短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用が更に拡大されます
2022年10月から始まる社会保険適用拡大に向けて、厚生労働省の特設サイトの開設と日本年金機構からの案内が開始されています。現在、「従業員が常時500人を超える事業所」に勤務する短時間労働者（週20時間以上・賃金月額8.8万円以上など）は、健康保険・厚生年金保険の被保険者となります。この取扱いについて、法律改正に伴い、段階的に事業所の範囲が拡大される予定になっており、事前の準備が必要ということで、その周知のため、厚生労働省が「社会保険適用拡大特設サイト」を開設しました。
■令和4年（2022年）10月からの改正
「特定適用事業所」の要件
（変更前）被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時500人を超える事業所
↓
（変更後）被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時100人を超える事業所
「短時間労働者」の適用要件
（変更前）雇用期間が1年以上見込まれること
↓
（変更後）雇用期間が2か月以上見込まれること（通常の被保険者と同じ）
■令和6年（2024年）10月からの改正
「特定適用事業所」の要件
（変更前）被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時100人を超える事業所
↓
（変更後）被保険者（短時間労働者を除く）の総数が常時50人を超える事業所
※短時間労働者の健康保険・厚生年金保険の適用要件についての変更はありません。
要件早見表
■必要な手続き
令和4年10月から新たに特定適用事業所となる事業所について、必要な準備は以下のとおりです。
（1）新たに被保険者となる短時間労働者の把握
短時間労働者で、被保険者となっていない従業員等の労働条件を確認する必要があります。
（2）従業員への説明（※）
これまで配偶者の扶養範囲内で労働条件を抑えて働いていた従業員等へ、令和4年10月以降は上記の労働条件によって社会保険の被保険者となることを説明いただく必要があります。
（3）令和4年10月以降の資格取得届の準備
（1）、（2）の確認の結果、新たに被保険者となる従業員に対する資格取得の届け出を令和4年10月から行っていただくことになりますので、可能な場合は、事前に作成等をお願いします。
（※）法律改正に伴う制度内容の変更点等も含め、社会保険加入のメリットやそれに伴う働き方の変化の必要性について、事業主が従業員に説明することは、とても大切です。
また、新たに被保険者となられる従業員の方に対し制度説明を行うに当たって、社会保険労務士等の専門家が説明会等のサポート手続きに関するアドバイス等を無償で行う制度を5月から実施（予定）することとしています。詳細については厚生労働省で調整中のため、決まり次第、改めてご案内いたします。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/index.html
職場における新型コロナウイルス感染症への感染予防と健康管理の強化
厚生労働省は、労使団体や業種別事業主団体などの経済団体に対し、職場での新型コロナウイルス感染症への感染予防と健康管理の強化などを傘下団体に周知するよう、依頼しました。併せて、新たに全国の都道府県労働局に、事業主や労働者からの相談に対応する「職場における新型コロナウイルス感染拡大防止対策相談コーナー」を設置しています。
経済団体への協力依頼は、緊急事態宣言の延長を受けて行ったもので、今回で６回目となります。今回、感染防止のため事業場で特に留意すべき事項「取組の５つのポイント」の取り組み状況の確認を事業主に働きかけること、テレワークの積極的な活用、新たに設置した相談コーナーの利用勧奨などを、傘下団体に周知するよう依頼しています。
■ 職場における新型コロナウイルス感染症対策を実施するために、まず次に示す～取組の５つのポイント～が実施できているか確認しましょう。
■ ～取組の５つのポイント～は感染防止対策の基本的事項ですので、未実施の事項がある場合には、「職場における感染防止対策の実践例」を参考に職場での対応を検討の上、実施してください。
■ 厚生労働省では、職場の実態に即した、実行可能な感染症拡大防止対策を検討していただくため「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」を厚生労働省のホームページに掲載していますので、具体的な対策を検討する際にご活用ください。
■ 職場における感染防止対策についてご不明な点等がありましたら、都道府県労働局に設置された「職場における新型コロナウイルス感染拡大防止対策相談コーナー」にご相談ください。
■取組の５つのポイント
・テレワーク・時差出勤等を推進しています。
・体調がすぐれない人が気兼ねなく休めるルールを定め、実行できる雰囲気を作っています。
・職員間の距離確保、定期的な換気、仕切り、マスク徹底など、密にならない工夫を行っています。
・休憩所、更衣室などの“場の切り替わり”や、飲食の場など「感染リスクが高まる『５つの場面』」での対策・呼びかけを行っています。
・手洗いや手指消毒、咳エチケット、複数人が触る箇所の消毒など、感染防止のための基本的な対策を行っています。
〇テレワークの積極的な活用について
厚生労働省では、テレワーク相談センターにおける相談支援、労働時間管理の留意点等をまとめたガイドラインの周知等を行っています。
さらに、テレワークの導入にあたって必要なポイント等をわかりやすくまとめたリーフレットも作成し、周知を行っています。
こうした施策も活用いただきながら、職場や通勤での感染防止のため、テレワークを積極的に進めてください。
〇職場における感染防止対策の実践例
【体調がすぐれない人が気兼ねなく休めるルール】
・新型コロナウイルス感染者が発生した場合の対応手順の作成（製造業）
感染者が発生した場合の対応手順を定め、社内イントラネットや社内報で共有した。
[手順]
①感染リスクのある社員の自宅待機
②濃厚接触者の把握
③消毒
④関係先への通知など
・サーマルシステムの導入（社会福祉法人）
サーマルシステムを施設受付入口に設置し、検温結果が37.5℃以上の者の入場を禁止している。本システムでは、マスクの着用の検知を行い、マスクの未着用者には表示と音声で注意喚起を行う仕組みとなっている。
・密とならない工夫ＩＴを活用した対策（建設業）
スマートフォン用無線機を導入し、社員同士や作業従事者との会話に活用。３密を避けたコミュニケーションをとるようにした。
・ＩＴを活用した説明会の開催（その他の事業）
WEB方式と対面方式併用のハイブリッドの説明会を開催した。
対面での参加者に対しても、席の間隔を空ける、机にアクリル板を設置するなどの対策を行った。
【感染リスクが高まる「５つの場面」を避ける取り組み】
※ 職場では、特に「居場所の切り替わり」（休憩室、更衣室、喫煙室など）に注意が必要
・休憩所での対策（小売業）
休憩室の机の中央を注意喚起付き のパーテーションで区切り、座席も密とならないよう二人掛けにし、対面とならないよう斜めに配置した。
・社員食堂での対策（製造業）
社員食堂の座席レイアウトを変更し、テーブルの片側のみ使用可とした。
また、混雑緩和のために、昼休みを時差でとるようにした。
【感染防止のための基本的対策】
・入館時の手指等の消毒（宿泊業）
宿泊者と従業員の感染防止のため、ホテル入口の消毒液設置場所に、靴底の消毒のためのマットを設置した。
・複数人が触る箇所の消毒（製造業）
複数人が触る可能性がある機械のスイッチ類を定期的に消毒することを徹底した。
【その他の取り組み】
・外国人労働者への感染防止対策の周知（建設業）
建設現場に入場する外国人向け安全衛生の資料に、新型コロナウイルス感染症の注意点を外国語に翻訳したものを掲載し、周知徹底を図った。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16543.html
事業場における労働者の健康保持増進のための指針の改正
| 労働安全衛生法において、事業者は、労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置（以下「健康保持増進措置」という。）等を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければなりません。この健康保持増進措置に関して、厚生労働大臣は、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針として、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」を公表しています。この指針について、医療保険者と連携した健康保持増進対策がより推進されるよう、所要の改正が行われました。 ■改正の趣旨 近年の高年齢労働者の増加、急速な技術革新の進展等の社会経済情勢の変化、労働者の就業意識や働き方の変化、業務の質的変化等に伴い、定期健康診断の有所見率が増加傾向にあるとともに、心疾患及び脳血管疾患の誘因となるメタボリックシンドロームが強く疑われる者とその予備群は、男性の約２人に１人、女性の約５人に１人の割合に達している。また、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者の割合が高い水準で推移している。このような労働者の心身の健康問題に対処するためには、早い段階から心身の両面について健康教育等の予防対策に取り組むことが重要であることから、事業場において、全ての労働者を対象として心身両面の総合的な健康の保持増進を図ることが必要である。 なお、労働者の健康の保持増進を図ることは、労働生産性向上の観点からも重要である。また、事業場において健康教育等の労働者の健康の保持増進のための措置が適切かつ有効に実施されるためには、その具体的な実施方法が、事業場において確立していることが必要である。 本指針は、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第70条の２第１項の規定に基づき、同法第69条第１項の事業場において事業者が講ずるよう努めるべき労働者の健康の保持増進のための措置（以下「健康保持増進措置」という。）が適切かつ有効に実施されるため、当該措置の原則的な実施方法について定めたものである。事業者は、健康保持増進措置の実施に当たっては、本指針に基づき、事業場内の産業保健スタッフ等に加えて、積極的に労働衛生機関、中央労働災害防止協会、スポーツクラブ、医療保険者、地域の医師会や歯科医師会、地方公共団体又は産業保健総合支援センター等の事業場外資源を活用することで、効果的な取組を行うものとする。また、全ての措置の実施が困難な場合には、可能なものから実施する等、各事業場の実態に即した形で取り組むことが望ましい。 ２ 健康保持増進対策の基本的考え方 近年、生活習慣病予備群に対する生活習慣への介入効果についての科学的根拠が国際的に蓄積され、生活習慣病予備群に対する効果的な介入プログラムが開発されてきた。さらに、メタボリックシンドロームの診断基準が示され、内臓脂肪の蓄積に着目した保健指導の重要性が明らかになっている。また、健康管理やメンタルヘルスケア等心身両面にわたる健康指導技術の開発も進み、多くの労働者を対象とした健康の保持増進活動が行えるようになってきた。また、労働者の健康の保持増進には、労働者が自主的、自発的に取り組むことが重要である。 しかし、労働者の働く職場には労働者自身の力だけでは取り除くことができない疾病増悪要因、ストレス要因等が存在しているため、労働者の健康を保持増進していくためには、労働者の自助努力に加えて、事業者の行う健康管理の積極的推進が必要である。その健康管理も単に健康障害を防止するという観点のみならず、更に一歩進んで、労働生活の全期間を通じて継続的かつ計画的に心身両面にわたる積極的な健康保持増進を目指したものでなければならず、生活習慣病の発症や重症化の予防のために保健事業を実施している医療保険者と連携したコラボヘルスの推進も求められている。 労働者の健康の保持増進のための具体的措置としては、運動指導、メンタルヘルスケア、栄養指導、口腔保健指導、保健指導等があり、各事業場の実態に即して措置を実施していくことが必要である。さらに、事業者は、健康保持増進対策を推進するに当たって、次の事項に留意することが必要である。 ① 健康保持増進対策における対象の考え方 健康保持増進措置は、主に生活習慣上の課題を有する労働者の健康状態の改善を目指すために個々の労働者に対して実施するものと、事業場全体の健康状態の改善や健康増進に係る取組の活性化等、生活習慣上の課題の有無に関わらず労働者を集団として捉えて実施するものがある。事業者はそれぞれの措置の特徴を理解したうえで、これらの措置を効果的に組み合わせて健康保持増進対策に取り組むことが望ましい。 ② 労働者の積極的な参加を促すための取組 労働者の中には健康増進に関心を持たない者も一定数存在すると考えられることから、これらの労働者にも抵抗なく健康保持増進に取り組んでもらえるようにすることが重要である。加えて、労働者の行動が無意識のうちに変化する環境づくりやスポーツ等の楽しみながら参加できる仕組みづくり等に取り組むことも重要である。また、これらを通じて事業者は、労働者が健康保持増進に取り組む文化や風土を醸成していくことが望ましい。 ③ 労働者の高齢化を見据えた取組 労働者が高年齢期を迎えても就業を継続するためには、心身両面の総合的な健康が維持されていることが必要である。加齢に伴う筋量の低下等による健康状態の悪化を防ぐためには、高齢期のみならず、若年期からの運動の習慣化等の健康保持増進が有効である。健康保持増進措置を検討するに当たっては、このような視点を盛り込むことが望ましい。 ３ 健康保持増進対策の推進に当たっての基本事項 事業者は、健康保持増進対策を中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行うため、以下の項目に沿って積極的に進めていく必要がある。また、健康保持増進対策の推進に当たっては、事業者が労働者等の意見を聴きつつ事業場の実態に即した取組を行うため、労使、産業医、衛生管理者等で構成される衛生委員会等を活用して以下の項目に取り組むとともに、各項目の内容について関係者に周知することが必要である。なお、衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場においても、これらの実施に当たっては、労働者等の意見が反映されるようにすることが必要である。加えて、健康保持増進対策の推進単位については、事業場単位だけでなく、企業単位で取り組むことも考えられる。 （１）健康保持増進方針の表明 事業者は、健康保持増進方針を表明するものとする。健康保持増進方針は、事業場における労働者の健康の保持増進を図るための基本的な考え方を示すものであり、次の事項を含むものとする。 ・事業者自らが事業場における健康保持増進を積極的に支援すること。 ・労働者の健康の保持増進を図ること。 ・労働者の協力の下に、健康保持増進対策を実施すること。 ・健康保持増進措置を適切に実施すること。 （２）推進体制の確立 事業者は、事業場内の健康保持増進対策を推進するため、その実施体制を確立するものとする。 （３）課題の把握 事業者は、事業場における労働者の健康の保持増進に関する課題等を把握し、健康保持増進対策を推進するスタッフ等の専門的な知見も踏まえ、健康保持増進措置を検討するものとする。なお、課題の把握に当たっては、労働者の健康状態等が把握できる客観的な数値等を活用することが望ましい。 （４）健康保持増進目標の設定 事業者は、健康保持増進方針に基づき、把握した課題や過去の目標の達成状況を踏まえ、健康保持増進目標を設定し、当該目標において一定期間に達成すべき到達点を明らかにする。また、健康保持増進対策は、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにする必要があることから、目標においても中長期的な指標を設定し、その達成のために計画を進めていくことが望ましい。 （５）健康保持増進措置の決定 事業者は、表明した健康保持増進方針、把握した課題及び設定した健康保持増進目標を踏まえ、事業場の実情も踏まえつつ、健康保持増進措置を決定する。 （６）健康保持増進計画の作成 事業者は、健康保持増進目標を達成するため、健康保持増進計画を作成するものとする。健康保持増進計画は各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい。健康保持増進計画は具体的な実施事項、日程等について定めるものであり、次の事項を含むものとする。 ・健康保持増進措置の内容及び実施時期に関する事項 ・健康保持増進計画の期間に関する事項 ・健康保持増進計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関する事項 （７）健康保持増進計画の実施 事業者は、健康保持増進計画を適切かつ継続的に実施するものとする。また、健康保持増進計画を適切かつ継続的に実施するために必要な留意すべき事項を定めるものとする。 （８）実施結果の評価 事業者は、事業場における健康保持増進対策を、継続的かつ計画的に推進していくため、当該対策の実施結果等を評価し、新たな目標や措置等に反映させることにより、今後の取組を見直すものとする。 ４ 健康保持増進対策の推進に当たって事業場ごとに定める事項 以下の項目は、健康保持増進対策の推進に当たって、効果的な推進体制を確立するための方法及び健康保持増進措置についての考え方を示したものである。事業者は、各事業場の実態に即した適切な体制の確立及び実施内容について、それぞれ以下の事項より選択し、実施するものとする。 （１）体制の確立 事業者は、次に掲げるスタッフや事業場外資源等を活用し、健康保持増進対策の実施体制を整備し、確立する。 イ 事業場内の推進スタッフ 事業場における健康保持増進対策の推進に当たっては、事業場の実情に応じて、事業者が、労働衛生等の知識を有している産業医等、衛生管理者等、事業場内の保健師等の事業場内産業保健スタッフ及び人事労務管理スタッフ等を活用し、各担当における役割を定めたうえで、事業場内における体制を構築する。また、例えば労働者に対して運動プログラムを作成し、運動実践を行うに当たっての指導を行うことができる者、労働者に対してメンタルヘルスケアを行うことができる者等の専門スタッフを養成し、活用することも有効である。なお、健康保持増進措置を効果的に実施する上で、これらのスタッフは、専門分野における十分な知識・技能と労働衛生等についての知識を有していることが必要である。このため、事業者は、これらのスタッフに研修機会を与える等の能力の向上に努める。 ロ 事業場外資源 健康保持増進対策の推進体制を確立するため、事業場内のスタッフを活用することに加え、事業場が取り組む内容や求めるサービスに応じて、健康保持増進に関し専門的な知識を有する各種の事業場外資源を活用する。事業場外資源を活用する場合は、健康保持増進対策に関するサービスが適切に実施できる体制や、情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事前に確認する。事業場外資源として考えられる機関等は以下のとおり。 ・労働衛生機関、中央労働災害防止協会、スポーツクラブ等の健康保持増進に関する支援を行う機関 ・医療保険者 ・地域の医師会や歯科医師会、地方公共団体等の地域資源 ・産業保健総合支援センター （２）健康保持増進措置の内容 事業者は、次に掲げる健康保持増進措置の具体的項目を実施する。 イ 健康指導 （イ）労働者の健康状態の把握 健康指導の実施に当たっては、健康診断や必要に応じて行う健康測定等により労働者の健康状態を把握し、その結果に基づいて実施する必要がある。健康測定とは、健康指導を行うために実施される調査、測定等のことをいい、疾病の早期発見に重点をおいた健康診断を活用しつつ、追加で生活状況調査や医学的検査等を実施するものである。なお、健康測定は、産業医等が中心となって行い、その結果に基づき各労働者の健康状態に応じた必要な指導を決定する。それに基づき、事業場内の推進スタッフ等が労働者に対して労働者自身の健康状況について理解を促すとともに、必要な健康指導を実施することが効果的である。 また、データヘルスやコラボヘルス等の労働者の健康保持増進対策を推進するため、労働安全衛生法に基づく定期健康診断の結果の記録等、労働者の健康状態等が把握できる客観的な数値等を医療保険者に共有することが必要であり、そのデータを医療保険者と連携して、事業場内外の複数の集団間のデータと比較し、事業場における労働者の健康状態の改善や健康保持増進に係る取組の決定等に活用することが望ましい。 （ロ）健康指導の実施 労働者の健康状態の把握を踏まえ実施される労働者に対する健康指導については、以下の項目を含むもの又は関係するものとする。また、事業者は、希望する労働者に対して個別に健康相談等を行うように努めることが必要である。 ・労働者の生活状況、希望等が十分に考慮され、運動の種類及び内容が安全に楽しくかつ効果的に実践できるよう配慮された運動指導 ・ストレスに対する気付きへの援助、リラクセーションの指導等のメンタルヘルスケア ・食習慣や食行動の改善に向けた栄養指導 ・歯と口の健康づくりに向けた口腔保健指導 ・勤務形態や生活習慣による健康上の問題を解決するために職場生活を通して行う、睡眠、喫煙、飲酒等に関する健康的な生活に向けた保健指導 ロ その他の健康保持増進措置 イに掲げるもののほか、健康教育、健康相談又は、健康保持増進に関する啓発活動や環境づくり等の内容も含むものとする。なお、その他の健康保持増進措置を実施するに当たっても労働者の健康状態を事前に把握し、取り組むことが有用である。 ５ 健康保持増進対策の推進における留意事項 （１）客観的な数値の活用 事業場における健康保持増進の問題点についての正確な把握や達成すべき目標の明確化等が可能となることから、課題の把握や目標の設定等においては、労働者の健康状態等を客観的に把握できる数値を活用することが望ましい。数値については、例えば、定期健康診断結果や医療保険者から提供される事業場内外の複数の集団間の健康状態を比較したデータ等を活用することが考えられる。 （２）「労働者の心の健康の保持増進のための指針」との関係 本指針のメンタルヘルスケアとは、積極的な健康づくりを目指す人を対象にしたものであって、その内容は、ストレスに対する気付きへの援助、リラクセーションの指導等であり、その実施に当たっては、労働者の心の健康の保持増進のための指針（平成18年３月31日健康保持増進のための指針公示第３号）を踏まえて、集団や労働者の状況に応じて適切に行われる必要がある。また、健康保持増進措置として、メンタルヘルスケアとともに、運動指導、保健指導等を含めた取組を実施する必要がある。 （３）個人情報の保護への配慮 健康保持増進対策を進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護に配慮することが極めて重要である。健康情報を含む労働者の個人情報の保護に関しては、個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）及び労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針（平成30年９月７日労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号）等の関連する指針等が定められており、個人情報を事業の用に供する個人情報取扱事業者に対して、個人情報の利用目的の公表や通知、目的外の取扱いの制限、安全管理措置、第三者提供の制限等を義務づけている。 また、個人情報取扱事業者以外の事業者であって健康情報を取り扱う者は、健康情報が特に適正な取扱いの厳格な実施を確保すべきものであることに十分留意し、その適正な取扱いの確保に努めることとされている。事業者は、これらの法令等を遵守し、労働者の健康情報の適正な取扱いを図るものとする。 また、健康測定等健康保持増進の取組において、その実施の事務に従事した者が、労働者から取得した健康情報を利用するに当たっては、当該労働者の健康保持増進のために必要な範囲を超えて利用してはならないことに留意すること。事業者を含む第三者が、労働者本人の同意を得て健康情報を取得した場合であっても、これと同様であること。 なお、高齢者の医療の確保に関する法律（昭和57年法律第80号）第27条第２項及び第３項の規定に基づき、医療保険者から定期健康診断に関する記録の写しの提供の求めがあった場合に、事業者は当該記録の写しを医療保険者に提供しなげればならないこととされていることに留意が必要であり、当該規定に基づく提供は個人情報の保護に関する法律第23条第１項第１号に規定する「法令に基づく場合」に該当するため、第三者提供に係る本人の同意は不要である。 （４）記録の保存 事業者は、健康保持増進措置の実施の事務に従事した者の中から、担当者を指名し、当該担当者に健康測定の結果、運動指導の内容等健康保持増進措置に関する記録を保存させることが適切である。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
eラーニング等により行われる労働安全衛生法に基づく安全衛生教育等の実施について
| 厚生労働省から、「インターネット等を介したeラーニング等により行われる労働安全衛生法に基づく安全衛生教育等の実施について（令和3年基安安発0125第２号ほか）」という通達が公表されています。 労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「法」という。）第59条第３項に規定する安全又は衛生のための特別の教育（以下「特別教育」という。）に係る当面の考え方については、令和２年３月26日付け基安安発0326第１号、基安労発0326第２号、基安化発0326第１号「インターネット等を介したeラーニングにより行われる特別教育の当面の考え方等について」（以下「特別教育通達」という。）により示されていますが、特別教育以外の厚生労働省がカリキュラム等を定める労働災害の防止のために必要な安全衛生教育及び研修（以下「安全衛生教育等」という。）についてもインターネットその他の高度情報通信ネットワークを利用して行う通信制の職業訓練等（以下「ｅラーニング等」という。）を実施する動きが認められています。 この状況を踏まえ、今般、安全衛生教育等をeラーニング等により実施することについて、下記のとおり基本的な考え方及び留意事項を示すこととなりました。 なお、この通達をもって、特特別教育通達は廃止されることになりました。 １：基本的な考え方 労働災害を防止するためには、作業に就く労働者に対し、必要な安全衛生教育等を適切に実施することが極めて重要であることから、法では、新規雇入れ時のほか、作業内容変更時においても安全衛生教育を行うべきことを定め、また、危険・有害業務に就く者に対する特別の教育や職長等の現場監督者、その他事業場の安全衛生担当者等に対する安全衛生教育等を行うべきことを定めている。 近年の急速なデジタル技術の進展に伴い、eラーニング等により安全衛生教育等を実施することへのニーズが高まっているが、eラーニング等により安全衛生教育等を行う場合においても、対面による方法と同等の教育効果を担保するため、安全衛生教育等の実施者は、記の２に掲げる事項に留意する必要がある。 ２：eラーニング等により安全衛生教育等を行う場合の留意事項 eラーニング等により安全衛生教育等を行う場合であっても、法定の科目の範囲、教育時間及び講師の要件を満たした上で、教本等必要な教材を用いて行うとともに、以下に留意して実施する必要があること。なお、個別の教育ごとに満たすべき要件を別表に取りまとめたので、適宜参照すること。 （１）法第76条第１項の規定による技能講習（以下「技能講習」という。）、労働安全衛生規則（昭和47年労働省令第32号）別表第４衛生工学衛生管理者免許の項第１号の都道府県労働局長の登録を受けた者が行う衛生工学衛生管理者講習（以下「衛生工学衛生管理者講習」という。）、建築物石綿含有建材調査者講習登録規程（平成30年厚生労働省、国土交通省、環境省告示第１号）第２条第２項の規定による建築物石綿含有建材調査者講習（以下「建築物石綿含有建材調査者講習」という。）及び石綿障害予防規則第三条第六項の規定に基づき厚生労働大臣が定める者等（令和２年厚生労働省告示第277号）に基づく分析調査講習（以下「分析調査講習」という。）以外の安全衛生教育等 ア：受講者が受講した事実及び教材の閲覧・視聴等による教育時間が法令で定める教育時間以上であることを、教育を実施する者が担保する必要があり、具体的には次のような確認方法があること。 （ア）受講者を１か所に集合させず、例えば、ビデオ会議ツール等を用い、リアルタイムで講師が受講状況を確認しながら教育を行う方法 （イ）使用されている映像教材又はウェブサイト動画等について、動画の再生記録やパソコンの操作記録等に基づき教育を実施する者が受講状況を確認する方法 （ウ）上記（ア）及び（イ）のほか、教育時間について、教育を実施する者が合理的に証明できる方法 イ：映像教材又はウェブサイト動画等に出演する講師並びに当該映像教材又はウェブサイト動画等を作成する者及び監修する者が、いずれも当該教習に関して十分な知識又は経験を有すること。 ウ：受講者からの質疑を受付け、回答できる体制を整えること。 エ：実技による教育又は実地による研修が必要なものについては、講師と同一場所で対面により実施すること。 （２）技能講習、衛生工学衛生管理者講習、建築物石綿含有建材調査者講習及び分析調査講習 ア：技能講習については、法第77条第２項第３号に規定する業務を管理する者が技能講習の実施状況を把握することができるよう、登録教習機関が設定した会場に集合して実施し、修了試験を対面により実施すること。また、受講者からの質問があった際に、講師が講義中に適切に応答できるよう双方向性が確保されていること。 イ：衛生工学衛生管理者講習については、労働安全衛生法及びこれに基づく命令に係る登録及び指定に関する省令（昭和47年労働省令第44号。以下「登録省令」という。）第１条の２の２の２第１項第３号に規定する衛生工学衛生管理者講習の業務を管理する者が衛生工学衛生管理者講習の実施状況を把握することができるよう、登録衛生工学衛生管理者講習機関が設定した会場に集合して実施し、修了試験を対面により実施すること。また、受講者からの質問があった際に、講師が講義中に適切に応答できるよう双方向性が確保されていること。 ウ：建築物石綿含有建材調査者講習については、建築物石綿含有建材調査者講習登録規程第５条第１項第６号に規定する建築物石綿含有建材調査者講習事務を管理する者が当該講習の実施状況を把握することができるよう、講習実施機関が設定した会場に集合して実施し、筆記及び口述による修了考査を対面により実施すること。 また、受講者からの質問があった際に、講師が講義中に適切に応答できるよう双方向性が確保されていること。 エ：分析調査講習については、分析調査講習実施機関が当該講習の実施状況を把握することができるよう、分析調査講習実施機関が設定した会場に集合して実施し、筆記及び口述による修了考査を対面により実施すること。また、受講者からの質問があった際に、講師が講義中に適切に応答できるよう双方向性が確保されていること。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
雇用調整助成金の特例措置等の延長等について
雇用調整助成金の特例措置等の延長等について、厚生労働省から政府の方針が表明されました。以下は、事業主の皆様に政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。 １．雇用調整助成金の特例措置等の延長 雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金（以下「雇用調整助成金等」という。）、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下「休業支援金等」という。）については、緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末まで （※１）現行措置を延長する予定です。 ※１ 緊急事態宣言が２月７日に解除された場合、３月末まで。 ２．特に業況が厳しい大企業への雇用調整助成金等の助成率引上げ 今般の緊急事態宣言に伴い、緊急事態宣言対象地域の知事の要請を受けて営業時間の短縮等に協力する飲食店等に対しては、雇用調整助成金等に係る大企業の助成率を最大10／10に引き上げることとしていますが、これに加え、生産指標（売上等）が前年又は前々年同期と比べ、最近３か月の月平均値で30％以上減少した全国の大企業に関して、当該宣言が全国で解除された月の翌月末まで、雇用調整助成金等の助成率を以下のとおり最大10／10とする予定です。 ・解雇等を行わない場合の助成率 10／10（これまでの特例措置の助成率３／４） ・解雇等を行っている場合の助成率 ４／５（これまでの特例措置の助成率２／３） そのうえで、緊急事態宣言が全国で解除された月の翌々月から（※２）、雇用情勢が大きく悪化しない限り、原則的な措置を段階的に縮減するとともに、感染が拡大している地域・特に業況が厳しい企業について別紙のとおり特例を設ける予定です。 ※２ 緊急事態宣言が２月７日に解除された場合、４月１日から。 ＜緊急事態宣言が全国で解除された月の翌々月から２か月間の措置として想定する具体的内容＞ ○原則的な措置を以下のとおりとする。 ・雇用調整助成金等の１人１日あたりの助成額の上限：13,500円（現行15,000円） ・事業主が解雇等を行わず、雇用を維持した場合の中小企業の助成率：９／10（現行10／10） ※ 休業支援金等の１人１日あたりの助成額の上限：9,900円（現行11,000円） ○感染が拡大している地域（※１）・特に業況が厳しい企業（※２）の雇用維持を支援するため、特例を措置（上限額15,000円、助成率最大10／10）。 ※１ 内容は追って公表予定 ※２ 生産指標（売上等）が前年又は前々年の同期と比べ、最近３か月の月平均値で30％以上減少した全国の事業所 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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「産業雇用安定助成金（仮称）」の案内
厚生労働省から、「産業雇用安定助成金（仮称）」の案内があり、制度内容を説明するリーフレットが公表されています。新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、出向により労働者の雇用を維持する場合、出向元と出向先の双方の事業主に対して助成する「産業雇用安定助成金（仮称）」が創設される予定です。この助成金の創設には、補正予算の成立、厚生労働省令の改正などが必要であり現時点ではあくまで予定となります。また、下記の内容は現時点で予定している主な要件であり、その他の要件についても設定が行われる予定です。
■助成金の対象となる「出向」
対象：雇用調整を目的とする出向（新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図ることを目的に行う出向）が対象。
前提：雇用維持を図るための助成のため、出向期間終了後は元の事業所に戻って働くことが前提。
[その他要件]
・出向元と出向先が、親子・グループ関係にないなど、資本的、経済的・組織的関連性などからみて独立性が
認められること
・出向元で代わりに労働者を雇い入れる、出向先で別の人を出向させたり離職させる、出向元と出向先で労働
者を交換するなど、玉突き雇用・出向を行っていないことなどの要件があります。
※上記のほかにも要件があります。詳細は現在検討中です。
■対象事業主
① 新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされたため、労働者の雇用維持を目的として出向により労働者（雇用保険被保険者）を送り出す事業主（出向元事業主）
② 当該労働者を受け入れる事業主（出向先事業主）
■助成率・助成額
○出向運営経費
出向元事業主および出向先事業主が負担する賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費など、出向中に要する経費の一部を助成します。
| 中小企業 | 中小企業以外 | |
| 出向元が労働者の解雇などを行っていない場合 | 9/10 | 3/4 |
| 出向元が労働者の解雇などを行っている場合 | 4/5 | 2/3 |
| 上限額 | 12,000円／日 | |
○出向初期経費
就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際してあらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるために用意する機器や備品などの出向に要する初期経費の一部を助成します。
| 出向元 | 出向先 | |
| 助成額 | 各10万円／1人当たり（定額） | |
| 出向元が労働者の解雇などを行っている場合 | 各5万円／1人当たり（定額） | |
※出向元事業主が雇用過剰業種の企業や生産性指標要件が一定程度悪化した企業である場合、出向先事業主が労働者を異業種から受け入れる場合について、助成額の加算を行います。
※この内容を含む制度の詳細は現在検討中です。
■助成対象となる経費
・出向開始日が令和３年１月１日以降の場合、出向開始日以降の出向運営経費および出向初期経費が助成対象となります。
・出向開始日が令和３年１月１日より前の場合、１月以降の出向運営経費のみ助成対象となります。
この助成金の創設には、補正予算の成立、厚生労働省令の改正などが必要であり現時点ではあくまで予定となります。
また、上記の内容は現時点で予定している主な要件であり、その他の要件についても設定が行われる予定です。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000712906.pdf
算定基礎届等に係る総括表の廃止及び賞与不支給報告書の新設について
| 厚生労働省から、「算定基礎届等に係る総括表の廃止及び賞与不支給報告書の新設について（令和２年12月18日年管管発1218第２号）」という通達が公表されています。 健康保険法施行規則（以下「健保則」という。）及び厚生年金保険法施行規則（以下「厚年則」という。）の規定に基づく「健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額算定基礎届／70歳以上被用者算定基礎届」並びに「健康保険・厚生年金保険被保険者賞与支払届／70歳以上被用者賞与支払届」（以下「算定基礎届等」という。）を提出する際には、現状、「健康保険・厚生年金保険被保険者月額算定基礎届総括表」及び「健康保険・厚生年金保険被保険者賞与支払届総括表」（以下「総括表」と総称する。）の添付が求められています。 しかし、デジタルガバメント実行計画（令和元年12月20日閣議決定）等において、国民の利便性の向上につながる行政手続については優先的に、オンライン化、添付書類の省略を進めることとされたところであり、厚生年金保険関係の手続においても、事業主による電子申請の利用を促進するとともに、添付書類の省略を図る必要があることとされています。 そこで、下記のように算定基礎届等の提出の際に添付する総括表を廃止する等の対応を行うこととされました。 1 総括表の取扱い 算定基礎届等の提出の際に添付する次の総括表を廃止すること。 ・健康保険・厚生年金保険 被保険者月額算定基礎届総括表 ・健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届総括表 ・船員保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届総括表 2 賞与を支給しなかった場合の取扱い 適用事業所の事業主が、健保則第19条及び厚年則第13条の規定に基づく新規適用事業所の届出（以下「健康保険・厚生年金保険新規適用届」という。）等を日本年金機構に提出する際に登録した賞与支払予定月に、いずれの被保険者及び70歳以上被用者に対しても賞与を支給しなかった場合は、当該適用事業所の事業主に対して、「健康保険・厚生年金保険 賞与不支給報告書」又は「船員保険・厚生年金保険 賞与不支給報告書」の提出を求めること。 また、登録されている賞与支払予定月に変更がある場合は、当該適用事業所の事業主に対して、変更後の賞与支払予定月の記載を求めること。 これらの取扱いは、令和3年４月１日から施行することとされています。 ・算定基礎届等に係る総括表の廃止及び賞与不支給報告書の新設について（令和２年12月18日年管管発1218第２号） https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T201222T0020.pdf ・別添１：「健康保険・厚生年金保険 賞与不支給報告書」 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T201222T0021.pdf ・別添２：「船員保険・厚生年金保険 賞与不支給報告書」 https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T201222T0022.pdf 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
