- （労務関連）「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」が公表
平成24年12月12日、厚労省は、国として初となる職場のパワーハラスメント(以下、「パワハラ」という)に関する実態調査報告書を公表しました。
調査は、民間会社に委託し、全国の企業・従業員を対象にパワハラが発生する要因や予防・解決に向けた課題を検討した内容となっています。
今後これらの調査を踏まえ施策等に反映することとしています。
■職場のパワーハラスメントに関する実態調査の概要
1.調査の概要
(1)企業調査
全国の従業員(正社員)30人以上の企業17,000社に調査票を郵送し、回収率は27.3%。
(2)従業員調査
全国の企業・団体に勤務する20～64歳の男女9,000名(公務員、自営業、経営者、役員は除く)に対してインターネット調査を実施。
2.主な調査結果
(1)相談窓口における従業員からのパワハラの相談状況
従業員のための相談窓口を設置している企業は、全体の73.4%。
・従業員1,000人以上の企業→96.6%
・従業員99人以下の企業→37.1%
※相談の多いテーマとして、パワハラはメンタルヘルスの不調に次いで多くなっている。
(2)パワハラの発生状況
・過去3年間にパワハラに関する相談を1件以上受けたことがある企業→45.2%
・実際にパワハラに該当する事案のあった企業→32.0%
・過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した従業員→25.3%
※当事者の関係では立場が上の者から下の者への行為が大半を占めている。
(3)パワハラが発生している職場の特徴とは
・上司と部下のコミュニケーションが少ない職場→51.1%
・正社員やパート等様々な立場の従業員が一緒に働いている職場→21.9%
・残業が多い／休みが取り難い→19.9%
・失敗が許されない／失敗への許容度が低い→19.8%
(4)パワハラの予防・解決のための企業の取組と効果
・パワハラの予防・解決を経営上の課題として重要であると回答→80.8%
・実際に予防・解決に向けた取組をしている企業→45.4%
※従業員99人以下の企業においては→18.2%と低い
・管理職向けの講演や研修等の取組実施企業→64.0%
・就業規則などの社内規定に盛り込んでいる企業→57.1%
(5)パワハラの減少に向けて求められること
企業調査において、パワハラの予防・解決の課題として最も比率が高かったのは、
・パワハラかどうかの判断が難しい→72.7%
※取組を進めることで懸念される問題として、「権利ばかり主張する者が増える」(64.5%)、「パワハラに該当すると思えないような訴え・相談が増える」(56.5%)といった項目が多くあがっている。
従業員調査において、過去3年間にパワハラを受けた経験者のうち、
・何もしなかった→46.7%
※社内の相談窓口に相談した者の比率は1.8%と低い結果
3.パワハラの予防・解決のための取組を進める視点
(1)企業全体の制度整備
実際にパワハラを受けた者が相談窓口に相談する比率は極めて低いことから、単に相談窓口を設置するだけでなく、相談窓口が活用され、解決につなげるアクションを促すような仕組みづくりも必要である。さらに、パワハラに関する研修制度や、就業規則などの社内規定にパワハラ対策を盛り込むことなど、総合的な取組が重要。
(2)職場環境の改善
パワハラの実態を把握し、解決につなげるアクションを促すためには、上位者がパワハラについて理解した上で、部下等とのコミュニケーションを行うことにより、パワハラが生じにくい環境を作り出すとともに、パワハラに関する相談がしやすい職場環境を作り出すことが重要である。また、職場における働き方についても、労使で十分話し合って、労働時間や業務上の負荷によりストレスが集中しないよう配慮することも、パワハラをなくすことにつながると考えられる。
(3)職場におけるパワハラへの理解促進
各企業は、自社の状況を踏まえ、労使の話し合いのもと、会社としてのパワハラについての考え方を整理し、職場においてパワハラの予防・解決への意識啓発を進めていくことで、パワハラかどうかの判断やパワハラといえない相談が寄せられるといった課題の解決に近づくことが期待される。これにより従業員の関心が高まることで、一時的にはパワハラの相談が増えることも予想されるが、しっかりと相談に対応していく中で、各種取組の効果が現れ、将来的にはパワハラをなくすことにつながると考えられる。
参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t.html
- 2013.01.31
- （労務関連）平成25年度雇用保険料率は据え置き！
平成24年12月12日、厚労省の労働政策審議会は、平成25年度の雇用保険料率を定める告示案要綱を「妥当」と認め厚生労働大臣に答申しました。その後、12月19日付官報で告示されました。
それによりますと、平成25年度の雇用保険料率は、平成24年度の料率を据え置くこととし、平成25年4月1日から適用されます。
■平成25年度の雇用保険料率
雇用保険料率は、労使折半で負担する失業等給付の料率に、事業主が負担する雇用保険二事業の料率を加えたものとなります。
このうち、失業等給付の料率については、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律」に基づき、雇用保険受給者実人員の状況や積立金の状況を勘案し、厚生労働大臣が労働政策審議会の意見を聴いて、一定の範囲内で変更することが可能となっています。
【平成25年度の雇用保険料率】
| 負担者
事業の種類 |
(1)＋(2)
雇用保険料率 |
(1)
労働者負担 (失業等給付に係る保険料率のみ) |
(2)
事業主負担 |
||
| 失業等給付の
保険料率 |
雇用保険二事業の保険料率 | ||||
| 一般の事業 | 1.35% | 0.5% | 0.85% | 0.5% | 0.35% |
| 農林水産・
清酒製造業 |
1.55% | 0.6% | 0.95% | 0.6% | 0.35% |
| 建設業 | 1.65% | 0.6% | 1.05% | 0.6% | 0.45% |
参照ホームページ[厚生労働省]http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qvp9.html
- 2013.01.31
- （労務関連）非正規雇用労働者の能力開発抜本強化に関する検討会報告書が公表
厚労省の「非正規雇用労働者の能力開発抜本強化に関する検討会」は、非正規雇用労働者の能力開発の強化策について検討を重ねてきており、その検討結果として報告書が公表されました。
厚労省は、この報告書の施策の方向性を踏まえ、今後、非正規雇用労働者の能力開発の強化に向けた具体的な取組を推進するとしています。
■報告書のポイント
【基本的な視点】
・正規・非正規という雇用形態にかかわらず、将来に夢や希望を持ちながら安心して生活を送れるような収入を確保できるよう、能力開発機会を提供し、キャリアアップを支援(特にフリーター等不本意非正規に焦点)
・能力開発の主体については、個人がその取組の中心となるが、個人任せでは限界があるため、非正規雇用の労働者を「人財」として、企業、業界団体、公的部門等社会全体で育成していくことが不可欠。
・能力開発後の処遇やキャリアパスなど「将来像」を「見える化」、労働者一人ひとりに施策が「届く」よう積極的に情報発信、身近な地域での能力開発の提供等
【施策の方向性】
産業政策や教育政策と連携し、政府一丸となって強力に取組を推進
1.フリーター等不本意非正規の増加の防止
・雇用・就業志向の積極的な教育政策(職業人としての自覚等に関するキャリア教育の充実等)
・初期キャリア形成支援(早期離職防止、劣悪な雇用管理の企業の指導)
2.複線的なキャリアアップの道の確保、労働者の選択に応じた能力開発機会の確保
＜正規雇用への転換＞
・即戦力重視型訓練と人間力養成型訓練の開発・実施
・地域コンソーシアムによる身近な場での訓練実施
＜企業内でのキャリアアップ＞
・統合型雇用管理の普及、企業によるキャリアアップに向けた取組への包括的支援
＜企業の枠を超えたキャリアアップ＞
・専門職型キャリアシステムの構築(スキルポータビリティ化に向けた資格・検定制度の再構築、キャリアアップ型派遣モデルの推進)
★上記の選択肢を個人が主体的に選べるよう、キャリアサポート環境を整備(キャリア・コンサルタント等の人材育成・配置等)
3.労働者の能力の労働市場での適切な評価、相応の処遇確保のための環境整備
・実用的な職業能力評価ツールの整備(ジョブ・カードや職業能力評価基準の活用に向けた見直し、スキルポータビリティ化に向けた資格・検定制度の再構築)
こうした方向性を踏まえ、今後、具体的な取組を強力に推進し、「好循環型社会」を実現 (労働者派遣制度や雇用保険制度の見直しが行われる場合には、こうした観点から取組を強化)
参照ホームページ[厚生労働省] http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002rlop.html
- 2013.01.31
- （その他）中小企業支援ネットワークの構築について
中小企業金融円滑化法の最終延長(平成25年3月31日期限)を踏まえ、各地域における中小企業の経営改善・事業再生・業種転換等の支援を実効あるものとするため、全国47都道府県において信用保証協会を中心とした官民共同の「中小企業支援ネットワーク」が構築されました。
■中小企業支援ネットワークの概要
・地域内の金融機関同士であっても、経営改善や再生に対する目線や姿勢が異なるため、普段からの情報交換や経営支援施策、再生事例の共有等により、経営改善や再生の目線を揃え、面的な経営改善、再生のインフラを醸成し、地域全体の経営改善、再生スキルの向上を図る。
・参加機関間の連携強化により、各機関が有する専門知識を円滑に活用できる関係の構築を図る。
・地域毎(都道府県単位を想定)に「中小企業支援ネットワーク」を構築。
活動内容、開催頻度、参加者等は地域の実情に応じて決定。
・各地域における自律的な取組として、地元中小企業の迅速な経営改善・事業再生を促進するため、地方公共団体、協会、協議会、経営支援機関等を中心に関係機関が連携を図り、中小企業を支援する枠組を構築済み、もしくは構築に向けた準備を進めてきた地域については、従前の取組を活用・発展。
＜中小企業支援ネットワークイメージ＞
◆ 参加機関：地域金融機関、信用保証協会、政府系金融機関、中小企業再生支援協議会、企業再生支援機構、事業再生の実務家、法務・会計・税務等の専門家、経営支援機関(商工会、商工会議所等)、地方公共団体、財務局、経産局等
◆ 活動：定期的(年2～3回程度)に、情報交換会や研修会(施策ツールの紹介、地域金融機関による再生支援の取組、再生手法に関連する勉強会等)により、地域全体の経営改善、再生スキルの向上を図る。
※各都道府県の具体的な取組内容や参加機関等については、それぞれの信用保証協会へお問合わせ下さい。
参照ホームページ[金融庁]http://www.fsa.go.jp/news/24/ginkou/20121214-5.html