６月は「外国人労働者問題啓発月間」です
| 厚生労働省では、毎年６月を「外国人労働者問題啓発月間」と定めています。外国人労働者の就労状況を見ると、派遣・請負の就労形態での雇用が多く、雇用が不安定な場合や、労働・社会保険関係法令が遵守されていない事例などが依然として見られます。また、専門的な知識・技術を有する外国人の就業促進が課題となっているほか、本年４月からは新たな在留資格「特定技能」を有する外国人の受入れが開始されたところです。 こうした状況を踏まえ、外国人労働者の適正な労働条件の確保と雇用管理の改善を図るため、今年は「知って守って働きやすく！～外国人雇用はルールを守って適正に～」を標語に、事業主団体などの協力のもと、労働条件などルールに則った外国人雇用や高度外国人材の就職促進について、事業主や国民を対象とした積極的な周知・啓発活動を行います。 ■「外国人労働者問題啓発月間」概要 １実施期間 令和元年６月１日（土）から６月30日（日）までの１か月間 ２主な内容 （１）ポスター・パンフレットの作成・配布 厚生労働省が作成した「外国人労働者問題啓発月間」についてのポスターを、ハローワークなどに掲示します。また、パンフレットなどを関係機関や事業主団体を通じて事業主などへ配布します。 （２）事業主団体などを通じた周知・啓発、協力要請 厚生労働省、都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、事業主団体などに対し、外国人労働者問題に関する積極的な周知・啓発を行うよう協力要請を行います。特に、外国人の雇入れと離職の際にすべての事業主に義務付けている「外国人雇用状況」の届出がより徹底されるよう、事業主への周知に努めます。 （３）個々の事業主などに対する周知・啓発、指導 都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、事業主などに対し、さまざまな機会を利用して外国人の雇用・労働条件に関する取扱いの基本ルールについて情報提供や積極的な周知・啓発、指導を行います。 特にハローワークでは、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（外国人雇用管理指針）に基づき、事業所を訪問して雇用管理の改善指導を積極的に実施します。 （４）技能実習生受入れ事業主などへの周知・啓発、指導 都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークは、技能実習制度に基づいて技能実習生を受け入れている事業主、事業主団体または監理団体に対し、あらゆる機会を通じて周知・啓発、指導を行います。技能実習生についても、外国人雇用の基本ルールの遵守が求められることや、労働基準法や最低賃金法などの労働関係法令が適用されることについて、外国人技能実習機構をはじめとする関係機関と連携を図っていきます。 なお、出入国在留管理庁作成の不法就労防止に関するリーフレットの配布を通じ、実習先から失踪した技能実習生が実習先以外で就労する場合を含め、出入国在留管理庁から認められた範囲を超えて就労するなどの不法就労活動をさせた事業主は、「出入国管理及び難民認定法」に違反する、ということについても周知、啓発を行います。 また、不適切な解雇などの予防に関する周知・啓発および指導を行うほか、ハローワークでは、関係機関の協力などにより、適切な雇用管理を行っていない事例を把握した場合には、厳格に指導を行います。 さらに、労働基準監督署では、労働基準関係法令違反が疑われる技能実習生受入れ事業主に対して監督指導を実施するとともに、悪質な事業主に対しては、送検を行うなど厳正に対応します。 また、労働基準監督機関と出入国在留管理機関および外国人技能実習機構との間にそれぞれ設けた相互通報制度の適切な運用に努めます。特に、人権侵害が疑われる事案については、出入国在留管理機関および外国人技能実習機構との合同監督・調査を行い、労働基準関係法令違反が認められ、かつ、悪質性が認められるものなどについては、送検を行うなど厳正に対処します。 （５）各種会合における事業主などに対する周知・啓発 都道府県労働局、ハローワークは、この月間中に外国人雇用管理指針などについての外国人雇用管理セミナーを開催するほか、学卒の求人説明会など、事業主が集まる会合で関係のパンフレットなどの資料を配布するなど、周知・啓発に努めます。 （６）留学生就職支援窓口の周知 東京・愛知・大阪に設置している「外国人雇用サービスセンター」と、北海道・宮城・茨城・埼玉・千葉・東京・神奈川・新潟・石川・静岡・愛知・三重・京都・大阪・兵庫・岡山・広島・香川・福岡・長崎の新卒応援ハローワーク内に設置している「留学生コーナー」において、それぞれの専門性をいかして留学生の就職支援を行っていることについて、周知します。 （７）労働条件などの相談窓口の周知 外国人労働者の方からの相談に的確に対応するため、「外国人労働者向け相談ダイヤル」などにおいて、８言語（英語、中国語、ポルトガル語、スペイン語、タガログ語、ベトナム語、ミャンマー語、ネパール語）により、労働条件などの相談を受け付けていることについて、周知します。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省 ] |
2020年４月から特定の法人について電子申請が義務化（厚生労働省）
| 厚生労働省から、「2020年4月から特定の法人について電子申請が義務化されます」というリーフレットが公表されています。この義務化は、すでに官報に公布されている「健康保険法施行規則及び厚生年金保険法施行規則の一部を改正する省令（平成30年厚生労働省令第154号）」および「労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び厚生労働省関係石綿による健康被害の救済に関する法律施行規則の一部を改正する省令（平成31年厚生労働省令第20号」により、決定されたものです。 今回の案内で、その内容をわかりやすくまとめたリーフレットが公表されています。 令和2年（2020年）4月から、特定の法人（一定の大企業等）の事業所では、社会保険・労働保険に関する一部の手続を行う場合には、必ず電子申請で行うこととされますので、この義務化の対象となるのか否かなどを、今一度確認しておきましょう。 ■特定の法人とは ○資本金、出資金又は銀行等保有株式取得機構に納付する拠出金の額が１億円を超える法人 ○相互会社（保険業法） ○投資法人（投資信託及び投資法人に関する法律） ○特定目的会社（資産の流動化に関する法律） ■一部の手続とは 健康保険・厚生年金保険 ○被保険者報酬月額算定基礎届 ○被保険者報酬月額変更届 ○被保険者賞与支払届 労働保険 ○継続事業（一括有期事業を含む。）を行う事業主が提出する以下の申告書 ・年度更新に関する申告書（概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出金申告書） ・増加概算保険料申告書 雇用保険 ○被保険者資格取得届 ○被保険者資格喪失届 ○被保険者転勤届 ○高年齢雇用継続給付支給申請 ○育児休業給付支給申請 （注意事項） １ 2020年４月以降に開始される各特定の法人の事業年度から適用されます。 ２ 社会保険労務士や社会保険労務士法人が、対象となる特定の法人に代わって手続を行う場合も含まれます。 ３ 以下に該当する場合は、電子申請によらない方法により届出が可能です。 (1)電気通信回線の故障や災害などの理由により、電子申請が困難と認められる場合 (2)労働保険関係手続（保険料申告関係）については、労働保険事務組合に労働保険事務が委託されている場合、単独有期事業を行う場合、年度途中に保険関係が成立した事業において、保険関係が成立した日から50日以内に申告書を提出する場合。 ◎詳細については、健康保険(協会けんぽ管掌の事業所に限る)・厚生年金保険に関する手続は年金事務所に、労働保険に関する手続は事業所の所在地を管轄する労働局に、雇用保険の被保険者に関する手続はハローワーク又は都道府県労働局雇用保険電子申請事務センターにお問い合わせください。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
働き方・休み方改善指標の活用方法などの最新版を公表（働き方・休み方改善ポータルサイト）
| 厚生労働省が運営するサイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」に、「働き方・休み方改善指標の活用方法（2018年度版）」および「休み方改善取組事例集（平成2019年3月）」が掲載されました。「働き方・休み方改善指標」とは、自社の現状（実態）を把握するための指標で、これを用いて、実態の「見える化」を図りましょう、というものです。 適切な労働時間で働き、きちんと休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮されやすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。 他方、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められています。 働き方・休み方を改善するにあたり、まずは自社の労働時間や休暇取得の実態や、どのような課題があるのか、そして働き方・休み方改革を推進するために何に取り組むことが効果的なのかということを把握することが必要です。そこで、企業の皆様が働き方・休み方の改善に向けた検討を行う際にご活用いただくツールとして、新しい「働き方・休み方改善指標」が開発されています。 この指標は社員の労働時間や休暇に関する実態などを「見える化」するとともに、自社において必要な取組内容を多角的な観点から検討いただくためのものであり、パンフレットでは指標の内容や活用方法が紹介されています。 調査結果によると、仕事と生活の調和のとれた働き方の実現を経営方針等に掲げている企業では、「労働者の健康の確保・増進」や「労働者の意欲向上」など、社員が健康で意欲的に働けることを重視しています。一方、仕事と生活のバランスに対する社員の認識をみると、仕事と生活のバランスが取れていると感じている人とそうでない人は概ね半々で、バランスが取れていないと感じている人が少なくありません。 仕事と生活のバランスを取ることが難しい背景には、「所定労働時間が長いから」「残業時間が長いから」「年次有給休暇が取りづらいから」など、恒常的な長時間労働や年次有給休暇が取りづらい職場環境があることがうかがえます。 企業は長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進のために、具体的にどのような取組を行っているのでしょうか。「働き方・休み方改善指標」のチェックリストのうち、「実態把握」や「情報提供・相談」「方針・目標の明確化」については、取り組んでいる企業が比較的多くなっていますが、「意識改善」や「改善促進の制度化」については、全体的に取組が低調となっています。 また、「仕事の進め方改善」についても、取り組んでいる企業は少ない傾向にあります。働き方・休み方改善を進めるためには、企業の経営トップや人事担当部門等が主導する取組はもちろんのこと、それぞれの職場において管理職を中心に意識改革や仕事の進め方の見直しに取り組むことが不可欠です。 働き方・休み方改善に取り組んでいるが、十分な効果が感じられないという場合は、自社で取り組んでいる内容に偏りがあるかもしれません。働き方・休み方改善を実効性のある取組とするために、「働き方・休み方改善指標」を活用して、自社に必要な取組を多角的な観点で検討してみましょう。 パンフレットでは、まず、「Ⅰ働き方・休み方改革の必要性とポイント」にて、本事業で実施した企業アンケート及び労働者アンケートの結果より、働き方・休み方に関する課題と取組状況を紹介しています。次に、「Ⅲ働き方・休み方改善指標を使ってみましょう」では、今回新たに見直しを行った「働き方・休み方改善指標」について解説を行っています。 指標には、企業向けと社員向けに、それぞれレーダーチャートとチェックリストがあります。企業向けの指標を活用して、課題分析を行うと、診断結果に基づいて企業として優先的に行うべき取組提案が示されますので、自社の課題や取組内容を分析・検討する際の参考となります。また、社員向けの指標は、社員が自身の働き方・休み方を自己診断するために活用するほか、社員全体を対象としたアンケート調査等により、社員の職場環境に対する認識や、日頃の仕事の進め方等を把握し、職場において改善が必要な取組を検討する際にも活用することができます。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 働き方・休み方改善ポータルサイト ] |
届出等における添付書類及び署名・押印等の取扱いを変更（日本年金機構）
| 日本年金機構から、「【事業主の皆様へ】届出等における添付書類及び署名・押印等の取扱いの変更について」というお知らせが公表されています。 これは、「「行政手続コスト」削減のための基本計画」（平成29 年６月厚生労働省決定）に基づき、適用事業所が日本年金機構（以下「機構」という。）に提出する届出等における添付書類並びに被保険者とその被扶養者に係る署名及び押印等の取扱いについて、簡略化を行うものです。 ■遡及した届出等における添付書類の廃止 下記の表の項番1～4に該当する場合に、届出の事実関係を確認する書類として添付を求めていた「賃金台帳の写し及び出勤簿の写し」（被保険者が法人の役員である場合は、取締役会の議事録等）の確認書類について、今後は、事業所調査実施時に確認を行わせていただくため、届出時の添付が不要となりました。  ■被保険者本人の署名・押印等の省略 下記の表の項番1～4の届書等における被保険者本人の署名（または押印）について、事業主が、被保険者本人の届出の意思を確認し、届書の備考欄に、「届出意思確認済み」と記載した場合は、被保険者本人の署名または押印を省略することが可能となりました。（注） また、電子申請及び電子媒体による届出においては、事業主が、被保険者本人の届出の意思を確認し、届書の備考欄に「届出意思確認済み」と記載した場合、委任状を省略することが可能となりました。 （注）被保険者本人の署名（または押印）が省略となった場合であっても、届書等の氏名欄の記入は必要です。届出の際は、住民票に登録されている氏名を記入した上で、ご提出ください。  詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 日本年金機構 ] |
コネクテッド・インダストリーズ税制（IoT税制）について
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コネクテッド・インダストリーズ税制は、一定のサイバーセキュリティ対策が講じられたデータ連携・利活用により、生産性を向上させる取組について、それに必要となるシステムや、センサー・ロボット等の導入を支援する税制措置を平成30年6月に創設しました。 ※2019年4月より、認定を受けた中小企業等は、計画に関する設備投資について日本政策金融公庫から特別利率での貸付を受けられるようになりました。詳細は日本政策金融公庫の制度紹介ページをご覧ください。
・対象事業者 青色申告事業者（業種・資本規模による制限はなし）
・課税の特例の内容 認定事業計画（認定革新的データ産業活用計画）に基づいて行う設備投資について、税額控除3%（賃上げ※1を伴う場合は5%）※2または特別償却30%を措置
・対象設備 ソフトウェア、器具・備品※3、機械・装置※3
※1継続雇用者給与等支給額が対前年度増加率3%以上を満たした場合に限ります。 ※2大企業等は、以下のいずれにも該当しない場合（その事業年度の所得の金額が前事業年度の所得の金額以下である場合等を除く。）には、本税制による税額控除の規定を適用しないこととされています。詳細については、租税特別措置法をご確認ください。 a）継続雇用者給与等支給額が継続雇用者比較給与等支給額を超えること。 b）国内設備投資額が当期償却費総額の10％を超えること。 ※3ソフトウェアとともに取得等をするものに限ります。
・税制適用期間 平成30年6月6日から平成32年度末まで
・最低投資合計額 5,000万円
・認定事業計画の認定要件 コネクテッド・インダストリーズ税制の適用を受けるには、所定の要件を満たす事業計画を策定し、主務大臣の認定を受ける必要があります。計画の認定を受けるための要件は下記の3つです。
①データ連携・利活用の内容 ・社外データやこれまで取得したことのないデータを社内データと連携 ・企業の競争力における重要データをグループ企業間や事業所間で連携
以下の類型のいずれかに該当するデータ連携・利活用であれば対象になりえます。 【類型1-1】”企業内”での取組（IoT等の活用） ・これまで取得したことのないデータ（センサーデータ等）と、社内の既存データを連携 →例）新たに設置するセンサーからのIoTデータを活用して、生産稼働の効率化や予防保全を実現し、生産性を向上させる取組
【類型1-2】”企業内”での取組（事業所・工場間等） ・外部のネットワークを活用して、物理的に離れた事業所や工場間のデータを連携 →例）工場間でのデータ連携により、全社ベースでの生産稼働の最適化による生産性向上の取組事業所間で在庫データ等をリアルタイムで共有し、在庫圧縮など生産性を向上させる取組
【類型2】社外データを活用した取組 ・他社や一般･公共データ等の社外データと、社内の既存データを連携 →例）サプライチェーン上の他社データ（販売等）と社内のデータ（調達、生産等）を連携させ、地域性に合わせた最適生産等を実現することにより、生産性を向上させる取組社外の公共データ等を活用することで需要分析を高度化し、受給マッチングを向上させることで生産性を向上させる取組
【類型3】”他の法人”と連携した取組 ・他社との間でネットワークを構築しデータ連携 →例）同業他社とデータ連携することで生産効率を最適化し、生産性を向上させる取組
②セキュリティ面 必要なセキュリティ対策が講じられていることをセキュリティの専門家(登録セキスペ等)が担保
③生産性向上目標 投資年度から一定期間において、以下のいずれも達成見込みがあること ・労働生産性：年平均伸率２％以上 ・投資利益率：年平均15％以上 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 経済産業省 ] https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/data-katsuyo/iot-zeisei/iot-zeisei.html |
厚労省、各企業が策定すべき「健康情報等の取扱規程」ひな型の手引きを公表
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働き方改革関連法による労働安全衛生法の改正に基づいて、「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」が策定されました（2019年4月1日適用）。 この指針は、労働者の心身の状態の情報の取扱いに関する原則を明らかにするとともに、事業者が策定すべき取扱規程の内容、策定の方法、運用などについて、とりまとめたものです。
この度、この指針の中で策定が求められている取扱規程（「事業場における心身の状態の情報指針に基づき事業場ごとに策定された取扱規程」）について、その策定の手引きが公表されました。この手引きでは、取扱規程のひな形（健康情報等の取扱規程）も紹介されています。
■策定すべき「健康情報取扱規程」の内容とは？ 厚生労働省の指針によると「健康情報取扱規程」内で定めるべき内容は主に以下9点です。これらの内容について、自社の状況に合わせて方針を決めることとなります。 （1）心身の状態の情報を取り扱う目的及び取扱方法 →心身の状態を取り扱う目的・方法を定めます。目的は従業員の健康保持などが適切です。人事評価や営利目的で使用されないよう、目的を特定しておくことが重要です。取得方法は「健康診断」や「ストレスチェック」「面接指導」などが該当します。
（2）心身の状態の情報を取り扱う者及びその権限並びに取り扱う心身の状態の情報の範囲 →「人事」「上長」など、健康情報を取り扱うことのできる人（ポジション）を定めます。それらの人たちそれぞれに対して「どの範囲まで情報を開示し」「どんな権限を与えるのか」を定めます。
（3）心身の状態の情報を取り扱う目的等の通知方法及び本人同意の取得方法 →「口頭」や「書面」など通知の方法を定めます。また、本人同意の取得についても「必ず書面でサインをもらう」などの方法を決めます。
（4）心身の状態の情報の適正管理の方法 →取得した情報を、漏洩のリスクがないように、どのように管理するのかを定めます。「健康情報管理責任者の選任」や「健康情報を取り扱う人への教育・研修の実施」「情報はパスワードのかかったサーバーで管理する」など、適正に管理ができるよう具体的に決めておきましょう。
（5）心身の状態の情報の開示、訂正等（追加及び削除を含む）及び使用停止等（消去及び第三者への提供の停止を含む）の方法 →情報の開示請求があった場合の対応方法、および従業員から事実と異なるとの指摘が入った場合の訂正・追加・削除の対応方法、さらに使用停止の請求があった場合の対応方法について定めます。
（6）心身の状態の情報の第三者提供の方法 →第三者へ提供しない場合はその旨を明記します。もし、第三者に情報を提供する場合は、「どのような場合に」「どのような方法」で提供するのかを定めます。
（7）事業承継、組織変更に伴う心身の状態の情報の引継ぎに関する事項 →たとえば「合併などで別の法人に事業が引き継がれる場合」や「組織の大幅な変更がある場合」など、情報の管理者が変わる場合は、どのように情報を引き継ぐのかを決めます。
（8）心身の状態の情報の取扱いに関する苦情の処理 →「上司が健康診断の内容を同僚に漏らした」など、健康情報の取扱いについての苦情や相談を受けつける窓口、その後の処理方法を決めます。
（9）取扱規程の労働者への周知の方法 →この「健康情報取扱規定」で定めた内容を、どのようにすべての従業員に周知するのかを決めます。
衛生委員会、あるいは労使協議の場で上記について方針が決まれば、文書にまとめ「健康情報取扱規程」を作成します。策定した「健康情報取扱規程」は、必ず従業員全体への周知が必要です。これは就業規則や労使協定などと同様の扱いです。必ず、全員がアクセスできる場所に規程を置き、従業員が常に閲覧できる状態にしておかねばなりません。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
働き方・休み方改善指標の活用方法などの最新版を公表（働き方・休み方改善ポータルサイト）
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厚生労働省が運営するサイト「働き方・休み方改善ポータルサイト」に、「働き方・休み方改善指標の活用方法（2018年度版）」および「休み方改善取組事例集（平成2019年3月）」が掲載されました。「働き方・休み方改善指標」とは、自社の現状（実態）を把握するための指標で、これを用いて、実態の「見える化」を図りましょう、というものです。
適切な労働時間で働き、きちんと休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮されやすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につなげることができます。
他方、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められています。
働き方・休み方を改善するにあたり、まずは自社の労働時間や休暇取得の実態や、どのような課題があるのか、そして働き方・休み方改革を推進するために何に取り組むことが効果的なのかということを把握することが必要です。そこで、企業の皆様が働き方・休み方の改善に向けた検討を行う際にご活用いただくツールとして、新しい「働き方・休み方改善指標」が開発されています。 この指標は社員の労働時間や休暇に関する実態などを「見える化」するとともに、自社において必要な取組内容を多角的な観点から検討いただくためのものであり、パンフレットでは指標の内容や活用方法が紹介されています。
調査結果によると、仕事と生活の調和のとれた働き方の実現を経営方針等に掲げている企業では、「労働者の健康の確保・増進」や「労働者の意欲向上」など、社員が健康で意欲的に働けることを重視しています。一方、仕事と生活のバランスに対する社員の認識をみると、仕事と生活のバランスが取れていると感じている人とそうでない人は概ね半々で、バランスが取れていないと感じている人が少なくありません。 仕事と生活のバランスを取ることが難しい背景には、「所定労働時間が長いから」「残業時間が長いから」「年次有給休暇が取りづらいから」など、恒常的な長時間労働や年次有給休暇が取りづらい職場環境があることがうかがえます。
企業は長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進のために、具体的にどのような取組を行っているのでしょうか。「働き方・休み方改善指標」のチェックリストのうち、「実態把握」や「情報提供・相談」「方針・目標の明確化」については、取り組んでいる企業が比較的多くなっていますが、「意識改善」や「改善促進の制度化」については、全体的に取組が低調となっています。
また、「仕事の進め方改善」についても、取り組んでいる企業は少ない傾向にあります。働き方・休み方改善を進めるためには、企業の経営トップや人事担当部門等が主導する取組はもちろんのこと、それぞれの職場において管理職を中心に意識改革や仕事の進め方の見直しに取り組むことが不可欠です。
働き方・休み方改善に取り組んでいるが、十分な効果が感じられないという場合は、自社で取り組んでいる内容に偏りがあるかもしれません。働き方・休み方改善を実効性のある取組とするために、「働き方・休み方改善指標」を活用して、自社に必要な取組を多角的な観点で検討してみましょう。
パンフレットでは、まず、「Ⅰ働き方・休み方改革の必要性とポイント」にて、本事業で実施した企業アンケート及び労働者アンケートの結果より、働き方・休み方に関する課題と取組状況を紹介しています。次に、「Ⅲ働き方・休み方改善指標を使ってみましょう」では、今回新たに見直しを行った「働き方・休み方改善指標」について解説を行っています。
指標には、企業向けと社員向けに、それぞれレーダーチャートとチェックリストがあります。企業向けの指標を活用して、課題分析を行うと、診断結果に基づいて企業として優先的に行うべき取組提案が示されますので、自社の課題や取組内容を分析・検討する際の参考となります。また、社員向けの指標は、社員が自身の働き方・休み方を自己診断するために活用するほか、社員全体を対象としたアンケート調査等により、社員の職場環境に対する認識や、日頃の仕事の進め方等を把握し、職場において改善が必要な取組を検討する際にも活用することができます。 |
参照ホームページ[働き方・休み方改善ポータルサイト]
https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category1/190405_1.pdf
