10月は「年次有給休暇取得促進期間」です

厚生労働省は、年次有給休暇（以下「年休」）の計画的付与制度※の導入も含め、年休を取得しやすい環境整備を推進するため、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、集中的な広報活動を行っています。 <実施事項> 都道府県、全国規模の労使団体（222団体）に対する周知依頼、インターネット広告、ポスターの駅貼り広報（705箇所）、「年次有給休暇取得促進特設サイト」、厚生労働省メールマガジン、月刊誌「厚生労働」による広報、都道府県労働局による周知など 年休は、少子化社会対策大綱（令和２年５月29日閣議決定）などにおいて、2025年（令和７年）までに、取得率を70％とすることが目標に掲げられています。一方で、2019年（令和元年）に年休の取得率は56.3％と過去最高となったものの、依然として政府が目標とする70％とは大きな乖離があります。このような中、年休の取得促進に向けた取り組みの一環として、改正労働基準法により、2019年（平成31年）４月から、法定の年休付与日数が10日以上の全ての労働者（注1）に対し、「年５日の年休の確実な取得」が使用者に義務付けられました（注2）。 注１：「法定の年次有給休暇日数が10日以上」とは、その年に新規に付与された年次有給休暇の日数が10日以上ということで、繰り越した年次有給休暇の日数はカウントされません。また、「全ての労働者」とは、通常の労働者（管理監督者を含む。）のほか、パートタイム労働者等、週所定労働日数が少ない労働者でも、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者は、年次有給休暇の時季指定義務の対象となります。 注２：「毎年５日間、年次有給休暇を確実に取得させることが必要」とは、「使用者による時季指定（注3）」、「労働者自らの請求・取得」、「年次有給休暇の計画的付与制度による取得」のいずれかの方法により労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させるというもので、これらいずれかの方法により労働者が取得した年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者から時季指定をする必要はなく、また、することもできないというものです。なお、時間単位の年次有給休暇の取得分については、確実な取得が必要な５日間から差し引くことはできません。 注３：「使用者による時季指定」とは、使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければならず、また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。 また、労働基準法施行規則が改正され、平成31年４月より、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿（注4）を作成し、３年間保存しなければなりません。使用者は、この年次有給休暇管理簿を通じて年次有給休暇の取得状況を労働者及びその上司に周知し、取得が進んでいない労働者に対して、上司が業務負担の軽減を図るなど労務管理上の工夫を行うことにより、より多くの年次有給休暇の取得促進に結び付けてもらうことを期待しています。 注４：「年次有給休暇管理簿」とは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類で、労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することも可能です。また、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えありません。 年休の計画的付与制度の導入は、年休の取得に役立つとともに、労働基準法を遵守する観点からも有効です。そのため、厚生労働省ではこれまでの状況を踏まえ、年休の計画的付与制度の一層の導入も含め、年休を取得しやすい環境整備が図られるよう、引き続き周知広報に努めていくとのことです。 ※「年次有給休暇の計画的付与制度」･･･年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に年次有給休暇の取得日を割り振れる制度。（労働基準法第39条第６項） 同僚への気兼ねや年次有給休暇を請求することへのためらい等の理由により、年次有給休暇の取得率が低調な現状があり、今般の労働基準法の改正となったものです。そのため、「毎年5日間、年次有給休暇を取得させればいい」ということではありません。付与された年次有給休暇は本来、すべて取得されるべきものです。土日や休日に年次有給休暇を組み合わせて連続休暇にする「プラスワン休暇」の実施や年次有給休暇の計画的付与制度の導入等により、より多くの年次有給休暇が取得されるように取り組みましょう。 （政府の数値目標では、2025（令和７）年までに年次有給休暇の取得率を70％にすることとされています。） 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21144.html

脳・心臓疾患の労災認定基準が改正（令和3年9月15日から適用）

厚生労働省は、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正し、「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」として、９月14日付で厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛てに通知しました。 脳・心臓疾患の労災認定基準については、改正から約20年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じていることから、最新の医学的知見を踏まえて、厚生労働省の「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」において検証などを行い、令和３年７月16日に報告書が取りまとめられました。 厚生労働省は、この報告書を踏まえて、脳・心臓疾患の労災認定基準を改正したものであり、今後、この基準に基づいて、迅速・適正な労災補償を行っていくとのことです。 【改正の背景】 業務による過重負荷を原因とする脳血管疾患及び虚血性心疾患等については、平成13年12月に改正した「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準」に基づき労災認定を行っていましたが、改正から約20年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じていることから、最新の医学的知見を踏まえて、「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」において検証等を行い、令和３年７月16日に報告書が取りまとめられたことを受けて、認定基準の改正を行ったものです。 【認定基準改正のポイント】 ■長期間の過重業務の評価に当たり、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価して労災認定することを明確化 ■長期間の過重業務、短期間の過重業務の労働時間以外の負荷要因を見直し ■短期間の過重業務、異常な出来事の業務と発症との関連性が強いと判断できる場合を明確化 ■対象疾病に「重篤な心不全」を追加 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21017.html

令和3年度の地域別最低賃金の改定額を取りまとめ

厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が答申した令和３年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を取りまとめました。これは、7月16日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「令和３年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、各地方最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたものです。

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月１日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。改定額及び発効予定年月日は下記のとおりです。

■令和３年度　地方最低賃金審議会の答申のポイント
・47都道府県で、28円～30円、32円の引上げ（引上げ額が28円は40都道府県、29円は４県、30円は２県、32円は１県）

・改定額の全国加重平均額は930円（昨年度902円）

・全国加重平均額28円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額

・最高額（1,041円）に対する最低額（820円）の比率は、78.8％（昨年度は78.2％。なお、この比率は７年連続の改善）


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20421.html

歩合給がある場合の雇用調整助成金の助成額算定方法を変更

　厚生労働省から、「歩合給がある場合の雇用調整助成金の助成額算定方法が令和３年９月1日以降の休業から変わります」というリーフレットが公表されました。対象となるのは、給与に歩合給（出来高払）制が含まれている労働者を休業等させた場合です。判定基礎期間の初日が令和３年９月１日以降の休業について、助成額算定に用いる休業手当支払率の算定の方法が変更されます。なお、対象となる場合は、厚生労働省HPで公開予定の参考様式等を提出する必要があるということですのでご注意ください。

■対象となる事業主
〇給与に歩合給（出来高払）制が含まれている労働者を休業等させた場合、対象となります。
※該当する場合は、厚生労働省HPで公開予定の参考様式等を提出する必要があります。

■変更内容
〇判定基礎期間の初日が令和３年９月１日以降の休業より、助成額算定に用いる休業手当支払率（雇用調整助成金助成額算定書の「（５）休業手当等の支払い率」）を以下により算定する方法に変更します。
※１ 雇用調整助成金助成額算定書の「（４）平均賃金額」に記載している額（変更の必要はありません）
※２ 雇用調整助成金助成額算定書の「（８）月間休業等延日数」の①と②の合計日数（変更の必要はありません）
注） 雇用調整のための教育訓練を行っている場合、教育訓練に係る賃金について、別途同様の算定を行って下さい

〇また、この休業手当支払率は、６カ月経過ごとに見直しを行います。
・今回の変更は、助成額が実際に支払われた休業手当額に応じた額になるようにするものです。
・また、休業手当額は月ごとに変動する可能性があることから、このような変動をできるだけ助成額に反映させるため、休業手当支払率は６カ月経過ごとに見直しを行います。

■具体的な算定方法・手続きなど
〇判定基礎期間の初日が令和３年９月１日以降の休業について、雇用調整助成金助成額算定書の「（５）休業手当等の支払い率」は、裏面を参考に、上記の変更内容に基づいて算定した率を当該算定書に記入して下さい。

〇この見直し月の翌月以降の申請の際は、上記の算定書の写しを添付して下さい。また、６カ月経過後の見直しがなされた場合は、その見直し後の算定書を添付して下さい。

■事業主の皆様へ
○雇用調整助成金は、景気の変動などの経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、休業、教育訓練又は出向により、労働者の雇用の維持を図った場合に、それにかかった費用を助成する制度です。

○また、新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置は、雇用を維持する事業主の休業手当等の支払いに係る負担を軽減することにより、労働者の雇用の安定を図るためのものです。

〇事業主の皆様におかれては、こうした趣旨をご理解いただき、引き続き、雇用の維持と適切な申請を行っていただくよう、よろしくお願いいたします。

■雇用調整助成金助成額算定書
【計算方法の例】
以下の雇用調整を行った場合
①休業：休業手当額7,500円（基本給分80％、歩合給分０％）、全日休業60人日、短時間休業12人日
②教育訓練：教育訓練時の賃金9,375円（基本給分100％、歩合給分０％）、教育訓練10人日

【その他】
〇今回の変更後に、実際に支払われた休業手当額が助成額を上回る月がある場合には、当該月については、同月の休業手当額に基づき、休業手当支払率を算定し直すことができますので、申請の際に、実際に支払われた休業手当額が確認できる資料をご提出下さい。

○該当する場合に提出する必要がある参考様式は近日中に厚生労働省HPに公開予定です。

〇なお、従業員が概ね20人以下の事業主におかれては、実際に支払った休業手当等の額により申請できる「小規模事業主用様式」をご利用いただけます。

■お問合せ先
ご不明な点は、以下のコールセンターまでお問い合わせ下さい。
雇用調整助成金、産業雇用安定助成金コールセンター
0120-60-3999 受付時間9：00～21：00 土日・祝日含む




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000821251.pdf

新型コロナの影響に伴う休業により、著しく報酬が下がった場合の標準報酬月額の特例改定

日本年金機構から、令和3年8月から令和3年12月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した方や、令和2年6月から令和3年5月までの間に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方についても、特例措置の対象とするとの案内が更新されています。

■標準報酬月額の特例改定について
　令和2年4月から令和3年7月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業により著しく報酬が下がった方について、事業主からの届出により、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定（4か月目に改定）によらず、特例により翌月から改定を可能とする措置が講じられているところです。
　今般、令和3年8月から令和3年12月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した方や、令和2年6月から令和3年5月までの間に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方についても、特例措置が講じられることとなりました。

（1）令和3年8月から令和3年12月までの間に新たに休業により著しく報酬が下がった方の特例
　次のアからウのすべてに該当する方が対象となります。
ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和3年8月から令和3年12月までの間に、著しく報酬が下がった月が生じた方
イ．著しく報酬が下がった月に支払われた報酬の総額（1か月分）が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方（固定的賃金の変動がない場合も対象となります）
ウ．本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している
 【出典：日本年金機構　以下同】

（2）令和2年6月から令和3年5月までの間に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方の特例
　次のアからエのすべてに該当する方が対象となります。
ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、次のいずれかに該当する方
（ア）令和2年6月から令和3年5月までの間に著しく報酬が下がり、令和2年7月から令和3年6月までの間に特例改定を受けた方
（イ）令和2年8月に支払われた報酬にて令和2年度定時決定の保険者算定の特例を受けた方
イ．令和3年7月までに休業が回復したことによる、随時改定に該当していない方
ウ．令和3年8月に支払われた報酬の総額（1か月分）に該当する標準報酬月額が、令和3年9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方
エ．本特例改定による改定内容に本人が書面により同意している

※上記（1）,（2）により特例改定を受けた方は、休業が回復した月に受けた報酬の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合、その翌月から標準報酬月額を改定することになりますので、月額変更届の提出が必要です。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 日本年金機構 ]
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2021/202108/0810.html

有期雇用労働者の育児休業給付・介護休業給付の支給要件の緩和

「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（令和3年厚生労働省令第126号）」が公布されました。出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずるものです。この改正省令による改正の概要等は次のとおりです。 ■改正の趣旨・経緯 〇育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（令和3年法律第58号）により、育児・介護休業法における有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（※）に関する規定が令和4年4月1日から施行される。 （※）有期雇用労働者については、 ・育児休業の取得要件として、 　①その事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者であること 　②その養育する子が１歳６か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者であること ・介護休業の取得要件として、 　①その事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者であること 　②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から６か月に達する日までに、その労働契約が満了することが明らかでない者であること が課されていたところ、雇用形態にかかわらず育児・介護休業を取得しやすくするよう、無期雇用労働者と同様の取扱いとするべく、令和４年４月１日以後に開始される育児・介護休業について、①の要件を削除することとされた。 〇上記の改正を受け、雇用保険法施行規則においても同様に、育児休業給付金及び介護休業給付金の支給の対象となる休業について、期間を定めて雇用される者については、①の要件を削除することとする。 ■改正の概要 １ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設【育児・介護休業法】 子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。 ①休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮 ②分割して取得できる回数は、２回とする。 ③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。 ２ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け ①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置 ②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。 ３ 育児休業の分割取得 育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。 ４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。 ５ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。 ６ 育児休業給付に関する所要の規定の整備【雇用保険法】 ①１及び３の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。 ②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。 ■施行期日 ・２及び５：令和４年４月１日 ・１、３及び６：公布日から１年６月を超えない範囲内で政令で定める日（ただし、６②については公布日から３月を超えない範囲内で政令で定める日） ・４：令和５年４月１日 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000794810.pdf

雇用保険の高年齢被保険者の特例の創設と、その特例に関する省令の改正

　「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（令和3年厚生労働省令第125号）」が公布されました。来年（２０２２年）１月１日より「６５歳以上の労働者を対象に本人の申出を起点に、２つの事業所の労働時間を合算して『週の所定労働時間が２０時間以上である』ことを基準として雇用保険を適用する制度」が施行されることとなり、省令案には制度の対象者となる要件が公表されています。この改正省令による改正の概要等は次のとおりです。

■改正の趣旨・経緯
○雇用保険法等の一部を改正する法律（令和２年法律第14号）により、高年齢被保険者の特例（※）に関する規定が令和４年１月１日から施行される。
（※）複数の事業主に雇用される65歳以上の労働者について、本人の申出を起点に、２つの事業所の労働時間を合算して、「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として雇用保険を適用する制度。

この制度の対象者となる要件は次のとおり（雇用保険法第37条の５第1項各号）。
①　2つ以上の事業主の適用事業に雇用される65歳以上の者
②　上記①のそれぞれ1つの事業主の適用事業における1週間の所定労働時間が20時間未満
③　上記①のうち2つの事業主の適用事業における1週間の所定労働時間の合計が20時間以上
（厚生労働省令で定める時間数以上のものを合算）

○これに伴い、雇用保険法施行規則の一部の規定について所要の整備を行うこととされた。

1　省令の改正の概要
〇「2つの事業主の適用事業における1週間の所定労働時間の合計が20時間以上」を判断する際、各事業主の適用事業における1週間の所定労働時間については、厚生労働省令で定める時間数以上であるものを合計の対象とするが、その厚生労働省令で定める時間数は「５時間」とする。

○高年齢被保険者の特例の申出により高年齢被保険者となろうとする者又はなった者について、合算した週の所定労働時間等の就業状況を、その雇用する事業主が把握し、各種の手続を行うことは困難であるため、通常事業主がその事業所を管轄する公共職業安定所に対して行う雇用保険に関する事務について、当該労働者本人が本人の住居所を管轄する公共職業安定所に対して行うこととし、これに伴う所要の規定の整備を行う。

○また、改正法において、介護休業給付及び育児休業給付については、すべての事業所において休業していることを要件としたことなどを踏まえ、所要の規定の整備を行う。

2　施行期日
令和4年1月1日から施行


＜現行制度＞
○１事業所で週所定労働時間が20時間以上の者は適用する。
○複数の事業所で就労する場合は、それぞれの事業所ごとに適用要件を判断する（労働時間を合算しない）。

＜主な改正内容＞
〇65歳以上の者を対象として、本人の申出を起点として２つの事業所の労働時間を合算して適用する制度を試行する。
（逆選択やモラルハザード等を施行後５年を目途に検証。）
 （参考）マルチジョブホルダーの資格取得・喪失の流れ
 （注）HW＝ハローワーク、MHLW＝Ministry of Health, Labour and Welfare、厚生労働省




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000794806.pdf