2021年3月から障害者の法定雇用率が引上げられます
障害者雇用を促進するため、企業には常用雇用労働者の人数に対し、一定の割合の障害者を雇用する義務が課せられています。この割合のことを法定雇用率と呼び、2021年3月1日より引上げられます。また、障害者雇用に関して、今年4月より障害者雇用に関する優良な取り組みを行う中小企業への認定制度が始まっています。
■2021年3月1日からの法定雇用率
現時点では、民間企業の障害者の法定雇用率は2.2％とされており、常用雇用労働者45.5人以上の企業において1人以上の障害者を雇用する義務が課せられています。これが、2021年3月1日より2.3％へ引上げられ、対象となる企業の範囲が、常用雇用労働者43.5人以上に広がります。
この常用雇用労働者とは、正社員だけでなく一定の条件を満たす短時間労働者も含まれ、具体的には週所定労働時間が30時間以上の労働者を1人として、20時間以上30時間未満の労働者については1人を0.5人としてカウントして常用雇用労働者数を算出します。
また、その事業主には、以下の義務があります。
◆毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。
◆障害者の雇用の促進と継続を図るための「障害者雇用推進者」を選任するよう努めなければなりません。
■もにす認定制度とは
今年4月より、障害者雇用の促進および雇用の安定に関する取り組みの実施状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度「もにす認定制度（https://www.mhlw.go.jp/stf/monisu_00001.html）」が実施されています。この認定制度では、認定を受けた企業が障害者雇用における身近なロールモデルとして認知されることで、地域における障害者雇用の取り組みがより一層の推進されることが期待されています。企業として認定されるメリットとしては以下の内容が挙げられています。
・自社の商品、サービスおよび広告などに認定マークを使用できる。
・厚生労働省、都道府県労働局およびハローワークによる周知広報の対象となる。
・日本金融公庫の低利融資対象となる。
・公共調達などの加点評価を受けることができる場合がある。
2020年10月21日に初の認定事業主が誕生し、3社が認定されました。なお、この「もにす認定制度」の対象となる中小企業とは、常時雇用する労働者が300人以下の事業主のことで、労働者数が45.5人未満であるために法定雇用障害者数が0人の事業主、株式会社以外の法人（社会福祉法人など）や個人事業主も申請を行うことが可能です。
法定雇用率の引上げにより、障害者を雇用しなければならない範囲に該当する企業で、障害者雇用ができていない場合は、雇用の取り組みを検討しましょう。
■Ｑ＆Ａ
Ｑ１．障害者雇用納付金の取り扱いはどうなるのでしょうか？
Ａ１．①令和２年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和３年４月１日から同年５月15日までの間）
令和３年２月以前については現行の法定雇用率（2.2％）、
令和３年３月のみ新しい法定雇用率（2.3％）で算定することになります。
②令和３年度分の障害者雇用納付金について（※申告期間：令和４年４月１日から同年５月15日までの間）
新しい法定雇用率（2.3％）で算定することになります。
Ｑ２．障害者を雇用する場合に活用できる支援制度はありますか？
Ａ２．障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、様々な支援制度をご利用いただけます。サポートを実施している機関は様々ありますので、まずは事業所管轄のハローワークにご相談ください。
「障害者雇用のご案内」：https://www.mhlw.go.jp/content/000691446.pdf
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html
高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～
少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、令和３年４月１日から施行されます。
※この改正は、定年の70歳への引上げを義務付けるものではありません。
今回の改正は、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整え、事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設けるものです。
■高年齢者就業確保措置について
＜対象となる事業主＞
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主
＜対象となる措置＞
次の①～⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があります。
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
※ ④、⑤については過半数組合等の同意を得た上で、措置を導入する必要があります（労働者の
過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合、そして労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の同意が必要です。）。
※ ③～⑤では、事業主が講じる措置について、対象者を限定する基準を設けることができますが、その場合は過半数労働組合等との同意を得ることが望ましいです。
※ 高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことです。「社会貢献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。
※ bの「出資（資金提供）等」には、出資（資金提供）のほか、事務スペースの提供等も含まれます。
■高年齢者就業確保措置を講ずるに当たっての留意事項
（高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針）
＜全般的な留意事項＞
・高年齢者就業確保措置のうち、いずれの措置を講ずるかについては、労使間で十分に協議を行い、高年齢者のニーズに応じた措置を講じることが望ましい。
・ 複数の措置により、70歳までの就業機会を確保することも可能だが、個々の高年齢者にいずれの措置を適用するかについては、個々の高年齢者の希望を聴取し、これを十分に尊重して決定する必要がある。
・ 高年齢者就業確保措置は努力義務であることから、対象者を限定する基準を設けることも可能だが、その場合には過半数労働組合等との同意を得ることが望ましい。
・ 高年齢者が従前と異なる業務等に従事する場合には、必要に応じて新たな業務に関する研修や教育・訓練等を事前に実施することが望ましい。
＜基準を設けて対象者を限定する場合＞
・対象者基準の内容は、原則として労使に委ねられるものですが、労使で十分に協議した上で定められたものであっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど、高齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関係法令に反するものや公序良俗に反するものは認められません。
＜その他、講ずる措置別の留意事項＞
・継続雇用制度の場合
① 70歳までの就業の確保が努力義務となることから、契約期間を定めるときには、70歳までは契約更新ができる措置を講じ、むやみに短い契約期間とすることがないように努めること。
② 70歳までの継続雇用制度は、特殊関係事業主以外の他社により継続雇用を行うことも可能だが、その場合には自社と他社との間で、高年齢者を継続して雇用することを約する契約を締結する必要があること。
③ 他社で継続雇用する場合にも、可能な限り個々の高年齢者のニーズや知識・経験・能力等に応じた業務内容、労働条件とすることが望ましいこと。
・創業支援等措置の場合
① 高年齢者のニーズや知識・経験・能力を踏まえて、業務内容や高年齢者に支払う金銭等を決定することが望ましい。
② 創業支援等措置により就業する高年齢者について、同種の業務に労働者が従事する場合における安全配慮義務をはじめとする労働関係法令による保護の内容も勘案しつつ、事業主が適切な配慮を行うことが望ましい。
③ 創業支援等措置により就業する高年齢者が被災したことを当該措置を講ずる事業主が把握した場合には、事業主が、高年齢者が被災した旨を主たる事業所を所管するハローワークに届け出ることが望ましい。
※70歳までの安定した就業機会の確保のため必要があると認められるときは、高年齢者雇用安定法に基づき、ハローワーク等の指導・助言の対象となる場合があります。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html
新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の対象となる「休業」について
| 厚生労働省から、「新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の支給に当たり、事業主の皆さまのご協力をお願いします／新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の対象となる「休業」についてお知らせします。」が公表されています。これにより、日々雇用・シフト制の労働者なども、月4日以上の継続勤務の意向が確認できれば、当該休業支援金・給付金の対象となることが示されています。 ■新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の概要 主に以下２つの条件に当てはまる方に休業前賃金の８割（日額上限11,000円）を、休業実績に応じて支給する制度です。なお、事業主の負担はありません。 ① 令和２年４月１日から12月31日までの間に、新型コロナウイルス感染症の影響を受けた事業主が休業させた中小事業主に雇用される労働者 ② その休業に対する賃金（休業手当）を受けることができない方 ■「支給要件確認書」の記載について～事業主の皆さまへご協力のお願い～ 休業支援金・給付金の支給に当たっては、労働者が申請する際に申請書に添付する「支給要件確認書」に、休業の事実などを証明いただく必要があります。 円滑な支給のため、「支給要件確認書」の記載についてご協力をお願いします。 《注意事項》 ・この支給要件確認書の記載は、休業支援金の支給要件を確認するためのものであり、労働基準法第26条の休業手当の支払義務の該当性について判断するものではありません。 ・申請には労働保険番号が必要です。農林水産の一部の事業を除き、労働者を１人でも雇用していれば、業種・規模を問わず労働保険の適用事業となり、手続を行う必要があるものです。 ・労働者が休業支援金の支給申請をしたことのみを理由として、当該労働者の解雇や雇止め、労働条件の不利益変更などを行った場合、労働契約法に照らして無効等となる場合があります。また、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと等は、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合があります。 休業支援金の申請に関する職場のトラブルについて～労働者の皆様へ～ 休業支援金の申請に関連して、解雇、雇止めなど職場のトラブルなどがあれば、総合労働相談コーナーにご相談ください。 同コーナーは、全国の都道府県労働局や労働基準監督署などに設けられており、解雇、雇い止め、配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどのあらゆる分野の労働問題について、ワンストップで相談の受付等を行っています。 ■休業支援金に関するお問い合わせは ・お電話でのお問い合わせは厚生労働省コールセンターへ 厚生労働省新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金コールセンター 電話 0120-221-276 月～金 8：30～20：00 / 土日祝 8：30～17：15 その他、休業支援金に関するＱ＆Ａや、申請書等は厚生労働省ＨＰ特設サイト（下記ＵＲＬ）に掲載しています（「休業支援金」等で検索ください）。 https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html ■新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の対象となる「休業」について 休業支援金・給付金の対象となる休業は、新型コロナウイルス感染症の影響に伴い、本来予定していた就労の日に労働者を休ませることをいいます。 休業支援金・給付金の支給に当たっては、原則として、労使で共同して作成した支給要件確認書により確認します。「支給要件確認書」において事業主が労働者を休業させた事実が確認できれば、労働契約書などの添付書類は不要です。 （注）例えば、新型コロナウイルス感染症の影響により店舗が入居しているショッピングセンター等の施設全体が休館して休業となった場合など、外的な事業運営環境の変化に起因する場合であっても、事業主が労働者を休業させたことに当たります。 ■日々雇用、登録型派遣、いわゆるシフト制の労働者などについて これらの方についても、休業前の就労の実態や、下記のケースなどを踏まえ、申請対象期間に事業主が休業させたことについて労使の認識が一致した上で支給要件確認書を作成していただければ、休業支援金・給付金の対象となります。 また、「支給要件確認書」において休業の事実が確認できない場合であっても、以下のケースについては、休業支援金の対象となる休業として取り扱います。 １：労働条件通知書に「週○日勤務」などの具体的な勤務日の記載がある、申請対象月のシフト表が出ているといった場合であって、事業主に対して、その内容に誤りがないことが確認できるケース ２：休業開始月前の給与明細等により、６か月以上の間、原則として月４日以上の勤務がある事実が確認可能で、かつ、事業主に対して、新型コロナウイルス感染症の影響がなければ申請対象月において同様の勤務を続けさせていた意向が確認できるケース（ただし、新型コロナウイルス感染症の影響以外に休業に至った事情がある場合はこの限りではありません。） ■留意事項 ・支給要件確認書の作成に事業主のご協力が得られない場合、その旨を支給要件確認書に記載の上、労働者から申請いただくことが可能です。その場合、都道府県労働局から事業主に対して、確認や協力依頼を行います。 ・ 都道府県労働局から、事業主や申請者に関係書類の提出などを求める場合がありますので、ご協力をお願いします。 ■既に不支給の決定通知を受けている方へ 本来、休業支援金は一度支給決定または不支給決定を受けた申請対象月については、その決定を変更することはできません。 ただし、「休業の事実」や「雇用の事実」が確認されないとして既に不支給決定を受けている方であっても、本記事に掲載のケースに該当する場合には、改めて申請していただくことが可能です。その場合は、申請書等の申請に必要な書類に加えて「不支給決定通知書の写し」も提出してください。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
|
参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
監督指導による賃金不払残業の是正結果
厚生労働省は、このたび、労働基準監督署が監督指導を行った結果、平成31年度・令和元年度に、不払だった割増賃金が支払われたもののうち、支払額が１企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめ公表しています。この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものですが、今回公表されたのは、労働基準監督署が監督指導を行った結果、平成31年度・令和元年度に、不払だった割増賃金が支払われたもののうち、支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。
【平成31年度・令和元年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント（詳細別紙１、２）】
(1)是正企業数 1,611企業（前年度比157企業の減）
うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、161企業（前年度比67企業の減）
(2)対象労働者数 7万8,717人（同3万9,963人の減）
(3)支払われた割増賃金合計額 98億4,068万円（同26億815万円の減）
(4)支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり611万円、労働者1人当たり13万円
監督指導の対象となった企業では、タイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか定期的に確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組が行われています。（別紙３参照）
厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/chingin-c_r01.html
令和２年度のエイジフレンドリー補助金の申請期間を延長
令和２年度エイジフレンドリー補助金申請期間が11月13日(金)まで延長されます。対象事業者や補助の内容に変更ありません。(10月23日更新)詳しくは、補助事業を行う「一般社団法人日本労働安全衛生コンサルタント会エイジフレンドリー補助金事務センター」にお問い合わせください。
■お問い合わせ先
一般社団法人日本労働安全衛生コンサルタント会エイジフレンドリー補助金事務センター
（HP：https://www.jashcon-age.or.jp）
【申請関係】
電話：03-6381-7507
（平⽇（9:30～12:00、13:00～16:30）、土日祝日休）
メール：af-hojyojimucenter＠jashcon.or.jp
■エイジフレンドリー補助金とは
目的
エイジフレンドリー補助金は、高齢者が安心して安全に働くことができるよう、中小企業事業者による職場環境の改善等の安全衛生対策の実施に対し補助を行うもので、本年度新たに創設されました。特に、社会福祉施設、医療保健業、旅館業や飲食店等の接客サービス業等では、高齢者が就労する際に利用者等と密に接する業務に高齢者が就労する際に新型コロナウイルス感染を防止するための設備や作業の改善も重要です。
補助対象
対象となる事業主
支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。
（１）高年齢労働者（60歳以上）を常時1名以上雇用している
（２）次のいずれかに該当する事業主であること
※労働者数若しくは資本金等のどちらか一方の条件を満たせば中小企業事業者となります
（３）労働保険及び社会保険に加入している
※そのほか支給決定に当たって審査があります。
補助金額
■近年の高齢者の就労拡大に伴い、高齢者の労働災害が増えています。
■高齢者が安心して安全に働けるよう、高齢者にとって危険な場所や負担の大きい作業を解消し、働きやすい職場環境をつくっていくことが必要です。
■高齢者が就労する際に感染症予防が特に重要となる社会福祉施設、医療保健業、旅館業や飲食店等の接客サービス業等では、利用者等と密に接する業務での新型コロナウイルス感染を防止するため、対人業務を簡素化できる設備改善や作業改善が望まれています。
■エイジフレンドリー補助金は、職場環境の改善に要した費用の一部を補助します。
補助対象：高年齢労働者のための職場環境改善に要した経費
補助率：１／２
上限額：１００万円（消費税を含む）
※この補助金は、事業場規模、高年齢労働者の雇用状況等を審査の上、交付決定を行います
（全ての申請者に交付されるものではありません）
対象となる対策
働く高齢者を対象として職場環境を改善するための次の対策に要した費用を補助対象とします。
・身体機能の低下を補う設備・装置の導入
・働く高齢者の健康や体力の状況の把握等
・安全衛生教育
・その他、働く高齢者のための職場環境の改善対策
具体的には次のような対策が対象となります
【働く高齢者の新型コロナウイルス感染予防】
◇介護におけるリフト、スライディングシート等の導入
◇介護における移乗支援機器等の活用
◇客室への荷物配送、配膳等の自動搬送機器の導入
◇熱中症の初期症状等の体調の急変を把握できる小型携帯機器(ウェアラブルデバイス)による健康管理システムの利用
※使い捨てマスク等の消耗品、ビニールカーテン等の仮設の設備については対象となりません
【身体機能の低下を補う設備・装置の導入】
◇通路の段差の解消（スロープの設置等）
◇階段に手すりの設置
◇床や通路の滑り防止対策（防滑素材の採用、防滑靴の支給）
◇暗い作業場所の照度の改善
◇危険箇所への安全標識や警告灯等の設置
◇高齢者に聞きとりやすい中低音域の警報音に交換
◇作業時の有効視野を考慮して警告・注意機器の配置の改善
◇業務用の車両への自動ブレーキ又は踏み間違い防止装置の導入
◇熱中症リスクの高い作業がある事業場での涼しい休憩場所の整備
◇体温を下げるための機能のある服などの支給
◇不自然な作業姿勢を改善するための作業台等の設置
◇重量物搬送機器・リフトの導入
◇重筋作業を補助するパワーアシストスーツ等の導入
【健康や体力の状況の把握等】
◇安全で健康に働くための体力チェックの実施
◇健康診断や歯科健診、体力チェック等に基づいた運動指導、栄養指導、保健指導等の実施
◇保健師やトレーナー等の指導による身体機能の維持向上活動
【安全衛生教育】
◇加齢に伴う労働災害リスクの増大の理解促進のための教育
◇高齢者の理解度を測りつつ反復実施する安全衛生教育
※労働者個人ごとに費用が生じる対策（ウェアラブルデバイス、防滑靴、体力チェックなど）については、雇用する高年齢労働者の人数分に限り補助対象とします
また、新型コロナウイルスの感染防止を図りつつ高齢者が安心して働くことができるよう、利用者や同僚との接触を減らす対策を補助対象とします。対策についての詳細は、リーフレット及びＱ＆Ａをご参照ください。なお、実施する対策の内容等を審査の上、支給決定を行いますのでご留意ください。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09940.html
特定求職者雇用開発助成金をご利用の事業主の方へ
厚生労働省から、特定求職者雇用開発助成金の支給額を減額しない特例について、案内がされています。特定求職者雇用開発助成金（障害者初回雇用コースを除く）については、その対象労働者の実労働時間が一定基準を下回ると、支給額が減額されることとなっています。しかし、新型コロナウイルス感染症の影響により実労働時間が減少した場合においては、「天災等やむを得ない理由がある場合」として、減額を行わない特例を実施するということです（令和２年１月24日以降に実労働時間が減少した場合が対象）。
◎特例に該当する場合、１支給対象期（６か月）につき、下表の金額が支給されます。
※（）内は中小企業以外の企業に対する支給額
■ご注意ください！
○新型コロナウイルス感染症以外の影響で実労働時間が減少している場合は、本特例の対象になりません。
○同一の対象労働者について支給対象期及び助成対象となる賃金が重複している場合、雇用調整助成金など他の助成金との併給はできません。
①既に特定求職者雇用開発助成金が減額支給されている場合
→労働局にて差額分をお支払いします。
※労働局より休業等の理由についてお伺いする場合があります。
②特開金が減額されることを見越して他の助成金（※）を受給したが、本特例の実施により、既に受けている他の助成金から特定求職者雇用開発助成金に変更を希望する場合
→令和３年１月４日～３月31日までの間に、特定求職者雇用開発助成金を申請してください。その際、支給済の助成金を回収することについての同意書、実労働時間の減少が新型コロナウイルス感染症の影響であることについての疎明書を添付してください（疎明書の例を掲載しています）。
③これから助成金を申請する場合
→本特例を踏まえ、希望される助成金を申請ください。
詳しくは、お近くの労働局・ハローワークにお問い合わせください。
※お電話による個別の事業所の支給額についてのご案内はできません。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
https://www.mhlw.go.jp/content/000678942.pdf
外国人技能実習生の実習実施者に対する監督指導、送検等の状況
厚生労働省は、全国の労働局や労働基準監督署が、平成31年・令和元年に外国人技能実習生（以下「技能実習生」）の実習実施者（技能実習生が在籍している事業場）に対して行った、監督指導や送検等の状況について取りまとめ、公表しています。監督指導を行った実習実施者のうち、労働基準関係法令違反が認められたのは71.9％となっており、平成27年からほぼ横ばいで、改善の兆しはうかがえません。
■平成31年・令和元年の監督指導・送検の概要
●労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は、監督指導を実施した9,455事業場（実習実施者）のうち6,796事業場（71.9％）
●主な違反事項は、①労働時間（21.5％）、②使用する機械に対して講ずべき措置などの安全基準（20.9％）、③割増賃金の支払（16.3％）の順に多い
●重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検したのは34件
外国人技能実習制度は、技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護を図ることにより、企業などでの人材育成を通じた技能等の母国への移転により国際協力を推進することを目的としています。
全国の労働局や労働基準監督署は、監理団体および実習実施者に対し、労働基準関係法令などの周知・啓発に努めるとともに、労働基準関係法令違反の疑いがある実習実施者に対しては監督指導を実施し、引き続き、技能実習生の適正な労働条件と安全衛生の確保に重点的に取り組んでいくこととしています。
また、度重なる指導にもかかわらず法令違反を是正しないなど重大・悪質な事案に対しては、送検を行い厳正に対応していくということです。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13980.html
