患者（疑い患者（注）を含む。以下同じ。）に頻繁に接する機会のある薬剤師その他の職員（登録販売者を含む。） ※ 当該薬局が店舗販売業等と併設されている場合、薬剤師以外の職員については専ら薬局に従事するとともに、主に患者への応対を行う者に限る。 ○ 新型コロナウイルス感染症患者を搬送する救急隊員等、海上保安庁職員、自衛隊職員 ※ 救急隊員等の具体的な範囲は、新型コロナウイルス感染症患者の搬送に携わる、①救急隊員、②救急隊員と連携して出動する警防要員、③都道府県航空消防隊員、④消防非常備町村の役場の職員、⑤消防団員（主として消防非常備町村や消防常備市町村の離島区域の消防団員を想定）。 （参考）「医療従事者等への新型コロナウイルス感染症に係る予防接種における接種対象者について」 （令和３年１月15日付け消防庁消防・救急課、消防庁救急企画室、消防庁国民保護・防災部地域防災室、消防庁国民保護・防災部広域応援室事務連絡） ○ 自治体等の新型コロナウイルス感染症対策業務において、新型コロナウイルス感染症患者に頻繁に接する業務を行う者 ・患者と接する業務を行う保健所職員、検疫所職員等 （例）保健所、検疫所、国立感染症研究所の職員で、積極的疫学調査、患者からの検体採取や患者の移送等の患者と接する業務を行う者。 ・宿泊療養施設で患者に頻繁に接する者 （例）宿泊療養施設において、健康管理、生活支援の業務により、患者と頻繁に接する業務を行う者。 ・自宅、宿泊療養施設や医療機関の間の患者移送を行う者 ・自治体が新型コロナウイルス感染症に係る予防接種の特設会場を設ける場合に、予防接種業務に従事する者であって、新型コロナウイルス感染症患者と頻繁に接すると当該特設会場を設ける自治体が判断した者 注 疑い患者には、新型コロナウイルス感染症患者であることを積極的に疑う場合だけでなく、発熱・呼吸器症状などを有し新型コロナウイルス感 染症患者かどうか分からない患者を含む。 【高齢者施設等の従事者の範囲について①】 対象の高齢者施設等には、例えば、以下の施設であって、高齢者等が入所・居住するものが含まれる。 ○ 介護保険施設 ・介護老人福祉施設 ・地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護 ・介護老人保健施設 ・介護医療院 ○ 居住系介護サービス ・特定施設入居者生活介護 ・地域密着型特定施設入居者 生活介護 ・認知症対応型共同生活介護 ○ 老人福祉法による施設 ・養護老人ホーム ・軽費老人ホーム ・有料老人ホーム ○ 高齢者住まい法による住宅 ・サービス付き高齢者向け住宅 ○ 生活保護法による保護施設 ・救護施設 ・更生施設 ・宿所提供施設 ○ 障害者総合支援法による障害者支援施設等 ・障害者支援施設 ・共同生活援助事業所 ・重度障害者等包括支援事業所 （共同生活援助を提供する場合に限る） ・福祉ホーム ○ その他の社会福祉法等による施設 ・社会福祉住居施設 （日常生活支援住居施設を含む） ・生活困窮者・ホームレス自立支援センター ・生活困窮者一時宿泊施設 ・原子爆弾被爆者養護ホーム ・生活支援ハウス ・婦人保護施設 ・矯正施設 （※患者が発生した場合の処遇に従事する職員に限る） ・更生保護施設 【高齢者施設等の従事者の範囲について②】 市町村は、以下の①から③のすべてに該当する場合、居宅サービス事業所等及び訪問サービス事業所等の従事者を「高齢者施設等の従事者」に含めて、優先接種の対象とすることが可能。 ① 市町村が、必要に応じて都道府県に相談した上で、地域の感染状況、医療提供体制の状況等を踏まえ、感染が拡大した場合に、自宅療養中の高齢の患者等に対して介護サービス等や障害福祉サービス等の継続が必要となることが考えられると判断した場合 ② 居宅サービス事業所等及び訪問サービス事業所等が、新型コロナウイルス感染症により自宅療養中の高齢の患者・濃厚接触者に直接接し、介護サービス・障害福祉サービスの提供等を行う意向を市町村に登録した場合 ③ ②の事業所等の従事者が、新型コロナウイルス感染症により自宅療養中の高齢の患者等に直接接し、介護サービス・障害福祉サービスの提供等を行う意思を有する場合 高齢者施設等の従事者に含まれる在宅サービスの例 ○居宅サービス等（介護）の例 ・訪問介護 ・訪問入浴介護 ・訪問リハビリテーション ・定期巡回・随時対応型訪問介護看護 ・夜間対応型訪問介護 ・居宅療養管理指導 ・通所介護 ・地域密着型通所介護 ・療養通所介護 ・認知症対応型通所介護 ・通所リハビリテーション ・短期入所生活介護 ・短期入所療養介護 ・小規模多機能型居宅介護 ・看護小規模多機能型居宅介護 ・福祉用具貸与 ・居宅介護支援 ○訪問系サービス等（障害） ・居宅介護 ・重度訪問介護 ・行動援護 ・同行援護 ・重度障害者等包括支援（訪問系サービス等を提供するもの） ・自立生活援助 ・短期入所 ・生活介護 ・自立訓練（機能訓練・生活訓練） ・就労移行支援 ・就労継続支援（Ａ型、Ｂ型） ・就労定着支援 ・計画相談支援 ・地域移行支援 ・地域定着支援 （注）地域生活支援事業（訪問入浴サービス、移動支援事業、意思疎通支援事業、専門性の高い意思疎通支援を行う者の派遣事業、地域活動支援センター、日中一時支援、盲人ホーム、生活訓練等、相談支援事業）を含む。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
改正育介法の資料が更新、出生時育児休業などの内容を盛り込んだ規則の規定例も公表
厚生労働省から、「改正育児・介護休業法の資料を更新しました」が公表されています。令和3年6月に改正育児・介護休業法が成立し、令和４年４月１日から段階的に施行されることになっていますが、この改正に関する情報を紹介する専用ページにおいて、資料の追加・更新が行われています。少子高齢化が急速に進行する中で、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できる社会を実現することが重要な課題となっています。令和３年の育児・介護休業法の改正では、特に男性の育児休業の取得促進に必要な内容を盛り込んでいます。
■男性の育児休業取得を促進
男性の育児休業取得促進が必要な理由
１：育児のための休暇・休業を希望していたが取得できなかった、とする男性労働者が約３割いることなど休業取得の希望が十分かなっていない現状があるため。
法改正を契機に、企業内に男性の育児休業取得に否定的な雰囲気がある場合は職場環境を改善して育児休業取得を促進し、男女とも希望する労働者が希望する期間育児休業を取得できるよう取組を進めましょう。
２：男性が育児休業中に主体的に育児・家事に関わり、その後の育児・家事分担につなげることが、女性の雇用継続や夫婦が希望する数の子を持つことにもつながるため。
３：男性の育児休業取得を促進することで、取得を望む男性の仕事と家庭の両立の希望をかなえるとともに、男女問わずワーク・ライフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境を実現するため。
男性の育児休業取得促進、仕事と家庭の両立支援に取り組むことは、企業のイメージアップ、社員の意識向上、生産性向上、優秀な人材確保、人材定着にもつながります。
■家族の介護が必要な従業員に向けて
現在、介護を理由として離職する方が毎年約10万人いると言われています。政府は、一億総活躍社会を実現するため、必要な介護サービスの確保を図るとともに、働く環境の改善や、家族への支援を行うことで、2020年代初頭までに、介護離職者をなくすことを目指しています。
・仕事と介護の両立のための制度
育児・介護休業法で定められた制度について一部紹介します。法律の詳細は「育児・介護休業法のあらまし」
を参照するか、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。
１．介護休業制度
介護が必要な家族１人について、通算して93日まで、３回を上限として分割して休業できる制度で、労働者から会社に申し出ることで利用できます。
また、介護休業期間中は、要件を満たせば雇用保険から休業前の賃金の67％がハローワークから支給されます（介護休業給付金）。
２．介護休暇制度
介護が必要な家族１人につき、１年度に５日まで、対象家族が２人以上の場合は１年度に10日まで、介護休業や年次有給休暇とは別に１日単位または時間単位で休暇を取得でき、労働者から会社に申し出ることで利用できます。
３．介護のための短時間勤務等の制度
事業主は以下のａ～ｄのいずれかの制度（介護が必要な家族１人につき利用開始から３年以上の期間で２回以上の利用が可能な制度）を作らなければならないことになっています。
ａ 短時間勤務の制度：日単位、週単位、月単位などで勤務時間や勤務日数の短縮を行う制度です。
ｂ フレックスタイム制度：３か月以内の一定の期間の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内で各自の始業・終業時刻を自分で決めて働く制度です。
ｃ 時差出勤の制度：１日の労働時間は変えずに、所定の始業時刻と終業時刻を早めたり、遅くしたりする制度です。
ｄ 労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
４．介護のための所定外労働の制限（残業免除の制度）
介護終了まで利用できる残業免除の制度で、労働者から会社に申し出ることで利用できます。
■「仕事と介護を両⽴できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク
厚生労働省では、仕事と介護を両立しやすい職場環境の取組への関心と認知度を高め、介護離職を防止するための取組に向けた社会的気運を高めるため、仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業が使用できるシンボルマーク「トモニン」を作成し、普及促進しています。仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組んでいる企業は、トモニンを活用して、企業の取組をアピールすることができます！
・使用方法
「両立支援のひろば」（https://ryouritsu.mhlw.go.jp）に仕事と介護の両立支援の取組を登録してください。
詳しい登録方法や使用方法は、厚生労働省のホームページをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/symbol.html
【活用例】
● 労働者の募集・採用時に
募集要項、会社案内、ホームページなどにトモニンを掲載し、企業の取組をアピール
● 顧客、消費者、取引先に
商品、名刺などにトモニンを掲載し、企業のイメージアップを図る
● 自社の労働者の意識啓発に
広報誌、ホームページ、社内報などにマークを掲載し、取組を紹介
リーフレットの内容で、「Ⅱ 育児・介護休業等に関する規則の規定例」は、就業規則における育児・介護休業法の取扱いを踏まえた育児・介護休業等に関する規則の規定例について解説されています。事業所における就業規則等の整備にお役立てください。
※令和４年４月１日、10月１日施行対応版となっています。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf
令和3年版過労死等防止対策白書を公表
| 厚生労働省は「2020年度我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況」（2021年版過労死等防止対策白書）を公表しました。重点業種である自動車運転、外食産業での精神障害事案の分析や労働行政機関などの施策の状況等を紹介しています。産業別にみた労働者の精神的・肉体的負担の推移についてJILPTの調査が活用されています。なお、厚労省は11月を「過労死等防止啓発月間」としてシンポジウム等の開催を予定しています。 「過労死等防止対策白書」は、過労死等防止対策推進法の第６条に基づき、国会に毎年報告を行う年次報告書です。６回目となる今回の白書の主なポイントは以下のとおりです。 厚生労働省では、「過労死をゼロにし、健康で充実して働き続けることのできる社会」の実現に向け、引き続き過労死等防止対策に取り組んでいくとのことです。 ※「過労死等」とは （１）業務における過重な負荷による脳血管疾患・心臓疾患を原因とする死亡 （２）業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡 （３）死亡には至らないが、これらの脳血管疾患・心臓疾患、精神障害 ■「令和３年版過労死等防止対策白書」の主なポイント １．本年７月30日に閣議決定された｢過労死等の防止のための対策に関する大綱｣（以下｢大綱｣という。）の変更経緯やその内容について報告。 ２．大綱において定める重点業種等のうち、自動車運転従事者、外食産業に関する労災認定事案の分析など、企業における過労死等防止対策の推進に参考となる調査研究結果（新型コロナウイルス感染症の影響を含む）を報告。 ３．長時間労働の削減やメンタルヘルス対策、国民に対する啓発、民間団体の活動に対する支援など、昨年度の取組を中心とした労働行政機関などの施策の状況について詳細に報告。 ４．企業でのメンタルヘルス対策や勤務間インターバル制度の導入など、過労死等防止対策のための取組事例をコラムとして紹介。 ■白書の構成 第１章 労働時間やメンタルヘルス対策等の状況 １ 労働時間等の状況 ・週労働時間80時間以上の雇用者数 令和２年の週労働時間80時間以上の雇用者数は、「全業種」では、令和２年３月及び８月を除き、前年同月を下回った。 業種別にみると、「医療，福祉」では、令和２年３～６月、９～11月で前年同月を上回った。 ・労働者の肉体的負担の推移 「分析対象業種計」では、肉体的負担が大きいと回答した労働者の割合は、男性より女性が高く、かつ、全ての属性で緩やかに上昇。 業種別にみると、「医療業」、「社会保険・社会福祉・介護事業」で平時から他の業種と比較して高い水準にあったところ、令和２年４～５月には更に上昇し、令和３年１月には一層上昇。 ・（労働者の精神的負担の推移 「分析対象業種計」では、精神的負担が大きいと回答した労働者の割合は、男性より女性が高く、かつ、全ての属性で令和２年４～５月に大きく上昇し、同年９～10月に一旦低下したものの、令和３年１月に再び上昇。 業種別にみると、「医療業」、「社会保険・社会福祉・介護事業」で平時から他の業種と比較して高い水準にあったところ、令和２年４～５月には更に上昇し、同年９～10月に一旦低下したものの、令和３年１月には再び上昇。 ・勤務間インターバル制度及び年休の状況 勤務間インターバル制度について「制度を知らない」と回答する企業割合、勤務間インターバル制度の導入企業割合、年次有給休暇の取得率は、前年に比べて改善。 ２ 職場におけるメンタルヘルス対策の状況 ・「メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所割合」及び「ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した事業所割合」は増加傾向にあるが、「仕事上の不安、悩み又はストレスについて、職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者割合」は、平成30年と比べて減少。 第２章 過労死等の現状 １ 過労死等に係る労災補償の状況 ２ 国家公務員の公務災害の補償状況 ３ 地方公務員の公務災害の補償状況 第３章 過労死等の防止のための対策に関する大綱の変更 （新たな大綱に定めた過労死等防止対策の主な取組等） １ 新型コロナウイルス感染症の拡大に伴う対応やテレワーク等の新しい働き方を踏まえた過労死等防止対策の取組を進めること。 ２ 調査研究について、重点業種等※に加え、新しい働き方や社会情勢の変化に応じた対象を追加すること。また、これまでの調査研究成果を活用した過労死等防止対策支援ツールの開発等のための研究を行うこと。 ※ 自動車運転従事者、教職員、IT産業、外食産業、医療、建設業、メディア業界 ３ 過労死で親を亡くした遺児の健全な成長をサポートするための相談対応を実施すること。 ４ 大綱の数値目標として、「週労働時間60時間以上の雇用者の割合」や「勤務間インターバル制度の周知、導入」に関する目標などを更新する。なお、公務員についても目標の趣旨を踏まえて必要な取組を推進すること。 第４章 過労死等をめぐる調査・分析結果 １ 重点業種・職種の調査・分析結果 （１）自動車運転従事者の調査・分析結果 ・労災認定事案の分析 トラック運転者の精神障害事案を具体的出来事別にみると、「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」（25.6％）、「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」（18.0％）、「上司とのトラブルがあった」（18.0％）、「（重度の）病気やケガをした」（17.3％）の順に多い。 ※平成22年４月から平成30年３月までに労災認定された道路貨物運送業及び運輸に附帯するサービス業の事案を抽出・分析。具体的出来事については、平成24年４月以降の事案を分析。 ・労働・社会面の調査（アンケート調査） 平時の業務に関連するストレスや悩みの内容については、トラック運転者やタクシー運転者では「賃金水準の低さ」、バス運転者では「不規則な勤務による負担の大きさ」が最も多い。 新型コロナウイルス感染症の影響で、労働時間が減った者や休日・休暇が取得しやすくなった者が見られる一方で、ストレスや悩みが増えた者も見られる。 （２）外食産業の調査・分析結果 ・労災認定事案の分析 外食産業を含む「宿泊業，飲食サービス業」の精神障害事案を具体的出来事別にみると、「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」（22.4％）、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」（21.5％）、「仕事内容・量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」（18.7％）、「２週間以上にわたって連続勤務を行った」（15.4％）の順に多い。 ※平成22年４月から平成31年３月までに労災認定された「宿泊業，飲食サービス業」の事案を抽出・分析。具体的出来事については、平成24年４月以降の事案を分析。 ・労働・社会面の調査（アンケート調査） 平時の業務に関連するストレスや悩みの内容については、スーパーバイザー等や店長では「売上・業績等」が最も多く、店舗従業員では「職場の人間関係」が最も多い。 新型コロナウイルス感染症の影響で、労働時間が減った者や休日・休暇が取得しやすくなった者が見られる一方で、ストレスや悩みが増えた者も見られる。 ２ 労災・公務災害の支給決定（認定）事案の分析結果 ・自殺事案（未遂を除く。以下同じ）について、自殺の時期を曜日別にみると、「月曜日」（17.5％）が最も多かった。 ・自殺事案を発病から死亡までの日数別にみると、「6日以下」が47.3％であった。 ・自殺事案について、労災認定の疾病に関して、医療機関への「受診歴なし」が64.0％であった。特に、「極度の長時間労働」があった事案については、医療機関への「受診歴なし」が76.1％であった。 ３ 疫学研究等の分析 第５章 過労死等の防止のための対策の実施状況 新型コロナウイルス感染症の影響にも留意しながら、以下の対策を実施 １ 労働行政機関等における対策 ・長時間労働の削減に向けた取組の徹底 月80時間を超える時間外労働の疑いがある企業等に対する監督指導を徹底 ・過重労働による健康障害の防止対策、メンタルヘルス対策、ハラスメント防止対策 ２ 調査研究等 ※研究結果は、第４章に掲載 ３ 啓発 ・ポスターやパンフレットなど多様な媒体を活用した周知・啓発 ・大学・高等学校等の学生等への労働関係法令等に関する周知・啓発 ・勤務間インターバル制度の導入促進 助成金の周知、「勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル」を活用した制度の導入促進 ・働き方の見直しに向けた企業への働きかけの実施 ・年次有給休暇の取得促進 ・ウィズコロナ・ポストコロナの時代におけるテレワーク等の新しい働き方への対応 職場における新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止対策を徹底するため、 テレワーク・時差出勤の推進等を含む「取組の５つのポイント」について、 都道府県労働局・労働基準監督署において取組を働きかけるとともに、 累次にわたって労働団体や経済団体に対して要請を実施 テレワークガイドラインや副業・兼業の促進に関するガイドラインを改定、 フリーランスが安心して働ける環境の整備のためのガイドラインを策定 ・商慣行・勤務環境等を踏まえた取組の推進 教員のメンタルヘルス対応等に関する留意事項をまとめた通知を各教育委員会に発出 ・公務員に対する周知・啓発 新型コロナウイルス感染症への対応について、職場における勤務時間管理を含めた対応や、保健師、消防職員、医療機関に従事する職員等の地方公務員のメンタルヘルス予防のために活用できるメンタルヘルス対策サポート推進事業等について、各地方公共団体に周知を実施 ４ 相談体制の整備等 ・労働条件や健康管理に関する相談窓口の設置 「労働条件相談ほっとライン」（平日夜間・土日祝日に無料の電話相談窓口）において、違法な時間外労働等、労働条件に関する相談対応を実施 働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」において、メンタルヘルス不調や過重労働による健康障害等について、SNS（令和２年度本格実施）、メール、電話（令和２年度に回線数を1.6倍増）による相談対応を実施 「フリーランス・トラブル110番」（令和２年度開設）において、フリーランスと発注者等との契約等のトラブル等について相談対応を実施 ５ 民間団体の活動に対する支援 ・過労死等防止対策推進シンポジウムの開催 「全国過労死を考える家族の会」、「過労死等弁護団全国連絡会議」等と連携し、全国47都道府県で、過労死等防止対策推進シンポジウムを開催（48回） ・過労死遺児交流会の開催 「全国過労死を考える家族の会」と連携し、遺児及びその保護者を対象とした相談等を行う過労死遺児交流会（令和２年度はオンライン）を開催 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
令和4年10月からの育児休業給付制度改正に関するリーフレットが公表
令和3年の育児・介護休業法等の改正により、令和4年10月1日から、出生時育児休業（産後パパ育休）に関する新設規定及び育児休業の分割取得に関する改正規定が施行されます。これにあわせて、雇用保険法における育児休業給付制度についても改正が行われ、令和4年10月1日からは、育児休業の分割取得、産後パパ育休に対応した育児休業給付金が支給されます。これらの育児休業給付制度の改正に関するリーフレットが公表されました。
１：育児休業の分割取得
■１歳未満の子について、原則２回の育児休業まで、育児休業給付金を受けられるようになります。
■３回目以降の育児休業については、原則給付金を受けられませんが、以下の例外事由に該当する場合は、この回数制限から除外されます。
■また、育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合(延長交代)は、１歳～１歳６か月と１歳６か月～２歳の各期間において夫婦それぞれ１回に限り育児休業給付金が受けられます。
【回数制限の例外事由】
Ⅰ.別の子の産前産後休業、育児休業、別の家族の介護休業が始まったことで育児休業が終了した場合で、新たな休業が対象の子または家族の死亡等で終了した場合
Ⅱ.育児休業の申し出対象である１歳未満の子の養育を行う配偶者が、死亡、負傷等、婚姻の解消でその子と同居しないこととなった等の理由で、養育することができなくなった場合
Ⅲ.育児休業の申し出対象である１歳未満の子が、負傷、疾病等により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった場合
Ⅳ.育児休業の申し出対象である１歳未満の子について、保育所等での保育利用を希望し、申し込みを行っているが、当面その実施が行われない場合
ご注意ください
• 例外事由に該当する場合は、給付申請の際にその旨を申請書に記載してください。
記載がない場合は回数制限の対象としてカウントされます（申請様式は準備中。追って公表される予定です）。
• 必要に応じ、事業主やご本人に事実確認をする場合があります。
２：産後パパ育休（ 出生時育児休業）
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる産後パパ育休※１制度が創設されます。
産後パパ育休を取得した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。
※１ 産後パパ育休の詳細は「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」３をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
３：その他の変更点
・支給要件となる被保険者期間の確認や、支給額を決定する休業開始時賃金月額の算定は、初めて育児休業を取得する時のみ行います。従って、２回目以降の育休の際は、これらの手続きは不要です。
※産後パパ育休を取得している場合は、それを初めての休業とします。その後に取得する育児休業についても、これらの手続きは不要です。
・産後パパ育休と育児休業を続けて取得した場合など、短期間に複数の休業を取得した場合は、先に取得した休業から申請してください。
■詳しくは、お近くの都道府県労働局・ハローワークにお尋ねください
都道府県労働局所在地一覧
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/index.html
全国のハローワーク所在値一覧
https://www.mhlw.go.jp/kyujin/hwmap.html
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
