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- 2016.02.22
- 改正障害者雇用促進法について
平成19年9月28日にわが国が署名した障害者の権利に関する条約の批准に備えるため、障害者である労働者が障害により差別されることなく、かつ、その有する能力を有効に発揮することができる雇用環境を整備する観点から、障害者に対する差別を禁止する等の措置を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を含む障害者雇用率を設定する等障害者の雇用施策の充実強化を図ることを目的として改正されたものです。 ■障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律の概要
雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置(合理的配慮の提供義務)を定めるとともに、障害者の雇用に関する状況に鑑み、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加える等の措置を講ずる。
1.障害者の権利に関する条約の批准に向けた対応
(1)障害者に対する差別の禁止
雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止する。
(2)合理的配慮の提供義務
事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。
(想定される例)
・車いすを利用する方に合わせて、机や作業台の高さを調整すること
・知的障害を持つ方に合わせて、口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること
→(1)(2)については、公労使障の四者で構成される労働政策審議会の意見を聴いて定める「指針」において
具体的な事例を示す。
(3)苦情処理・紛争解決援助
・事業主に対して、(1)(2)に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
・(1)(2)に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例(紛争調整委員会による調停や都道府県労働局長による勧告等)を整備。
2.法定雇用率の算定基礎の見直し
法定雇用率の算定基礎に精神障害者を加える。ただし、施行(Ｈ30)後５年間に限り、精神障害者を法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引上げ分について、本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能とする。
3.その他
障害者の範囲の明確化その他の所要の措置を講ずる。
4.施行期日：平成28年4月1日(ただし、2は平成30年4月1日、3は公布日(平成25年6月19日))
【参考】
改正障害者雇用促進法に基づく指針の概要(障害者差別禁止指針)
障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が講ずべき措置に関する指針案(概要)
(1)基本的な考え方
・対象となる障害者の範囲は、障害者雇用促進法に規定する障害者である。
・対象となる事業主の範囲は、すべての事業主である。
・直接差別を禁止する(車いす、補助犬その他の支援器具などの利用、介助者の付添いなどの社会的不利を補う手段の利用などを理由とする不当な不利益取扱いを含む)。
・事業主や同じ職場で働く者が障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要である。
(2)差別の禁止
・募集・採用、賃金、配置、昇進などの各項目に沿って禁止される差別を整理する。
・各項目について、障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることが差別に該当する。
ただし、次に掲げる措置を講ずることは、障害者であることを理由とする差別に該当しない。
・積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うこと。
・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うこと。
・合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障害者でない者と異なる取扱いとなること)。
・障害者専用求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認すること。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2016.02.22
- 外国人留学生を対象とした日本の労働環境に関するアンケート調査
経済産業省は、外国人留学生・元留学生を対象とした、日本の労働環境に関するアンケートを実施しました。アンケートによると、日本は生活の場としての魅力は高いが、働く場としての魅力がないと評価されており、それは日本型雇用と深く関わっているとの分析がなされています。 ■内なる国際化研究会の経過概要
高度外国人材の受入れは、外国人材がもたらす価値観や情報、スキルの多様性によるイノベーションの創出等、日本企業の競争力強化に資すると考えられます。将来にわたり日本の産業競争力を維持するためには、外国人材を惹きつける国内制度・生活環境や、外国人材の能力を活用する労働環境づくりが求められています。
(1)これまでの研究会における議論と調査で判明した課題
◎外国人留学生・元留学生に対するアンケートによると、日本は生活の場としては魅力的だが、働く場としては魅力がないと評価されています。
≪日本に住むことの魅力≫
・非常に魅力的⇒33.0％
・やや魅力的⇒49.7％
・中立⇒11.8％
≪日本で働くことの魅力≫
・非常に魅力的⇒4.3％
・やや魅力的⇒17.7％
・中立⇒28.1％
・あまり魅力的でない⇒34.3％
・全く魅力的でない⇒15.6％
◎日本の大学学部・修士課程から就職を希望する留学生(約7割)のうち、実際に日本で就職する学生は約4割(全体の約3割)にとどまり、年間約1万人が流失しています。
◎その理由の一つには、外国人留学生の約8割が就職先として大企業を希望しており、グローバル人材を必要としている中堅・中小企業へあまり目が向いかないというミスマッチがあります。
≪外国留学生が就職を希望する企業規模≫
・大企業⇒76％
・会社規模の大きさは気にしていない⇒23％
≪中小企業のグローバル人材の確保状況≫
・不足している⇒61％
・十分な人数がいる⇒21％
・いないが不要⇒18％
◎また、就職活動をする留学生にとって、入社後の仕事内容が明確にされないまま短期間で行われる新卒一括採用や、入社後のキャリアパスの不透明さ、若手の昇進が遅い年功序列制度など、日本型雇用独特の要素が、就職を阻んでいる面もあります。
≪外国人留学生から見た日本での就職活動の問題点≫
・日本の就職活動の仕組みが分からない⇒33.1％
・入社後の仕事内容が明確に示されない⇒32.2％
・業界研究や企業研究の仕方がわからない⇒27.1％
・就職活動をスタートするのが遅く時間を十分にとれない⇒22.0％
・外国人向けの求人が少ない⇒19.5％
・入社後のキャリアパスやジョブローテーションが明確に示されない⇒15.3％
・日本の会社における働き方や雇用形態がわからない⇒15.3％
・日本語での面接への対応が難しい⇒14.4％
(2)企業へのヒアリング調査によると、外国人材を受け入れる企業には、通年採用の実施、年功制の廃止、職務範囲やキャリアパスの明確化といった変革に取り組んでいる企業があります。また、中堅・中小企業の中には、経営者のリーダーシップで大胆な人材登用を行うなど、外国人材を有効に活用している企業もあります。
(3)他方、今回の調査では、日本に住むことの魅力が高い一方で、制度・生活環境面においては、入国管理制度や外国人子弟の教育環境、社会システムの多言語化などの改善点も指摘されています。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[経済産業省]
http://www.meti.go.jp/press/2015/02/20160205003/20160205003.html
- 2016.02.22
- 経産省が秘密情報の保護ハンドブックを策定公表！
経済産業省は、秘密情報の漏えいを未然に防ぎたいと考える企業人たちが対策を行う際に参考となるよう、様々な対策例を紹介する「秘密情報の保護ハンドブック ～企業価値向上に向けて～」を策定し公表しました。 1.ハンドブック策定の背景
技術ノウハウや顧客情報といった秘密情報は、あらゆる企業の競争力の源泉です。最近では、特許要件を満たすと思われる発明でも、敢えて秘密とする企業も増え(※1)、その重要性は、ますます高まっております。また、秘密情報は、ひとたび漏えいが起こると、研究開発投資の回収機会を失ったり、社会的な信用の低下により顧客を失ったりと、甚大な損失を被ります。
したがって、企業にとって秘密情報の保護強化は喫緊の課題となっているところです。実際に漏えいがあった、若しくはおそらくあったと認識する企業の割合も高まっています(※2)。しかし、企業の秘密情報の管理は、未だ十分とは言えないのが現状あると指摘されています(※3)。
こうした中、経済産業省は、まず、秘密情報が不正競争防止法により営業秘密として法的保護を受けるために必要となる要件の考え方を、昨年1月に改訂した「営業秘密管理指針」に示しました。そしてこの程、営業秘密として法的保護を受けられる水準を越え、秘密情報の漏えいを未然に防止するための様々な対策を「秘密情報の保護ハンドブック～企業価値向上に向けて～」として策定したものです。
(※1)約30％の企業が5 年前と比較して、「特許要件を満たす発明について、敢えて秘匿化を選択するケースが増えている」と回答。(平成26年経済産業省調査)
(※2)大企業の約40％、企業全体の15％弱が、「自社の営業秘密の漏えいがあった若しくはそのおそれがあった」と回答。漏えいがないと回答する企業の3割は、漏えいの把握も含め対策を行っていないとのことであり、実際の漏えいはさらに高いものと推測できる。(平成24年経済産業省調査)
(※3)営業秘密の漏えい防止策について、企業全体の約35％、中小企業の約40％が「取り組んでいない」と回答。(平成26年帝国データバンク調査)
2.ハンドブックの概要
当該ハンドブックでは、経営者をはじめ、企業の従業者が秘密情報の管理を行う際の参考となるよう、秘密情報を決定する際の考え方、具体的な漏えい防止対策、取引先などの秘密情報の侵害防止策、万が一情報の漏えいが起こってしまった時の対応方法等が紹介されています。
【ハンドブックで紹介している主な内容】
＜自社の秘密情報の漏えい対策＞
・保有する情報をどのように洗い出し、その情報をどのように評価するのか
・秘密として保持する情報と、そうでない情報を分ける際の考え方
・情報漏えい対策は、闇雲に実施するのでは非効率。犯罪学を参考に誰を対象とし、どういったことを目的とするかに整理して対策を紹介
◎5つの「対策の目的」
(1)秘密情報に「近寄りにくくする」⇒アクセス権の限定、施錠管理
(2)秘密情報の「持出しを困難にする」⇒私物ＵＳＢメモリ等の利用禁止
(3)漏えいが「見つかりやすい環境づくり」⇒レイアウトの工夫、防犯カメラの設置
(4)「秘密情報と思わなかったという事態を避ける」⇒マル秘表示、ルール周知
(5)社員の「やる気を高める」⇒ワークライフバランス、社内コミュニケーション
＜他社から意図せず訴えられないために＞
・保有する情報は、自社の独自情報と立証できるようにしておく
・転職者の受入れ、共同研究開発など、他社とのトラブルが起きやすい場面ごとに対応策を紹介⇒前職での契約関係の確認、他社情報の分離保管など
＜もしも情報漏えいが発生した時の対応＞
・情報漏えいの兆候をいち早く把握するための留意点
・情報漏えいが確認された時の初動対応⇒社内調査、証拠保全
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[経済産業省]
http://www.meti.go.jp/press/2015/02/20160208003/20160208003.html
- 2016.02.10
- 外国人ＩＴ人材の在留資格と高度人材ポイント制度について
昨年4月1日から、それまでの在留資格「技術」と「人文知識・国際業務」が「技術・人文知識・国際業務」に統合され運用されています。経産省では、改めてＩＴ人材の在留資格について周知を図るとともに、「高度人材ポイント制」の周知を図ることにより、対象者が多いと考えられるＩＴ人材による同制度の利用促進につなげようと広報活動を活発に展開しています。 ◎外国人ＩＴ人材の在留資格と高度人材ポイント制
外国人ＩＴ人材は、一般的には「技術・人文知識・国際業務」の在留資格に該当すると考えられます。この在留資格には、自然科学又は人文科学の分野に属する技術又は知識を必要とする業務等が該当します。
さらに、学歴・職歴・年収等に基づく「ポイント制」による評価により高度人材と認められる場合には「高度専門職1号ロ」の在留資格により、出入国管理上の優遇措置を受けることができます。
(1)「技術・人文知識・国際業務」
次のいずれにも該当することが必要です。
ア．次のいずれかを満たすこと
•自然科学又は人文科学の分野に属する技術又は知識に関連する科目を専攻して大学を卒業し、又はこれと同等以上の教育を受けたこと
•自然科学又は人文科学の分野に属する技術又は知識に関連する科目を専攻して、本邦の専修学校の専門課程を修了したこと(「専門士」もしくは「高度専門士」の称号を付与された者に限る。)
•10年以上の実務経験(大学等で関連科目を専攻した期間を含む。)があること
※法務大臣が告示(いわゆるＩＴ告示)で定めるＩＴに関する資格を取得又は試験に合格した場合は不問
イ．日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けること
(2)「高度専門職1号ロ」
上記(1)の要件に加えて、学歴・職歴・年収等の評価項目ごとの点数の合計が70点以上あることが必要です。
◎典型的な事例
(1)「技術・人文知識・国際業務」の例
•外国の大学の経済学部において経営学を専攻して卒業し、日本のＩＴ関連企業との契約に基づき月額25万円の報酬を受けて、システムエンジニアとして売上管理システムの開発業務に従事する者
•日本の大学の工学部において情報処理工学を専攻して卒業し、日本のソフトウェア会社との契約に基づき月額30万円の報酬を受けて、プログラマーとしてソフトウェア開発業務に従事する者
•外国の高校を卒業後、ＩＴ告示で定められている海外のＩＴに関する試験の一つに合格し、日本のＩＴ関連企業との契約に基づき月額20万円の報酬を受けて、システムエンジニアとしてシステムの保守・改善等の業務に従事する者
•外国の大学の工学部において工学を専攻して卒業し、日本のソフトウェア会社との契約に基づき月額35 万円の報酬を受けて、ソフトウェアエンジニアとしてコンピュータ関連サービス業務に従事する者
(2)「高度専門職1号ロ」の例(評価ポイントが70 点に達する例)
•外国の大学で修士号(経営管理に関する専門職学位(MBA))を取得(25点)し、ＩＴ関連で7年の職歴(15点)がある30歳(10点)の者が、年収600万円(20点)で、経営支援ソフトの開発業務に従事する場合
•日本の大学を卒業して学士を取得(10点＋ボーナス10点)し、日本語能力試験でＮ1を取得(15点)し、ＩＴ告示で定められている試験の2つに合格(10点)している23歳(15点)の者が、年収400万円(10点)でＩＴ業務に従事する場合
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[経済産業省]
http://www.meti.go.jp/press/2015/12/20151225005/20151225005.html
- 2016.02.10
- 正社員転換・待遇改善実現プランの決定について
厚生労働省は、非正規雇用労働者の社員転換・待遇改善を強力に推進するため、厚生労働大臣を本部長とする「正社員転換・待遇改善実現本部」や「正社員転換・待遇改善実現チーム」を設置し、今後の非正規雇用対策の在り方等について議論を進めてきましたが、この程、「正社員転換・待遇改善実現プラン」として取りまとめ公表しました。 ■正社員転換・待遇改善実現プランの概要
◎計画期間等
・計画期間は、平成28年4月～平成33年3月の5年間とする。
・プランの着実かつ効果的な推進を図るため、プランの進捗状況を毎年把握・公表する。
・プランの中間年である平成30年度に、進捗状況等を踏まえ、必要に応じ、目標値等を見直すほか、状況等の変化に対応し、目標値等を見直すこともあり得る。
・地域プラン(地域計画(仮称)。各都道府県労働局に設置されている本部において、平成28年3月中に策定予定)は、本省のプランの内容も参考としつつ、産業構造など地域の実状等を考慮して、具体性かつ実効性のあるものとする。
◎主要な目標
(ア)不本意非正規
・不本意非正規雇用労働者の割合(全体平均)⇒10%以下(※平成26年平均：18.1％)
(イ)若者
・新規大学卒業者の正社員就職の割合⇒95％ (※平成27年3月卒：92.2％)
・新規高校卒業者の正社員就職の割合⇒96％ (※平成27年3月卒：94.1％)
(ウ)待遇改善
・正社員と非正規雇用労働者の賃金格差の縮小を図る。
【取組目標・取組】
(1)正社員転換等について
◎不本意非正規雇用労働者の正社員転換等
＜目標＞
・不本意非正規雇用労働者の割合(全体平均)⇒10%以下(※平成26年平均：18.1％)
・若年層の不本意非正規雇用労働者の割合：現状から半減 (※平成26年平均：(25-34歳)28.4%)
・派遣社員・契約社員の不本意非正規雇用労働者の割合⇒各現状から半減(※平成26年平均：(派遣社員)41.8％、(契約社員)34.4%)
・ハローワークによる正社員就職・正社員転換数⇒450万人(平成28-32年度累計) (※平成26年度：89万人)
・ハローワークにおける正社員求人数：2,125万人(平成28-32年度累計) (※平成26年度：414万人)
＜取組＞
・ハローワークにおける正社員求人の積極的な確保や正社員就職に向けた担当者制による支援等
・キャリアアップ助成金の活用促進による正社員転換等の推進
・業界団体等に対する非正規雇用労働者の正社員転換・待遇改善の取組についての要請
・就業経験等に応じた公的職業訓練や地域のニーズに応じた成長分野で求められる人材育成の推進
(2)待遇改善について
＜目標＞
・正社員と非正規雇用労働者の賃金格差の縮小を図る
・社会保険が適用拡大される短時間労働者の数⇒60万人
・ユースエール認定企業の数⇒1,000社 (※平成26年度若者応援宣言企業：8,335社)
・優良派遣事業者の数⇒500社(※平成26年度：85社)
・均等・均衡待遇等に取り組み、「パートタイム労働者活躍企業宣言」を行った企業数⇒180社(※平成27年12月現在：30社)
・職務分析・職務評価のコンサルティングを受けた事業所のうち、短時間労働者の均等・均衡待遇の実現のため賃金テーブルの改定等に取り組んだ事業所の割合⇒各年度において80％ (※平成26年度：約40％)
◎非正規雇用労働者共通の待遇改善
＜取組＞
・同一労働同一賃金の推進策について検討、省内推進チームの設置
・最低賃金について、名目ＧＤＰの成長率にも配慮した引上げに向けて対応
・企業収益を踏まえた賃金の引上げに向けた働きかけや必要な環境整備を実施
・キャリアアップ助成金の処遇改善コース・人材育成コースの活用促進等による待遇改善・職業能力開発の推進
・育児・介護休業の取得推進等やいわゆるマタハラを防止するための措置について法改正の検討、セクハラやいわゆるマタハラについて、迅速・厳正な行政指導
・産前産後期間中の国民年金保険料の免除に向けた法改正の検討
・被用者保険の適用拡大実施のための準備・円滑な実施等
・パワハラ対策、労働条件の確保・改善対策の推進、雇用管理改善による魅力ある職場づくりの推進、労働保険の適用推進、中小企業退職金共済制度への加入促進
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[厚生労働省]
- 2016.02.01
- サイバーセキュリティ経営ガイドラインを策定
| ITの利活用は、企業の収益性向上に不可欠なものとなっている一方で、企業が保有する顧客の個人情報や重要な技術情報等を狙うサイバー攻撃は増加傾向にあり、その手口は巧妙化しています。経済産業省では、(独)情報処理推進機構(IPA)とともに、大企業及び中小企業のうちITに関するシステムやサービス等を供給する企業及び経営戦略上ITの利活用が不可欠である企業の経営者を対象に、サイバーセキュリティ対策を推進するため「サイバーセキュリティ経営ガイドライン」を策定し公表しています。
1.サイバーセキュリティは経営問題 顧客の個人情報を収集・活用する、営業秘密としての技術情報を活用する、プラントを自動制御する、など様々なビジネスの現場において、ITの利活用は企業の収益性向上に不可欠なものとなっている。 一方、こうしたビジネスを脅かすサイバー攻撃は避けられないリスクとなっている。純利益の半分以上を失うような攻撃を受けた企業も存在するなど、深刻な問題を引き起こすこともある。そして、その防衛策には、セキュリティへの投資が必要となる。つまり、企業戦略として、ITに対する投資をどの程度行うのか、その中で、どの程度、事業継続性の確保やサイバー攻撃に対する防衛力の向上という企業価値のためにセキュリティ投資をすべきか、経営判断が求められる。 また、サイバー攻撃により、個人情報や安全保障上の機微な技術の流出、インフラの供給停止など社会に対して損害を与えてしまった場合、社会から経営者のリスク対応の是非、さらには経営責任が問われることもある。 本ガイドラインは、大企業及び中小企業(小規模事業者を除く)のうち、ITに関するシステムやサービス等を供給する企業及び経営戦略上ITの利活用が不可欠である企業の経営者を対象として、サイバー攻撃から企業を守る観点で、「経営者が認識する必要がある『3原則』」及び「経営者が情報セキュリティ対策を実施する上での責任者となる担当幹部(CISO(最高情報セキュリティ責任者：企業内で情報セキュリティを統括する担当役員)等)に指示すべき『重要10項目』」をまとめたものである。 2.経営者が認識する必要がある「3原則」 (1)セキュリティ投資に対するリターンの算出はほぼ不可能であり、セキュリティ投資をしようという話は積極的に上がりにくい。このため、サイバー攻撃のリスクをどの程度受容するのか、セキュリティ投資をどこまでやるのか、経営者がリーダーシップをとって対策を推進しなければ、企業に影響を与えるリスクが見過ごされてしまう。 (2)子会社で発生した問題はもちろんのこと、自社から生産の委託先などの外部に提供した情報がサイバー攻撃により流出してしまうことも大きなリスク要因となる。このため、自社のみならず、系列企業やサプライチェーンのビジネスパートナー等を含めたセキュリティ対策が必要である。 (3)ステークホルダー(顧客や株主等)の信頼感を高めるとともに、サイバー攻撃を受けた場合の不信感を抑えるため、平時からのセキュリティ対策に関する情報開示など、関係者との適切なコミュニケーションが必要である。 3.情報セキュリティ対策を実施する上での責任者となる担当幹部(CISO等)に指示すべき「重要10項目」
詳しくは下記参照先をご覧ください。 参照ホームページ[経済産業省] http://www.meti.go.jp/press/2015/12/20151228002/20151228002.html |
- 2016.02.01
- 確定申告期間中の日曜日に申告相談を行う税務署について
| 平成27年分の確定申告期間中(2月16日(火)～3月15日(火))の平日に税務署等へ訪れることができない納税者のため、全国の約半数の税務署は、申告期間前半の2月21日と2月28日に限り、日曜日も確定申告の相談・申告書の受付を行うことを公表しています。
（注） 1.合同会場では、（ ）内の税務署管内の納税者の申告書の収受等を行います。 2.広域センターでは、（ ）内の税務署管内以外の納税者の申告書も仮収受等を行います。 3.【 】書きの税務署は、相談会場が税務署庁舎と異なります。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 参照ホームページ[国税庁] |
- 2016.02.01
- 青少年の雇用の促進等に係る法令改正について
| 厚生労働大臣から諮問された「青少年の雇用の促進等に関する法律第11条の労働に関する法律の規定等を定める政令案要綱」及び「勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱」等に関し、労働政策審議会から答申が行われました。厚労省では、本答申を踏まえ、政令等の制定に向けて作業を進めることとしています。
1.青少年の雇用の促進等に関する法律第11条の労働に関する法律の規定等を定める政令案要綱の主なポイント 青少年の雇用の促進等に関する法律(以下「法」という。)第11条の、求人不受理に係る労働関係法令違反の対象条項を定めるもの ・労働基準法及び最低賃金法のうち、賃金、労働時間、労働条件明示、年少者の労働条件等に係る条項 ・男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法のうち、規定の違反により公表の対象とされる条項 2.勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱の主なポイント (1)法第11条に基づき求人を受理しないことができる場合を定めるもの 1)過去1年間に2回以上同一条項の違反について是正指導を受けた場合であって、是正が行われていないとき又は是正後6ヶ月経過していないとき 2)対象条項違反により送検・公表された場合であって、送検から1年経過していないとき又は是正後6ヶ月経過していないとき (イ)男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法に係る規定の違反について、法違反の是正を求める勧告に従わず、公表された場合であって、是正が行われていないとき又は是正後6ヶ月経過していないとき (2)法第13条及び第14条の青少年雇用情報の内容について定めるもの (ア)募集・採用に関する状況…過去3年間の新卒採用者数・離職者数、過去3年間の新卒採用者数の男女別人数、平均勤続年数 (イ)職業能力の開発・向上に関する状況…研修の有無及び内容、自己啓発支援の有無及び内容、メンター制度の有無、キャリアコンサルティング制度の有無及び内容、社内検定等の制度の有無及び内容 (ウ)企業における雇用管理に関する状況…前年度の月平均所定外労働時間、前年度の有給休暇の平均取得日数、前年度の育児休業取得対象者数・取得者数(男女別)、役員及び管理的地位にある者に占める女性割合 3.青少年雇用対策基本方針案の主なポイント 青少年について適職の選択を可能とする環境の整備並びに職業能力の開発及び向上等に関する施策の基本となるべき事項(※)について定めるもの。 (※)在学段階からの職業意識等の醸成、学校卒業見込者等の職業生活への円滑な移行・適職の選択及び職場定着のための支援、中途退学者・就職先が決まらないまま卒業した者に対する支援、非正規雇用で働く青少年の正規雇用化に向けた支援、企業における青少年の活躍促進に向けた取組に対する支援、職業能力の開発及び向上の促進、ニート等に対する職業生活における自立促進のための支援 等 4.青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針の一部を改正する告示案要綱の主なポイント 平成28年3月1日施行である(1)法第11条の求人不受理、(2)法第13条及び第14条の青少年雇用情報の提供について、以下の事項を追加するもの。 ・事業主等は、青少年雇用情報について、ホームページでの公表等により、全ての項目を情報提供することが望ましいこと ・職業紹介事業者においては、公共職業安定所が不受理とすることができる求人者からの求人は取り扱わないよう、取扱職種の範囲等の届出を行うことが望ましいこと等 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |