時間外労働等改善助成金（団体推進コース）交付申請の期限を延長
| 厚生労働省から、「時間外労働等改善助成金（団体推進コース）」について、その交付申請の期限を延長する旨のお知らせがありました。 時間外労働等改善助成金（団体推進コース）は、中小企業事業主の団体や、その連合団体（以下「事業主団体等」といいます）が、その傘下の事業主のうち、労働者を雇用する事業主（以下「構成事業主」といいます）の労働者の労働条件の改善のために、時間外労働の削減や賃金引上げに向けた取組を実施した場合に、その事業主団体等に対して助成するものです。 その団体推進コースの交付申請の期限を、次のように延長するとのことです。 ・変更前：平成30年８月31日（金） ↓ ・変更後：平成30年10月１日（月） 【助成内容】 ■支給対象となる事業主団体等 支給対象となる事業主団体等（※）は、３事業主以上で構成する、次のいずれかに該当する事業主団体等です。 （１）事業主団体 ア 法律で規定する団体（事業協同組合、事業協同小組合、信用協同組合、協同組合連合会、企業組合、協業組合、商工組合、 商工組合連合会、都道府県中小企業団体中央会、全国中小企業団体中央会、商店街振興組合、商店街振興組合連合会、 商工会議所、商工会、一般社団法人及び一般財団法人） イ 上記以外の事業主団体（一定の要件あり） （２）共同事業主 共同する全ての事業主の合意に基づく協定書を作成している等の要件を満たしていること ※ 事業主団体等が労働者災害補償保険の適用事業主であり、中小企業事業主の占める割合が、構成事業主全体の２分の１以上である必要があります。 中小企業事業主とは、以下のAまたはBの要件を満たす中小企業になります。 ■支給対象となる取組 いずれか１つ以上実施してください。 １ 市場調査の事業 ２ 新ビジネスモデル開発、実験の事業 ３ 材料費、水光熱費、在庫等の費用の低減実験（労働費用を除く）の事業 ４ 下請取引適正化への理解促進等、労働時間等の設定の改善に向けた取引先等との調整の事業 ５ 販路の拡大等の実現を図るための展示会開催及び出展の事業 ６ 好事例の収集、普及啓発の事業 ７ セミナーの開催等の事業 ８ 巡回指導、相談窓口設置等の事業 ９ 構成事業主が共同で利用する労働能率の増進に資する設備・機器の導入・更新の事業 10 人材確保に向けた取組の事業 ■成果目標の設定 支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成を目指して実施してください。 成果目標は、支給対象となる取組内容について、事業主団体等が事業実施計画で定める時間外労働の削減又は賃金引上げに向けた改善事業の取組を行い、構成事業主の２分の１以上に対してその取組又は取組結果を活用すること。 ■事業実施期間 事業実施期間中（交付決定の日から平成３１年２月１日（金）まで）に取組を実施してください。 ■支給額 上記「成果目標」の達成に向けて取り組んだ場合に、支給対象となる取組の実施に要した経費を支給します。 以下のいずれか低い方の額 １ 対象経費の合計額（※１） ２ 総事業費から収入額を控除した額（※２） ３ 上限額５００万円（※３） （※１） 支給対象となる取組ごとに上限額を定めています。 （※２） 例えば、試作品を試験的に販売し、収入が発生する場合などが該当します。 （※３） 都道府県単位又は複数の都道府県単位で構成する事業主団体等（構成事業主が10以上）に該当する場合は、上限額１，０００万円です。 ■締め切り 交付申請の期限を延長しました。締め切りは平成３０年１０月１日（月）（必着）です。 （なお、支給対象事業主団体等の数は国の予算額に制約されるため、１０月１日以前に受付を締め切る場合があります。） 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
10月は「年次有給休暇取得促進期間」です
| 労働基準法が改正され、平成31年４月より、使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、毎年５日※、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。厚生労働省は、「仕事休もっか計画」として、年次有給休暇の取得を推奨しています。 ※計画的付与制度をはじめ、労働者が取得した年次有給休暇の日数分は時季指定の必要がなくなります。 労使一体となって計画的に年次有給休暇を取得しましょう ＜働き方・休み方を変える第一歩として、「プラスワン休暇」を実施しませんか？＞ 土日・祝日に年次有給休暇を組み合わせて、連休を実現する「プラスワン休暇」。 労使協調のもと、年次有給休暇を組み合わせて、３日（２日）+１日以上の休暇を実施しましょう。 ＜年次有給休暇の「計画的付与制度」を活用しませんか？＞ 年次有給休暇の付与日数のうち、５日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率が８．５ポイント高くなっています（平成２８年）※。この制度を導入することによって年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。※就労条件総合調査 （１）導入のメリット 【事業主】労務管理がしやすく懸隔的な業務運営ができます。 【従業員】ためらいを感じずに、年次有給休暇を取得できます。 （２）導入例 例えば、2018年10月に導入すると？ 年次有給休暇を土日、祝日と組み合わせて、連続休暇に。 土日、祝日に計画的付与の年次有給休暇を組み合わせて連続休暇にすることができます。 また、その連続休暇に年次有給休暇をさらに組み合わせることで、大型連休にすることも可能です。 （３）日数 付与日数から５日を除いた残りの日数を計画的付与の対象にできます。 例１）年次有給休暇の付与日数が10日の従業員 ５日：事業主が計画的に付与できる ５日：従業員が自由に取得できる 例２）年次有給休暇の付与日数が20日の従業員 15日：事業主が計画的に付与できる ５日：従業員が自由に取得できる ◎前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越し分を含めた付与日数から５日を引いた日数を計画的付与の対象とすることができます。 （４）活用方法 企業、事業場の実態に合わせたさまざまな付与の方法があります。 ＜キッズウィーク＞ 地域ごとに夏休みなどの一部を他の日に移して学校休業日を分散化する取組（キッズウィーク）が平成30年度から始まっています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
平成29年労働安全衛生調査（実態調査）結果の概況を公表
| 厚生労働省は平成29年「労働安全衛生調査（実態調査）」の概況を公表しています。本調査は、事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及び安全衛生教育の実施状況等の実態並びにそこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について把握し、今後の労働安全衛生行政を推進するための基礎資料とすることを目的とするものです。 【調査結果のポイント】 〔事業所調査〕 １ 安全衛生活動に関する事項 就業形態別に、対象となる労働者がいる事業所のうち、安全衛生活動に労働者を参加させている事業所の割合をみると、「正社員」が74.0％、「正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）」が68.7％、「派遣労働者」が73.8％となっています。 安全衛生活動に労働者を参加させている事業所について、安全衛生活動の参加内容（複数回答）をみると、「正社員」と「正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）」では「４S（整理・整頓・清潔・清掃）活動」、「派遣労働者」では「災害発生時の避難訓練」が最も多くなっています。 ２ リスクアセスメントに関する事項 リスクアセスメントを実施している事業所の割合は45.9％［平成28年調査46.5％］となっています。リスクアセスメントの実施内容（複数回答）をみると、「作業に用いる機械の危険性に関する事項」が62.5％[同63.2％]と最も多く、次いで「交通事故に関する事項」が60.9％[同56.5％]となっています。 リスクアセスメントを実施していない事業所について、実施していない理由（複数回答）をみると、「危険な機械や有害な化学物質等を使用していないため」が63.3％[同57.3％]と最も多く、次いで「十分な知識を持った人材がいないため」が27.4％[同26.2％]となっています。 ３ メンタルヘルス対策に関する事項 (1)メンタルヘルス不調により連続１か月以上休業又は退職した労働者の状況 過去１年間（平成28年11月１日から平成29年10月31日までの期間。以下同じ。）にメンタルヘルス不調により連続１か月以上休業した労働者（受け入れている派遣労働者を除く。以下、本項では同じ。）の割合は0.4％［平成28年調査0.4％］、退職した労働者の割合は0.3％［同0.2％］となっています。 事業所規模別にみると、連続１か月以上休業した労働者は「1,000人以上」が0.8％と最も高く、退職した労働者は「10～29人」が0.4％と最も高くなっています。 産業別にみると、連続１か月以上休業した労働者は「情報通信業」及び「金融業，保険業」が1.2％と最も高く、退職した労働者は「運輸業，郵便業」が0.5％と最も高くなっています。 (2)メンタルヘルス対策への取組状況 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は58.4％［平成28年調査56.6％］となっています。メンタルヘルス対策の取組内容（複数回答）をみると、「労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）」が64.3％[同62.3％]と最も多く、次いで「メンタルヘルス対策に関する労働者への教育研修・情報提供」が40.6％[同38.2％]、「メンタルヘルス対策に関する事業所内での相談体制の整備」が39.4％[同35.5％]となっています。 (3)ストレスチェックの実施状況 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所のうち、労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（以下「ストレスチェック」という。）した事業所の割合は64.3％［平成28年調査62.3％］となっています。実施したストレスチェックの種類をみると、「労働安全衛生法(平成27年12月１日施行)に基づくストレスチェック」が93.8％[同79.3％]、「労働安全衛生法(平成27年12月１日施行)によらず実施した事業所独自のストレスチェック」が6.2％[同6.4％]となっています。 ４ 受動喫煙防止対策に関する事項 受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所の割合は85.4％［平成28年調査85.8％］となっています。産業別にみると、「電気・ガス・熱供給・水道業」が98.5％と最も高く、次いで「複合サービス事業」が98.4％、「金融業，保険業」が96.5％となっています。 禁煙・分煙の状況をみると、「事業所の建物内全体（執務室、会議室、食堂、休憩室、商談室等含む）を禁煙とし、屋外のみ喫煙可能としている」が35.0％[同33.8％]と最も多く、次いで「事業所の内部に空間的に隔離された喫煙場所（喫煙室）を設け、それ以外の場所は禁煙にしている」が18.1％[同19.6％]、「屋外を含めた事業所敷地内全体を禁煙にしている」が13.6％[同12.1％]となっています。 職場の受動喫煙を防止するための取組を進めるにあたり、問題があるとする事業所の割合は42.6％［同41.8％］となっています。問題の内容（主なもの２つ以内）をみると、「顧客に喫煙をやめさせるのが困難である」が34.3％[同33.6％]と最も多く、次いで「喫煙室からのたばこ煙の漏洩を完全に防ぐことが困難である」が28.5％[同29.7％]となっています。 ５ 長時間労働者に対する取組に関する事項 平成29年７月１日が含まれる１か月間に45時間を超える時間外・休日労働をした労働者（受け入れている派遣労働者を除く。以下、本項では同じ。）がいる事業所の割合は「45時間超80時間以下」が26.7％[平成28年調査25.9％]、「80時間超100時間以下」が5.9％[同5.5％]、「100時間超」が2.1％[同2.6％]となっています。 また、医師による面接指導の申し出のあった労働者がいた事業所のうち、医師による面接指導を実施した事業所の割合をみると、「45時間超80時間以下」が43.2％[同45.9％]、「80時間超100時間以下」が69.1％[同60.0％]、「100時間超」が68.4％[同68.3％]となっています。 また、平成29年７月１日が含まれる１か月間に45時間を超える時間外・休日労働をした労働者の割合は6.9％[同6.6％]となっています。時間外・休日労働時間階級をみると、「45時間超80時間以下」が6.0％［同5.8％］、「80時間超100時間以下」が0.7％［同0.6％］、「100時間超」が0.2％［同0.3％］となっています。 ６ 産業保健に関する事項 傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は46.7％となっています。 治療と仕事を両立できる取組内容（複数回答）をみると、「通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討（柔軟な労働時間の設定、仕事内容の調整等）」が88.0％と最も多く、次いで「両立支援に関する制度の整備（年次有給休暇以外の休暇制度、勤務制度等）」が31.6％となっています。 また、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所のうち、取組に関し困難なことや課題と感じていることがある事業所の割合は76.2％となっています。困難や課題と感じている内容（複数回答）をみると、「代替要員の確保」が75.5％と最も多く、次いで「上司や同僚の負担」が48.6％となっています。 【労働者調査】 １ 仕事や職業生活における不安やストレスに関する事項 (1)仕事や職業生活に関する不安、悩み、ストレスについて相談できる人の有無等 現在の自分の仕事や職業生活での不安、悩み、ストレス（以下「ストレス」という。）について相談できる人がいる労働者の割合は91.8％［平成28年調査91.1％］となっています。 相談できる相手（複数回答）をみると、「家族・友人」が85.3％[同84.8％]と最も多く、次いで「上司・同僚」が77.1％[同76.0％]となっています。 また、「ストレスを相談できる人がいる」とした労働者のうち、実際に相談した労働者の割合は84.2％［同85.0％］となっています。実際に相談した相手（複数回答）をみると、「家族・友人」が81.7％[同81.3％]と最も多く、次いで「上司・同僚」が71.0％[同71.3％]となっています。 (2)仕事や職業生活に関する強いストレス 現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレスと感じる事柄がある労働者の割合は58.3％［平成28年調査59.5％］となっています。強いストレスの内容（主なもの３つ以内）をみると、「仕事の質・量」が62.6％[同53.8％]と最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」が34.8％[同38.5％]、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）」が30.6％[同30.5％]となっています。 ２ 受動喫煙に関する事項 職場で他の人のたばこの煙を吸引すること（以下「受動喫煙」という。）があるとする労働者の割合は、「ほとんど毎日ある」の13.5％、「ときどきある」の23.8％を合わせて37.3％となっています。 職場での喫煙に関して不快に感じること、体調が悪くなることの有無についてみると、「不快に感じること、体調が悪くなることがある」とする労働者の割合は19.1％[平成28年調査18.8％]となっています。これを「職場で受動喫煙がある」とした労働者でみると、「不快に感じること、体調が悪くなることがある」とする労働者の割合は38.8％となっています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
障害者雇用率について再確認しましょう
| 中央省庁の障害者雇用数に誤りがあった問題で、厚生労働省は平成30年８月28日、平成29年６月１日時点の国の33行政機関の雇用率の再点検結果を公表しました。再点検の結果、障害者数は6,867.5人から3,407.5人（3,460人減少）となり、実雇用率は2.49％から1.19％に、不足数は2.0人から3,396人になりました。 この問題により障害者雇用率が注目されていますので、障害者雇用率について再確認しましょう。 1. 障害者雇用率について 民間企業、国、地方公共団体は、「障害者の雇用の促進等に関する法律」（以下「法」という。）に基づき、それぞれ以下の割合（法定雇用率）に相当する数以上の障害者を雇用しなければならないこととされています。雇用義務の対象となる障害者は、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者に限る）です。 ※（ ）内は、それぞれの割合（法定雇用率）によって１人以上の障害者を雇用しなければならないこととなる企業等の規模。 ※ [ ] 内は、平成30年３月までの値。 ※ 特殊法人、国及び地方公共団体における障害者雇用率は、一般の民間企業の障害者雇用率を下回らない率をもって定めることとされています。 ※ 重度身体障害者又は重度知的障害者については、その１人の雇用をもって、２人の身体障害者又は知的障害者を雇用しているものとしてカウントされます。 ※ 重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者（１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者）については、１人分として、重度以外の身体障害者及び知的障害者並びに精神障害者である短時間労働者については、0.5人分としてカウントされます。 2. 制度の対象となる障害者の範囲 障害者雇用義務制度の対象となる障害者は、法第37条第２項において、身体障害者、知的障害者又は精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る）とされています。 身体障害者については、法第２条第２号において、「身体障害がある者であって別表に掲げる障害があるものをいう。」とされています。 3. 障害者の範囲の通知 これらの取扱いについては、障害者雇用義務制度の創設に伴って昭和51年10月1日付けで労働省職業安定局長から各都道府県知事あて発出した「改正体障害者雇用促進法の施行について」に記載されています。 また、平成17年に策定された「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」においては、障害者雇用義務制度及び障害者雇用納付金制度の対象となる障害者の範囲について、身体障害者、知的障害者及び精神障害者であって、障害者手帳等によって確認することとされている旨を明記するとともに、「身体障害者については、当分の間、都道府県知事の定める医師若しくは産業医による障害者雇用促進法別表に掲げる身体障害を有する旨の診断書・意見書（ただし、心臓、じん臓、呼吸器、ぼうこう若しくは直腸、小腸又はヒト免疫不全ウイルスによる免疫の機能の障害については、当分の間、指定医によるものに限る。）によって確認を行うことも認められています。」との注記がされています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
平成30年９月30日で労働者派遣法の改正から３年が経過 ～再確認願います～
| 平成27年の労働者派遣法の改正から、平成30年９月30日で３年が経過します。平成27年の改正では、一部例外を除いて全ての業種で派遣される期間制限が原則３年に定められました。また、労働者派遣事業は許可制へ一本化され、平成30年９月30日以降、許可を受けていない(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主から派遣労働者を継続して受け入れると、法違反となります。 厚生労働省は、施行後３年を迎えるに当たり、受入れ期間制限ルールや、無許可の事業主からの労働者派遣の受入れ禁止などをパンフレットにまとめ、派遣先の方に改めて確認するよう促しています。 1. 受入れ期間制限ルール 【対象】平成27年９月30日以降に締結・更新された労働者派遣契約に基づく労働者派遣 【内容】すべての業務において、（１）事業所単位、かつ（２）個人単位の期間制限が適用されます。 ※ ただし、「派遣元で無期雇用されている派遣労働者」や「60歳以上の派遣労働者」などは、期間制限の対象外です。 （１）派遣先の ｢事業所単位｣ の期間制限 派遣先は、同一の事業所において派遣可能期間（３年）を超えて派遣を受け入れることはできません。 ただし、派遣先の事業所の過半数労働組合等※１から意見を聴いた上であれば、３年を限度として派遣可能期間を延長※２することができます。 ※１ 過半数労働組合が存在しない場合、派遣先の事業所の労働者の過半数を代表する者 ※２ 再延長する場合には、改めて意見聴取手続きが必要です。 （２）派遣労働者の 「個人単位｣ の期間制限 （１）において「事業所単位」の派遣可能期間を延長した場合でも、派遣先の事業所における同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）で、３年を超えて同一の派遣労働者を受け入れることはできません。 ＜事業所・組織単位の定義＞ 以下の観点から、実態に即して個別に判断されます。ご不明な点は、お近くの労働局までご相談ください。 ●事業所（雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同じです。） ・ 工場、事務所、店舗等場所的に独立していること ・ 経営単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること ・ 施設として一定期間継続するものであること ●組織単位（いわゆる「課」や「グループ」など） ・ 業務としての類似性、関連性があるもの ・ 組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するもの ＜意見聴取手続＞ 派遣先は、同一の事業所において３年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、延長しようとする派遣可能期間が終了する１か月前までに、事業所の過半数労働組合等から意見を聴く必要があります。 ●意見聴取方法 （１）過半数労働組合等に対して、書面による通知※ を行わなければなりません。 ※ 通知の内容は「派遣可能期間を延長しようとする事業所」および「延長しようとする期間」です。 あわせて、その事業所ごとの業務について、派遣受入れの開始時からその業務に従事した 派遣労働者の数や派遣先の無期雇用労働者の数の推移等の参考となる資料を提供する必要があります。 （２）過半数労働組合等から異議が述べられた場合、派遣先は、延長前の派遣可能期間が経過する前に、 派遣可能期間の延長の理由と延長の期間、当該異議への対応方針を説明しなければなりません。 ２. 無許可派遣を行う事業主からの受入れ禁止 平成27年労働者派遣法の改正により、労働者派遣事業は許可制へ一本化されました。 改正前から届出による特定労働者派遣事業（以下「(旧)特定労働者派遣事業」という。）を行っていた事業主が、経過措置として派遣事業を引き続き行える期限は、原則、平成30年９月29日までです。 平成30年９月30日以降、許可を受けていない※１(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主から、派遣労働者を継続して受け入れると、法違反※２となります。 労働局からの指導の対象となるほか、事業主名の公表等の対象となることもあり、また、労働契約申込みみなし制度（３参照）の対象となる可能性がありますのでご留意ください。 ※１ 平成30年９月29日までに許可の申請がなされた場合、その申請について許可又は不許可の処分がある日までの間は、引き続き（旧）特定労働者派遣事業を行うことができます。 ※２ 労働者派遣法第24条の２で、無許可の事業主からの派遣受入れを禁止しています。 ＜派遣元事業主の許可取得・申請状況を確認してください！＞ 平成30年９月30日以降に派遣を受け入れる際には、「許可を取得した派遣元事業主」又は「許可申請中の(旧)特定労働者派遣事業を行う事業主」であることを、必ず確認してください。 ★ 派遣元事業主には固有の許可番号又は届出番号があります。 ※許可番号又は届出番号は、人材サービス総合サイト（https://www.jinzai-sougou.go.jp/）で検索できるほか、 労働者派遣契約書等に記載されている場合があります。 ※この番号が「特**-******」（「特」から始まる２桁－６桁の数字）である事業主は、（旧）特定労働者派遣事業を行う事業主であり、まだ許可を取得していない、または、許可を申請していない可能性があります。 （旧）特定労働者派遣事業を行う事業主が許可を取得・申請しない場合、派遣契約を継続できず、派遣先が、現在受け入れている派遣労働者を直接雇用する、新たな派遣元から派遣労働者を確保する等の対応をする必要が生じます。 ３. 労働契約申込みみなし制度 違法な労働者派遣を受け入れた場合、派遣先が、その派遣労働者に対して労働契約の申込みをしたとみなされる場合があります。 平成27年10月１日以降、派遣先が次に掲げる違法な労働者派遣を受け入れた場合※ 、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みを したものとみなされます。 ※派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。 ＜労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣＞ （１）労働者派遣の禁止業務に従事させた場合 （２）無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合 （３）期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合 （４）労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で行われるいわゆる偽装請負の場合 ４. 派遣労働者への募集情報の提供 派遣先において、派遣労働者に対し、募集情報を提供することが義務付けられています。 ●通常の労働者（いわゆる正社員）を募集する場合 派遣先の事業所で正社員を募集する場合、その事業所に継続して１年以上受け入れている派遣労働者がいる場合には、その派遣労働者に対して、正社員として就職する機会が得られるよう、募集情報を周知しなければなりません。 ●労働者を募集する場合 派遣先の事業所で正社員に限らず労働者を募集する場合、派遣先の同一の組織単位の業務に継続して３年間受け入れる見込みがある派遣労働者がいる場合であって、雇用安定措置（「５.雇用安定措置への対応」参照）として、派遣元からこの派遣労働者に係る直接雇用の依頼があった場合には、その派遣労働者に対して、直接雇用で就職する機会が得られるよう、募集情報を周知しなければなりません。 ５. 雇用安定措置への対応 雇用安定措置（派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置※ ）として、派遣元から、同一の業務に１年以上継続して従事する派遣労働者の直接雇用の依頼を受けた場合であって、その派遣終了後に引き続き同一の 業務に従事させるために労働者を雇用する場合には、受け入れていた派遣労働者を雇用するよう努めなければなりません。 また、このような場合以外でも、雇用安定措置として直接雇用の依頼を受けた場合には、派遣労働者の能力評価を踏まえ、直接雇用に向けて真摯な検討を行うなど、本人の希望に沿った適切な対応が求められます。 ※ 派遣元には、雇用する派遣労働者が、同一の組織単位に継続して３年派遣される見込みがあり、かつ派遣労働者が派遣終了後の継続就業を希望するときは、派遣先に対する直接雇用の依頼等を講じる義務が課されます（１年以上３年未満の派遣見込みの場合は努力義務）。 平成27年労働者派遣法改正法の詳細は、以下をご覧ください。 ○平成27年労働者派遣法改正法の概要 ○平成27年９月30日施行の改正労働者派遣法に関するQ＆A など ※ 厚生労働省のＨＰに、平成27年労働者派遣法改正法に関する資料が掲載されています。 詳しくは、こちらをご覧ください。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
平成29年度「過労死等の労災補償状況」を公表 労災申請は１７３２人で過去最多
| 厚生労働省は、平成29年度の「過労死等(※１)の労災補償状況」を取りまとめ公表しています。厚生労働省では、過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や、仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害の状況について、平成14年から、労災請求件数や「業務上疾病」と認定し、労災保険給付を決定した支給決定件数(※２)などを年１回、取りまとめています。なお、今回は、過去４年間分の裁量労働制対象者に関する決定件数などについても取りまとめています。 (※１)「過労死等」とは、過労死等防止対策推進法第２条において、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう。」と定義されています。 (※２)支給決定件数は、平成29年度中に「業務上」と認定した件数で、平成29年度以前に請求があったものを含みます。 【ポイント】 １ 脳・心臓疾患に関する事案の労災補償状況 (１)請求件数は840件で、前年度比15件の増となった。 (２)支給決定件数は253件で前年度比７件の減となり、うち死亡件数は前年度比15件減の92件であった。 (３)業種別(大分類)では、請求件数は「運輸業，郵便業」188件、「卸売業，小売業」115件、 「建設業」112件の順で多く、支給決定件数は「運輸業，郵便業」99件、「卸売業，小売業」35件、 「宿泊業，飲食サービス業」28件の順に多い。 業種別(中分類)では、請求件数、支給決定件数ともに業種別(大分類)の「運輸業，郵便業」のうち 「道路貨物運送業」145件、85件が最多。 (４)職種別(大分類)では、請求件数は「輸送・機械運転従事者」169件、「専門的・技術的職業従事者」と 「販売従事者」98件の順で多く、支給決定件数は「輸送・機械運転従事者」89件、 「サービス職業従事者」36件、「販売従事者」29件の順に多い。 職種別(中分類)では、請求件数、支給決定件数ともに職種別(大分類)の「輸送・機械運転従事者」のうち 「自動車運転従事者」164件、89件が最多。 (５)年齢別では、請求件数は「50～59歳」290件、「60歳以上」239件、「40～49歳」230件の順で多く、 支給決定件数は「40～49歳」と「50～59歳」97件、「60歳以上」32件の順に多い。 (６)時間外労働時間別(１か月または２～６か月における１か月平均)支給決定件数は、 「評価期間1か月」では「100時間以上～120時間未満」42件が最も多い。 また、「評価期間２～６か月における１か月平均」では「80時間以上～100時間未満」96件が最も多い。 ２ 精神障害に関する事案の労災補償状況 (１)請求件数は1,732件で前年度比146件の増となり、うち未遂を含む自殺件数は前年度比23件増の221件であった。 (２)支給決定件数は506件で前年度比8件の増となり、うち未遂を含む自殺の件数は前年度比14件増の98件であった。 (３)業種別(大分類)では、請求件数は「医療，福祉」313件、「製造業」308件、「卸売業，小売業」232件 の順に多く、支給決定件数は「製造業」87件、「医療，福祉」82件、「卸売業，小売業」65件の順に多い。 業種別(中分類)では、請求件数は、業種別(大分類)の「医療，福祉」のうち「社会保険・社会福祉・介護事業」 174件、支給決定件数は、業種別(大分類)の「運輸業，郵便業」のうち「道路貨物運送業」45件が最多。 (４)職種別(大分類)では、請求件数は「専門的・技術的職業従事者」429件、「事務従事者」329件、 「販売従事者」225件の順に多く、支給決定件数は「専門的・技術的職業従事者」130件、 「サービス職業従事者」70件、「事務従事者」66件の順に多い。 職種別(中分類)では、請求件数、支給決定件数ともに職種別(大分類)の「事務従事者」のうち 「一般事務従事者」222件、48件が最多。 |
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平成29年度「監督指導による賃金不払残業の是正結果」1企業当たり平均2,387万円
| 厚生労働省は、このたび、平成29年度に時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、労働基準法違反で是正指導した結果を公表しました。 これは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成29年４月から平成30年３月までの期間に不払だった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が１企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。 【平成29年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント】 (1) 是正企業数 1,870企業（前年度比 521企業の増） うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、262企業（前年度比 78企業の増） (2) 対象労働者数 20万5,235人（同 107,257人の増） (3) 支払われた割増賃金合計額 446億4,195万円（同 319億1,868万円の増） (4) 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり2,387万円、労働者1人当たり22万円 監督指導の対象となった企業では、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組が行われています。 厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底してくとのことです。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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