平成28年度の個人情報保護法の施行状況を公表
| 個人情報保護委員会は、「平成28年度個人情報の保護に関する法律施行状況の概要」を取りまとめ、公表しました。個人情報保護法については、大幅な改正が行われ、2017年5月30日から全面施行されたところですが、この施行状況の概要は、平成28年4月1日から全面施行前の本年5月29日までの状況を取りまとめたものです。 公表された情報から、「事業者等の個人情報の保護に関する取組の状況」の概要を紹介します。 ●地方公共団体及び国民生活センターに寄せられた、個人情報に関する苦情相談は、合計4,382件。そのうち、消費生活センターが受け付けたものが約98％を占めています。 ●苦情相談内容は、不適正な取得に関するものが全体の約40％で最も多く、次いで、漏えい・紛失に関するものが約25％、同意のない提供に関するものが約21％、目的外利用に関するものが約10％。 ●事業者が、「個人情報の保護に関する基本方針」に基づき、公表した個人情報の漏えい事案は、合計263件。 ●漏えいした個人情報の種類について、顧客情報、従業員情報及びその他の情報に分類すると、ほとんどの事案について、顧客情報が含まれています。 ●漏えいした情報の形態についてみると、電子媒体のみが約64％、紙媒体のみが約35％。漏えいした情報に対する暗号化等の情報保護措置の有無についてみると、特段措置を講じていなかった件数が、全体の約67％を占めています。 漏えいした情報に対する暗号化等の情報保護措置の有無についてみると、特段措置を講じていなかった件数が、全体の約67％となっています。暗号化等の情報保護措置とは、情報の暗号化、紛失したパソコンへのパスワードによるアクセス制限などの情報保護のために講じられた措置をいいます。 |
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参照ホームページ[個人情報保護委員会] |
平成30年1月1日施行の職業安定法改正のポイント
| 平成29年3月31日に成立した改正職業安定法が、平成29年4月1日、平成30年1月1日、そして「公布の日から起算して3年を超えない範囲内において政令で定める日」において、それぞれ段階的に施行されています。その中でも、平成30年1月1日の施行内容については、企業が労働者募集をする際に対応すべき事項が多く含まれておりますので確実に理解しておく必要があります。 今回の主な改正のポイントは、下記の4項目です。来年1月以降の求人で必ず対応すべき重要事項ばかりですので、年内に社内の業務マニュアルや諸書式の見直しをされておくことをおすすめします。 1.募集～労働契約締結の間に労働条件に変更があった場合の、速やかな変更内容明示 ハローワーク等への求人、または自社で労働者の募集を行う際、当初明示した労働条件を変更する場合には、その内容を確定後速やかに明示しなければなりません。 2.労働条件変更時の適切な変更内容明示方法 労働条件の変更は下記の場合に、当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法によって速やかに明示されるべきとなっています。 ※労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける方法での通知も可能です。 ・「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合 例）当初：基本給28万円／月⇒基本給25万円／月 ・「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合 例）当初：基本給25万円～30万円／月⇒基本給28万円／月 ・「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合 例）当初：基本給23万円／月、営業手当2万円／月⇒基本給25万円／月 ・「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合 例）当初：基本給25万円／月⇒基本給23万円／月、営業手当2万円／月 3.求人の際に明示すべき労働条件の追加 労働者を募集する際に明示すべき労働条件に、下記が追加されました。 ・試用期間の有無／期間 ・裁量労働制を採用している場合のみなし労働時間 ・固定残業代を支給している場合の「金額」「手当が時間外労働何時間相当のものか」「○時間を超える時間外労働分の割増賃金を追加で支給する旨」の明示 ・募集者の氏名又は名称 ・派遣労働者として雇用する場合、雇用形態を「派遣労働者」と明示 4.職業安定法に基づく指針等の遵守 労働者条件の明示にあたり、職業安定法に基づく指針等を理解し、従うこと。 参照：厚生労働省「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」 http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000139950_1.pdf 平成30年1月1日施行の改正職業安定法の各項目については、下記リーフレットより確認することができます。 参照：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～」 http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
行政手続コストを平成32年までに20％削減基本計画を公表
| 厚生労働省は、「平成29年度規制改革実施計画（平成29年６月９日閣議決定）」及び「行政手続部会取りまとめ～行政手続コストの削減に向けて～」（平成29年３月29日規制改革推進会議行政手続部会決定）を踏まえ、民間事業者の皆様が行う行政手続コストを2020年までに20％削減するため、行政手続コスト削減のための基本計画を策定・公表しました。 ＜基本計画のポイント＞ ●社会保険に関する手続関係 社会保険等の手続の行政コスト削減にあたっては、「行政手続の電子化の徹底（デジタルファースト）」、「同じ情報は一度だけ（ワンストップ）」、「書式・様式の統一（ワンスオンリー）」 の三原則に沿って見直しを行う。 具体的には、社会保険等の手続について、３年間（一部５年間）で以下の対策を実施し、社会保険等の手続全体として手続コストを20％削減。 ・手続のオンライン化の推進……電子的申請の義務化など ・バックヤード連携の徹底……マイナンバー連携による手続廃止など ・従業員本人の押印･証明の省略 ・「ワンストップ化」の実現……次のとおり 厚生年金保険、健康保険、労働保険及び雇用保険の各手続において届出契機が同じ次の４種の手続の届出様式を統一化し、事業主の申請負担の軽減を図る。 ・「新規適用届（適用事業所設置届、労働保険関係成立届）」 ・「適用事業所全喪届（適用事業所廃止届）」 ・「被保険者資格取得届」 ・「被保険者資格喪失届」 統一様式による運用は平成31年度からとし、新様式に対するシステム改修が生じることから、平成33年度末までの５か年で取り組む。 統一様式については、受付窓口も統一化し、年金事務所、労働基準監督署及びハローワークにおいてそれぞれ一括して受け付けることを可能とする。 ●従業員の労務管理に関する手続関係 以下の対策を平成31年度までに実施し、行政手続コストを20％削減。 例）社労士が提出代行する際の使用者の電子署名及び電子証明書の省略（要省令改正）、時間外労働・休日労働に関する協定届の本社一括届手続の簡素化（要通達発出）など また、各助成金に応じて以下の対策を平成31年度までに実施し、行政手続コストを20％削減。 例）一定の雇用関係助成金について、郵送やオンラインによる申請の受付、書類作成補助ツール（記入マニュアル等）の作成、申請様式の簡素化、ダウンロード用の申請様式のHP掲載など |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
下請取引の適正化等について、親事業者等に要請します
| 我が国の経済は、景気の緩やかな回復基調が継続する中、中小企業の業況も緩やかに改善していますが、原材料価格の上昇や人手不足への懸念等、中小企業を取り巻く環境は依然として厳しい状況にあります。 こうした経済情勢を踏まえ、経済産業省は、親事業者(約21万社)等に対し下請取引の適正化等について要請しています。具体的には、下請代金支払遅延等防止法の遵守、金融繁忙期の下請事業者の資金繰りへの配慮、適切な取引価格の決定、原材料価格等の上昇への配慮、消費税の円滑かつ適正な転嫁の確保等を要請しています。 「下請取引の適正化」について(下請代金支払遅延等防止法関連) 「下請代金支払遅延等防止法」とは下請取引の適正化、下請事業者の利益保護を目的とした法律です。 中小企業庁は、公正取引委員会と連携し、同法違反の疑いのある親事業者に対する検査等を行っています。 経済産業大臣および公正取引委員会委員長の連名で、親事業者(約21万社)および業界団体代表者(660団体)に、下請取引の適正化等について要請しています。 ・親事業者の遵守すべき事項 １ 親事業者の義務 (1)書面（注文書）の交付及び書類の作成・保存義務 (2)下請代金の支払期日を定める義務及び遅延利息の支払義務 ２ 親事業者の禁止行為 親事業者は次の行為をしてはならない。 (1) 受領拒否の禁止 (2) 下請代金の支払遅延の禁止 (3) 下請代金の減額の禁止 (4) 返品の禁止 (5) 買いたたきの禁止 (6) 物の購入強制・役務の利用強制の禁止 (7) 報復措置の禁止 (8) 有償支給原材料等の対価の早期決済の禁止 (9) 割引困難な手形の交付の禁止 (10) 不当な経済上の利益の提供要請の禁止 「下請事業者への配慮等」について(下請中小企業振興法関連) 「下請中小企業振興法」とは親事業者の協力のもと、下請事業者の振興を図ることを目的とした法律です。 この法律により定められた「振興基準」には、親事業者の協力に関する事項および下請事業者の努力に関する事項が規定されています。 経済産業大臣名(他省庁所管の業界については主務大臣との連名)で、業界団体代表者(892団体)に、下請中小企業振興法に定める「振興基準(平成28年12月14日改正)」の遵守について要請しています。 |
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参照ホームページ[経済産業省] |
中小企業庁は、「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」を公表
| 中小企業・小規模事業者の人手不足は全業種にわたって深刻化しており、経営上の不安要素としても年々大きくなっています。根本にあるのは、少子高齢化で生産年齢人口が減少しているという問題です。 中小企業は大企業よりも離職率が高く、建設、サービス（介護・看護）、宿泊・飲食といった人手不足感の強い業種では離職率も比較的高い状況です。中小企業は一定のキャリアを積んだ即戦力ミドルや新卒を求めているものの、新卒の大企業志向や大企業との賃金格差、高い離職傾向など、中小企業・小規模事業者をめぐる状況はより一層厳しい状況となっています。 そこで、多様な働き手が活躍できる職場づくりや、ＩＴや設備の導入による生産性の向上により、人手不足を乗り越えている好事例からポイントとなる考え方を抽出し、人手不足対応のガイドラインとして取りまとめています。 具体的には、(1)経営課題や業務を見つめ直す、(2)業務に対する生産性や求人像を見つめ直す、(3)働き手の目線に立って人材募集や職場環境を見つめ直す、という3つのステップを提唱しています。 100を超える好事例は、業種別、経営課題別等に整理して分類されており、また、ガイドラインに沿った取り組みに役立つ支援策も紹介しています。 ■重要な3つのステップ 女性、高齢者、外国人等の多様な人材に視野を広げ、働き手の立場に立った職場環境整備等を進め、人材を掘り起こすことや、ITや設備の導入、人材育成等により労働生産性を向上させていくことが重要となります。ガイドラインでは、次の3つのステップが重要と説明しています。 ステップ1：経営課題や業務を見つめ直す 自社のニーズ・課題に遡って捉えることで、経営課題についての解決の方向性・優先度を再認識します。出発点として、人材確保の経営課題上の意味・目的を明確化した上で、人手が不足している業務を見つめ直します。この際に、固定観念を払拭することが重要です。 ステップ2：求人像や生産性を見つめ直す IT・設備の導入やラインの組み替え、レイアウトの変更、アウトソース等の業務改革により生産性を高めること、ムリ（設備や人への過負担）・ムダ（原価を高める要素）・ムラ（仕事量・負荷のバラつき）の削減や標準化が業務に対する生産性改善となります。業務の見直しと合わせて、主婦層やシニア層といった求人像の幅を広げることが重要です。 ステップ3：働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す 働き手の目線に立って、採用・自社PRを見つめ直します。このためには、ターゲットに対するメッセージがリアルで明確であることが重要となります。さらに、女性（主婦等）や高齢者、外国人といった働き手の制約が何かを考え、その対応策を講じることが重要です。 |
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参照ホームページ[中小企業庁] |
平成29年度に正社員の平均賃金を「引き上げる」企業は６６％
| 経済産業省が発表した「中小企業の雇用状況に関する調査」の結果（有効回答数８３１０社）によると、正社員の１人当たり平均賃金の引上げについて、「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の割合は、平成28年度は５９．０％、平成29年度は６６．１％となっています。賃金の引上げ方法として月例給与の引上げを実施した企業の割合は、平成28年度が９１．３％、平成29年度は９２．０％でした。 平均賃金を「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の理由で最も多かったのは「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」で、平成28年度は４５．５％、平成29年度は４９．２％です。なお、平均賃金を「引き上げない／引き上げていない」とした企業の理由は、平成28、29年度ともに「業績回復・向上が不十分」が最多で、賃上げを実施していない企業では、業績が低迷していることが賃上げを妨げている状況がうかがえます。 非正規雇用の労働者の賃金の状況については、「賃金引上げを実施した／実施する予定」と回答した企業の割合は、平成28年度は３２．９％、平成29年度は３６．５％となっています。 |
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参照ホームページ[経済産業省] |
育児休業の社会保険料免除制度の申出の手続きが追加になります
| 10月1日より改正育児・介護休業法が施行され、子どもが1歳6ヶ月になった以後も保育所等に入れない等の理由がある場合については、最長子どもが2歳になるまで育児休業期間を再延長できる制度が導入されました。これに伴い、育児休業期間中の社会保険料の免除に関する手続きが変更になっています。 ■育児休業期間中の社会保険料の免除制度 通常、育児休業期間中は給与が支給されないこともあり、被保険者の申し出を受けた事業主が年金事務所等に対して手続きを行うことで、社会保険料の徴収が免除となる制度があります。 この制度は、育児・介護休業法による3歳に達するまでの子どもを養育するための育児休業等（育児休業及び育児休業に準じる休業）の期間について認められています。 育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業及び育児休業に準じる休業）期間について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも徴収しません。被保険者から育児休業等取得の申出があった場合、事業主が「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構へ提出します。 雇用保険の育児休業給付は、1歳以降の支給に際しては「保育所等に入れない等の理由があること」という要件を定めていますが、社会保険料の免除にはこのような要件がないことから、社会保険料の免除制度の方が利用しやすい制度になっています。 免除の申出のタイミング この申出は、被保険者が次に掲げる育児休業等を取得する度に、事業主が手続する必要があります。 また、この申出は、現に、申出に係る休業をしている間に行わなければなりません。社会保険の免除制度は最長子どもが3歳に達するまで利用できますが、申し出に関しては現に育児休業を取得している期間で、以下のタイミングに従って行うことになっています。 今回、改正育児・介護休業法が施行されたことに伴い、(3)が追加されています。 (1)1歳に満たない子どもを養育するための育児休業 (2)1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子どもを養育するための育児休業 (3)1歳6ヶ月から2歳に達するまでの子どもを養育するための育児休業 (4)1歳（(2)に該当する場合は1歳6ヶ月、(3)に該当する場合は2歳）から3歳に達するまでの子どもを養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業 保険料の徴収が免除される期間は、育児休業等開始月から終了予定日の翌日の月の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）までです。免除期間中も被保険者資格に変更はなく、保険給付には育児休業等取得直前の標準報酬月額が用いられます。 育児休業期間が延長（再延長）になったり、変更になった場合には、必ず社会保険料の免除の手続きを行う必要がありますのでご注意ください。 |
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参照ホームページ[日本年金機構] |
