パワーハラスメント対策が事業主の義務となります
| 「パワーハラスメント防止対策の法制化」を盛り込んだ「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が、令和元年（2019年）5月29日に成立し、同年6月5日の官報に公布されたことは以前にも、取り上げましたが、注目は、「パワーハラスメント防止対策の法制化」です。その概要を紹介するリーフレットが、一部の都道府県労働局などから公表されておりますので、今一度ご確認ください。 ■改正ポイント１ パワーハラスメント対策の法制化 ～労働施策総合推進法の改正～ 施行時期 公布後１年以内の政令で定める日 ※パワーハラスメントの措置義務については、中小企業は、公布後３年以内の政令で定める日までの間は、努力義務となります。 中小企業の定義：https://www.chusho.meti.go.jp/soshiki/teigi.html ※改正法は令和元年６月５日に公布。 ○職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります）。 ○パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。 ※企業規模等によって義務化の時期が異なりますのでご注意ください。 職場におけるパワーハラスメントとは、以下の３つの要素をすべて満たすものです ①優越的な関係を背景とした ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により ③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること） ※適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません ○職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的内容等については、今後指針において示す予定です。 ○雇用管理上の措置の具体的内容（現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて今後検討） ・事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発 ・苦情などに対する相談体制の整備 ・被害を受けた労働者へのケアや再発防止等 パワハラに関するQ&A ・職場とはどこまでを含みますか？ 「労働政策審議会建議」においては、「職場」とは、業務を遂行する場所を指しますが、通常就業している場所以外の場所であっても、業務を遂行する場所については「職場」に含むことを指針で示すことが適当とされています。 ・優越的な関係とはどのような関係を指しますか？ 「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書」においては、パワハラを受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることで、例えば、以下の場合も含むとされています。 ・職務上の地位が上位の者による行為 ・同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ※いずれも、詳細については、指針において示される予定です。 ■改正ポイント２ セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上 ～男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法の改正～ １ セクハラ等の防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化※されます （パワハラ、いわゆるマタハラも同様（２、４も同じ。）） ※セクハラ等は行ってはならないものであり、事業主・労働者の責務として、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるものとされています。 ２ 事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して事業主が不利益な取扱いを行うことが禁止されます ３ 事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合にこれに応じるよう努めることとされます ※あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となることを指針で明確化します。 ４ 調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大※されます ※セクハラ等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ ○○ ] |
災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準を一部改正
| 厚生労働省から、「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の一部改正について（最終改正：令和元年基発0607第1号）」および「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の解釈に当たっての留意点について（令和元年基監発0607第1号）」という通達が公表されました。 労働基準法33条1項では、『災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合』には、行政官庁の許可を受けることを原則的な要件として、36協定の締結・届出をしなくても、時間外・休日労働が認められることになっています。 この際の許可の基準は通達で定められていますが、その一部が改正されました。今回の改正は、「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」について、現代的な事象等を踏まえて解釈の明確化を図ったものです。 ＜災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の一部改正について（最終改正：令和元年基発0607第1号）＞ 今回の改正は、労働基準法第33条第１項の「災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合」について、現代的な事象等を踏まえて解釈の明確化を図るものであること。また、旧許可基準及び関連通達で示している基本的な考え方に変更はないこと。 第１項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定であるからその臨時の必要の限度において厳格に運用すべきものであって、その許可又は事後の承認は、概ね次の基準によって取り扱うこと。 （１）単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めないこと。 （２）地震、津波、風水害、雪害、爆発、火災等の災害への対応（差し迫った恐れがある場合における事前の対応を含む。）、急病への対応その他の人命又は公益を保護するための必要は認めること。例えば、災害その他避けることのできない事由により被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインや安全な道路交通の早期復旧のための対応、大規模なリコール対応は含まれること。 （３）事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械・設備の故障の修理、保安やシステム障害の復旧は認めるが、通常予見される部分的な修理、定期的な保安は認めないこと。例えば、サーバーへの攻撃によるシステムダウンへの対応は含まれること。 （４）上記（２）及び（３）の基準については、他の事業場からの協力要請に応じる場合においても、人命又は公益の確保のために協力要請に応じる場合や協力要請に応じないことで事業運営が不可能となる場合には、認めること。 ＜災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の解釈に当たっての留意点について（令和元年基監発0607第1号）＞ 労働基準法（昭和22年法律第49号）第33条第１項の運用については、令和元年６月７日付け基発0607第１号「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の一部改正について」により許可基準を改正したところであるが、当該通達により改正した許可基準（以下「新許可基準」という。）の解釈に当たっては下記に留意の上、適切な対応に遺憾なきを期されたい。 １：新許可基準による許可の対象には、災害その他避けることのできない事由に直接対応する場合に加えて、当該事由に対応するに当たり、必要不可欠に付随する業務を行う場合が含まれること。 具体的には、例えば、事業場の総務部門において、当該事由に対応する労働者の利用に供するための食事や寝具の準備をする場合や、当該事由の対応のために必要な事業場の体制の構築に対応する場合等が含まれること。 ２：新許可基準(２)の「雪害」については、道路交通の確保等人命又は公益を保護するために除雪作業を行う臨時の必要がある場合が該当すること。 具体的には、例えば、安全で円滑な道路交通の確保ができないことにより通常の社会生活の停滞を招くおそれがあり、国や地方公共団体等からの要請やあらかじめ定められた条件を満たした場合に除雪を行うこととした契約等に基づき除雪作業を行う場合や、人命への危険がある場合に住宅等の除雪を行う場合のほか、降雪により交通等の社会生活への重大な影響が予測される状況において、予防的に対応する場合も含まれるものであること。 ３：新許可基準(２)の「ライフライン」には、電話回線やインターネット回線等の通信手段が含まれること。 ４：新許可基準に定めた事項はあくまでも例示であり、限定列挙ではなく、これら以外の事案についても「災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合」となることもあり得ること。 例えば、新許可基準(４)においては、「他の事業場からの協力要請に応じる場合」について規定しているところであるが、これは、国や地方公共団体からの要請が含まれないことを意味するものではない。 そのため、例えば、災害発生時において、国の依頼を受けて避難所避難者へ物資を緊急輸送する業務は対象となるものであること。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
ストレスチェック制度に関するページに「令和元年度産業保健関係助成金」の情報を追加
| 厚生労働省が運営するサイト「こころの耳」から、ストレスチェック制度に関するページに「令和元年度産業保健関係助成金」の情報を追加したとのお知らせがありました。具体的には、心の健康づくり計画助成金、「ストレスチェック」実施促進のための助成金、小規模事業場産業医活動助成金・産業医コース・保健師コース、小規模事業場産業医活動助成金・直接健康相談環境整備コース、職場環境改善計画助成金、について令和元年度版の手引きが公表されています。 1 心の健康づくり計画助成金 「心の健康づくり計画助成金」は、事業主の方が各都道府県にある産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員の助言・支援に基づき心の健康づくり計画を作成し、計画を踏まえメンタルヘルス対策を実施した場合に助成を受けることができる制度です。メンタルヘルス対策促進員の助言・支援（訪問３回まで）を受け、心の健康づくり計画（ストレスチェック実施計画を含む。）を作成し、計画に基づきメンタルヘルス対策を実施した場合に支給（一律10万円）されます。※一企業につき将来にわたって１回の支給に限ります。 2 「ストレスチェック」実施促進のための助成金（労働者数50人未満の事業場対象） 派遣労働者を含めて従業員50人未満の事業場が、ストレスチェックを実施し、また、産業医からストレスチェック後の面接指導等の産業医活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられる制度です。 1.ストレスチェック（年1回）を行った場合1労働者につき500円を上限として、その実費額を支給 2.ストレスチェック後の面接指導などの産業医活動を受けた場合1事業場あたり産業医1回の活動につき21，500円を上限として、その実費額を支給（一事業場につき年3回を限度） 3 小規模事業場産業医活動助成金・産業医コース（労働者数50人未満の事業場対象） 「小規模事業場産業医活動助成金・産業医コース」は、労働者数50人未満の小規模事業場が産業医の要件を備えた医師と産業医活動の全部又は一部を実施する契約を締結し、実際に産業医活動が行われた場合に実費を助成するものです。一事業場につき、６か月当たり10万円を上限とし、将来にわたって２回を支給されます。 4 小規模事業場産業医活動助成金・保健師コース（労働者数50人未満の事業場対象） 「小規模事業場産業医活動助成金・保健師コース」は、労働者数50人未満の小規模事業場が保健師と産業保健活動の全部又は一部を実施する契約を締結し、実際に産業保健活動が行われた場合に実費を助成するものです。一事業場につき、６か月当たり10万円を上限とし、将来にわたって２回を支給されます。 5 小規模事業場産業医活動助成金・直接健康相談環境整備コース（労働者数50人未満の事業場対象） 「小規模事業場産業医活動助成金・直接健康相談環境整備コース」は、労働者数50人未満の小規模事業場が産業医と締結する産業医活動契約、又は保健師と締結する産業保健活動契約のいずれかに、契約した産業医又は保健師に労働者が直接健康相談できる環境を整備した条項を含めた場合に助成するものです。一事業場につき、６か月当たり一律10万円を将来にわたって２回に限り支給されます。 6 職場環境改善計画助成金（Aコース） ※本助成金の現行制度（平成30年度と同要件）の運用は令和元年6月30日をもって終了します。新制度の運用は令和元年7月を予定しています。 「職場環境改善計画助成金（Ａコース）」は、事業主の方が専門家による指導に基づき、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえて職場環境改善計画書を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に負担した指導費用及び機器・設備購入費用の助成を受けることができる制度です。専門家の指導に基づき、職場環境改善計画を作成・実施した場合に、指導費用及び機器・設備購入費の実費を支給されます（10万円を上限、うち機器・設備購入費は５万円を上限かつ単価５万円以内のもので将来にわたり１回限り）。 7 職場環境改善計画助成金（Bコース） ※本助成金の現行制度（平成30年度と同要件）の運用は令和元年6月30日をもって終了します。新制度の運用は令和元年7月を予定しています。 「職場環境改善計画助成金（Bコース）」は、事業主の方が各都道府県にある産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員の助言・支援に基づき、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえて職場環境改善計画書を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に負担した機器・設備購入費用の助成を受けることができる制度です。メンタルヘルス対策促進員の助言・支援（訪問３回まで）を受け、職場環境改善計画を作成・実施した場合に、機器・設備購入費の実費を支給されます（５万円を上限かつ単価５万円以内のもので将来にわたり１回限り）。 8 職場環境改善計画助成金（建設現場コース） ※本助成金の現行制度（平成30年度と同要件）の運用は令和元年6月30日をもって終了します。新制度の運用は令和元年7月を予定しています。 「職場環境改善計画助成金（建設現場コース）」は、建設業の元請事業者の方が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえて、各都道府県産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員の助言・支援に基づき、職場環境改善計画を作成し、計画に基づき職場環境改善を実施した場合に負担した機器・設備購入（リースやレンタルを含む。）費用の助成を受けることができる制度です。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ メンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」 ] |
女性活躍推進とハラスメント対策を強化する法案可決・成立
| 令和元年（2019年）5月29日、参議院本会議で「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が、与党などの賛成多数により可決・成立しました。この改正法は、女性の活躍推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大やパワーハラスメント防止対策の法制化などの措置を講ずるものです。 ■改正の趣旨 女性をはじめとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設、セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等の措置を講ずる。 ■改正の概要 １．女性活躍の推進【女性活躍推進法】 （１）一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大 一般事業主行動計画の策定義務の対象を、常用労働者301人以上から101人以上の事業主に拡大する。 （２）女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化及びその履行確保 情報公表義務の対象を101人以上の事業主に拡大する。また、301人以上の事業主については、現在１項目以上の公表を求めている情報公表項目を「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」、「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」に関する項目に区分し、各区分から１項目以上公表することとする。 あわせて、情報公表に関する勧告に従わなかった場合に企業名公表ができることとする。 （３）女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度（プラチナえるぼし（仮称））の創設 ２．ハラスメント対策の強化 （１）国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記【労働施策総合推進法】 （２）パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】 ① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備等）を新設 あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備 ② パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備 （３）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化【男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法】 ①セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化 ②労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止 ※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備 ■施行期日 公布日から起算して１年を超えない範囲内において政令で定める日（ただし、１（１）（２）の対象拡大は３年、２（１）は公布日。また、２（２）①について、中小事業主は公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定める日までは努力義務） 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省 ] |
６月は「外国人労働者問題啓発月間」です
| 厚生労働省では、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めています。外国人労働者の就労状況を見ると、派遣・請負の就労形態での雇用が多く、雇用が不安定な場合や、労働・社会保険関係法令が遵守されていない事例などが依然として見られます。また、専門的な知識・技術を有する外国人の就業促進が課題となっているほか、本年４月からは新たな在留資格「特定技能」を有する外国人の受入れが開始されたところです。 こうした状況を踏まえ、外国人労働者の適正な労働条件の確保と雇用管理の改善を図るため、今年は「知って守って働きやすく！～外国人雇用はルールを守って適正に～」を標語に、事業主団体などの協力のもと、労働条件などルールに則った外国人雇用や高度外国人材の就職促進について、事業主や国民を対象とした積極的な周知・啓発活動を行います。 ■「外国人労働者問題啓発月間」概要 １実施期間 令和元年６月１日（土）から６月30日（日）までの１か月間 ２主な内容 （１）ポスター・パンフレットの作成・配布 厚生労働省が作成した「外国人労働者問題啓発月間」についてのポスターを、ハローワークなどに掲示します。また、パンフレットなどを関係機関や事業主団体を通じて事業主などへ配布します。 （２）事業主団体などを通じた周知・啓発、協力要請 厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、事業主団体などに対し、外国人労働者問題に関する積極的な周知・啓発を行うよう協力要請を行います。特に、外国人の雇入れと離職の際にすべての事業主に義務付けている「外国人雇用状況」の届出がより徹底されるよう、事業主への周知に努めます。 （３）個々の事業主などに対する周知・啓発、指導 都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、事業主などに対し、さまざまな機会を利用して外国人の雇用・労働条件に関する取扱いの基本ルールについて情報提供や積極的な周知・啓発、指導を行います。 特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（外国人雇用管理指針）に基づき、事業所を訪問して雇用管理の改善指導を積極的に実施します。 （４）技能実習生受入れ事業主などへの周知・啓発、指導 都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、技能実習制度に基づいて技能実習生を受け入れている事業主、事業主団体または監理団体に対し、あらゆる機会を通じて周知・啓発、指導を行います。技能実習生についても、外国人雇用の基本ルールの遵守が求められることや、労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令が適用されることについて、外国人技能実習機構をはじめとする関係機関と連携を図っていきます。 なお、出入国在留管理庁作成の不法就労防止に関するリーフレットの配布を通じ、実習先から失踪した技能実習生が実習先以外で就労する場合を含め、出入国在留管理庁から認められた範囲を超えて就労するなどの不法就労活動をさせた事業主は、「出入国管理及び難民認定法」に違反する、ということについても周知、啓発を行います。 また、不適切な解雇などの予防に関する周知・啓発および指導を行うほか、ハローワークでは、関係機関の協力などにより、適切な雇用管理を行っていない事例を把握した場合には、厳格に指導を行います。 さらに、労働基準監督署では、労働基準関係法令違反が疑われる技能実習生受入れ事業主に対して監督指導を実施するとともに、悪質な事業主に対しては、送検を行うなど厳正に対応します。 また、労働基準監督機関と出入国在留管理機関および外国人技能実習機構との間にそれぞれ設けた相互通報制度の適切な運用に努めます。特に、人権侵害が疑われる事案については、出入国在留管理機関および外国人技能実習機構との合同監督・調査を行い、労働基準関係法令違反が認められ、かつ、悪質性が認められるものなどについては、送検を行うなど厳正に対処します。 （５）各種会合における事業主などに対する周知・啓発 都道府県労働局、ハローワークは、この月間中に外国人雇用管理指針などについての外国人雇用管理セミナーを開催するほか、学卒の求人説明会など、事業主が集まる会合で関係のパンフレットなどの資料を配布するなど、周知・啓発に努めます。 （６）留学生就職支援窓口の周知 東京・愛知・大阪に設置している「外国人雇用サービスセンター」と、北海道・宮城・茨城・埼玉・千葉・東京・神奈川・新潟・石川・静岡・愛知・三重・京都・大阪・兵庫・岡山・広島・香川・福岡・長崎の新卒応援ハローワーク内に設置している「留学生コーナー」において、それぞれの専門性をいかして留学生の就職支援を行っていることについて、周知します。 （７）労働条件などの相談窓口の周知 外国人労働者の方からの相談に的確に対応するため、「外国人労働者向け相談ダイヤル」などにおいて、８言語（英語、中国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、ベトナム語、ミャンマー語、ネパール語）により、労働条件などの相談を受け付けていることについて、周知します。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省 ] |
2020年４月から特定の法人について電子申請が義務化（厚生労働省）
| 厚生労働省から、「2020年4月から特定の法人について電子申請が義務化されます」というリーフレットが公表されています。この義務化は、すでに官報に公布されている「健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令（平成30年厚生労働省令第154号）」および「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成31年厚生労働省令第20号」により、決定されたものです。 今回の案内で、その内容をわかりやすくまとめたリーフレットが公表されています。 令和2年（2020年）4月から、特定の法人（一定の大企業等）の事業所では、社会保険・労働保険に関する一部の手続を行う場合には、必ず電子申請で行うこととされますので、この義務化の対象となるのか否かなどを、今一度確認しておきましょう。 ■特定の法人とは ○資本金、出資金又は銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が１億円を超える法人 ○相互会社（保険業法） ○投資法人（投資信託及び投資法人に関する法律） ○特定目的会社（資産の流動化に関する法律） ■一部の手続とは 健康保険・厚生年金保険 ○被保険者報酬月額算定基礎届 ○被保険者報酬月額変更届 ○被保険者賞与支払届 労働保険 ○継続事業（一括有期事業を含む。）を行う事業主が提出する以下の申告書 ・年度更新に関する申告書（概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出金申告書） ・増加概算保険料申告書 雇用保険 ○被保険者資格取得届 ○被保険者資格喪失届 ○被保険者転勤届 ○高年齢雇用継続給付支給申請 ○育児休業給付支給申請 （注意事項） １ 2020年４月以降に開始される各特定の法人の事業年度から適用されます。 ２ 社会保険労務士や社会保険労務士法人が、対象となる特定の法人に代わって手続を行う場合も含まれます。 ３ 以下に該当する場合は、電子申請によらない方法により届出が可能です。 (1)電気通信回線の故障や災害などの理由により、電子申請が困難と認められる場合 (2)労働保険関係手続（保険料申告関係）については、労働保険事務組合に労働保険事務が委託されている場合、単独有期事業を行う場合、年度途中に保険関係が成立した事業において、保険関係が成立した日から50日以内に申告書を提出する場合。 ◎詳細については、健康保険(協会けんぽ管掌の事業所に限る)・厚生年金保険に関する手続は年金事務所に、労働保険に関する手続は事業所の所在地を管轄する労働局に、雇用保険の被保険者に関する手続はハローワーク又は都道府県労働局雇用保険電子申請事務センターにお問い合わせください。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
働き方・休み方改善指標の活用方法などの最新版を公表（働き方・休み方改善ポータルサイト）
| 厚生労働省が運営するサイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」に、「働き方・休み方改善指標の活用方法（2018年度版）」および「休み方改善取組事例集（平成2019年3月）」が掲載されました。「働き方・休み方改善指標」とは、自社の現状（実態）を把握するための指標で、これを用いて、実態の「見える化」を図りましょう、というものです。 適切な労働時間で働き、きちんと休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮されやすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。 他方、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められています。 働き方・休み方を改善するにあたり、まずは自社の労働時間や休暇取得の実態や、どのような課題があるのか、そして働き方・休み方改革を推進するために何に取り組むことが効果的なのかということを把握することが必要です。そこで、企業の皆様が働き方・休み方の改善に向けた検討を行う際にご活用いただくツールとして、新しい「働き方・休み方改善指標」が開発されています。 この指標は社員の労働時間や休暇に関する実態などを「見える化」するとともに、自社において必要な取組内容を多角的な観点から検討いただくためのものであり、パンフレットでは指標の内容や活用方法が紹介されています。 調査結果によると、仕事と生活の調和のとれた働き方の実現を経営方針等に掲げている企業では、「労働者の健康の確保・増進」や「労働者の意欲向上」など、社員が健康で意欲的に働けることを重視しています。一方、仕事と生活のバランスに対する社員の認識をみると、仕事と生活のバランスが取れていると感じている人とそうでない人は概ね半々で、バランスが取れていないと感じている人が少なくありません。 仕事と生活のバランスを取ることが難しい背景には、「所定労働時間が長いから」「残業時間が長いから」「年次有給休暇が取りづらいから」など、恒常的な長時間労働や年次有給休暇が取りづらい職場環境があることがうかがえます。 企業は長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進のために、具体的にどのような取組を行っているのでしょうか。「働き方・休み方改善指標」のチェックリストのうち、「実態把握」や「情報提供・相談」「方針・目標の明確化」については、取り組んでいる企業が比較的多くなっていますが、「意識改善」や「改善促進の制度化」については、全体的に取組が低調となっています。 また、「仕事の進め方改善」についても、取り組んでいる企業は少ない傾向にあります。働き方・休み方改善を進めるためには、企業の経営トップや人事担当部門等が主導する取組はもちろんのこと、それぞれの職場において管理職を中心に意識改革や仕事の進め方の見直しに取り組むことが不可欠です。 働き方・休み方改善に取り組んでいるが、十分な効果が感じられないという場合は、自社で取り組んでいる内容に偏りがあるかもしれません。働き方・休み方改善を実効性のある取組とするために、「働き方・休み方改善指標」を活用して、自社に必要な取組を多角的な観点で検討してみましょう。 パンフレットでは、まず、「Ⅰ働き方・休み方改革の必要性とポイント」にて、本事業で実施した企業アンケート及び労働者アンケートの結果より、働き方・休み方に関する課題と取組状況を紹介しています。次に、「Ⅲ働き方・休み方改善指標を使ってみましょう」では、今回新たに見直しを行った「働き方・休み方改善指標」について解説を行っています。 指標には、企業向けと社員向けに、それぞれレーダーチャートとチェックリストがあります。企業向けの指標を活用して、課題分析を行うと、診断結果に基づいて企業として優先的に行うべき取組提案が示されますので、自社の課題や取組内容を分析・検討する際の参考となります。また、社員向けの指標は、社員が自身の働き方・休み方を自己診断するために活用するほか、社員全体を対象としたアンケート調査等により、社員の職場環境に対する認識や、日頃の仕事の進め方等を把握し、職場において改善が必要な取組を検討する際にも活用することができます。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 働き方・休み方改善ポータルサイト ] |
