マイナンバーカードと健康保険証の一体化についての質問に回答
デジタル庁は、マイナンバーカードと健康保険証を一体化し、紙の健康保険証を令和6年秋をめどに廃止する方針に関し、同庁に寄せられた意見や要望の中から主だった7つを選び、その回答を「よくある質問」として公表しました。例えば「マイナンバーカードと健康保険証を一体化し、紙の健康保険証を2024年秋めどに廃止すると聞きました。マイナンバーカードの取得は任意だと思っていましたが、必ず作らなければいけないのでしょうか。施設に入所している高齢者などマイナンバーカードを取得できない者は保険診療を受けることができなくなるのですか。」等の質問への回答が確認できます。
■よくある質問：健康保険証との一体化に関する質問について
デジタル庁への「ご意見・ご要望」に寄せられたマイナンバーカードと健康保険証との一体化に関する質問・疑問について回答します。
Q1マイナンバーカードと健康保険証を一体化し、紙の健康保険証を2024年秋めどに廃止すると聞きました。マイナンバーカードの取得は任意だと思っていましたが、必ず作らなければいけないのでしょうか。施設に入所している高齢者などマイナンバーカードを取得できない者は保険診療を受けることができなくなるのですか。
A1
マイナンバーカードは、国民の申請に基づき交付されるものであり、この点を変更するものではありません。また、今までと変わりなく保険診療を受けることができます。
従来の保険証ではなく、マイナンバーカード1枚で受診していただくことで、これまでできなかった、診療記録などをその場で引き出すことができるようになり、データに基づいたより良い医療を受けられるようになります。
このため、デジタル庁・総務省中心に、全力をあげて、施設に入所している方なども含め、すべての方々がマイナンバーカードを持ちうるように努めてまいります。
なお、紛失など例外的な事情により、手元にマイナンバーカードがない方々が保険診療等を受ける際の手続については、今後、関係府省と、別途検討を進めてまいります。
Q2マイナンバーカードと健康保険証を一体化し、紙の健康保険証を2024年秋をめどに廃止すると聞きました。マイナンバーカードを健康保険証として使える医療機関も少なく、従来の健康保険証よりも診療報酬が高くなると聞きましたが本当ですか。
A2
現在、保険証利用に必要な顔認証付きカードリーダー等（オンライン資格確認等システム）の設置が進んでおり、2023年4月からは、全ての医療機関・薬局において、マイナンバーカード保険証を利用して受診ができるようになります。
なお、マイナンバーカード保険証を利用した際の自己負担額は、2022年10月より改定されています。医療機関で、マイナンバーカードを保険証利用した場合は初診料6円、従来の保険証で受診した場合等は初診料12円の負担となり、マイナンバーカード保険証を利用した方の費用負担が余計にかかるということはなくなりました。
Q3マイナンバーカードと健康保険証一体化後、マイナンバーカードを落としたり無くしたりした場合、再発行までは保険証が使えないのですか。
A3
紛失等により速やかにマイナンバーカードを再発行する必要がある場合において、現在お受け取りいただくまでに1～2か月かかっている期間を、大幅に短縮してまいります。このような場合に、市町村の窓口で申請をすれば、長くても10日間程度でカードを取得することが出来るように検討を進めてまいりますので、しばらくお待ちください。
それでもなお、マイナンバーカードの再交付が終了するまでの間など、例外的な事情により手元にマイナンバーカードがない状態で保険診療等を受ける必要がある場合の手順については、今後、関係府省と連携しながら、丁寧に対応してまいります。
Q4マイナンバーカードは、当初「他人に見せないようにし、大切に保管しましょう」と聞いた気がします。カードを使った便利なサービスがあると聞いていますが、持ち歩いてもいいものなのですか。
A4
今後、マイナンバーカードを利用する便利なサービスが増えていきます。マイナンバーカードは、持ち歩いて使ってください。
持ち歩く時に気を付けていただく点は、銀行のキャッシュカードやクレジットカードなどと同じです。万が一落としたり無くしたりした場合は、24時間365日フリーダイヤル（0120-95-0178）で受け付けておりますので、利用を一時停止してください。
なお、落としたカードの方も、パスワードを知らなければ何も使えませんし、ICチップの中を無理やり読み込もうとすればチップが自動的に壊れる仕組みとなっておりますので、悪用することもできません。ご安心ください。
Q5マイナンバーを人に見られても大丈夫なのですか。
A5
大丈夫です。マイナンバーだけ、あるいは名前とマイナンバーだけでは情報を引き出したり、悪用したりすることはできません。マイナンバーを使う手続きでは、顔写真で本人確認することが義務化されています。オンラインで利用する時にも、ICチップに入っている電子証明書を利用するので、マイナンバーは使われません。
Q6マイナンバーカードを落とすと、ICチップに入っている税や年金、医療などのさまざまな情報が流出するので怖いです。
A6
マイナンバーカードのICチップには、そもそも、税や年金、医療などに関する情報は記録されていません。
マイナンバーカードのICチップに記録されているのは、券面に記載されている氏名・住所・生年月日・性別の四情報と顔写真、マイナンバー、それに、電子証明書と住民票コードです。
落としたマイナンバーカードを取得した人がいても、ご本人以外は、税や年金、医療などの個人情報を引き出すことはできませんし、ICチップから不正に情報を読み出そうとすると、ICチップが壊れて、読み出せなくなる仕組みとなっていますので、ご安心ください。
Q7マイナンバーカードから、マイナンバーに紐付けられた自分の個人情報が流れ出ることはないのですか。
A7
マイナンバーを利用して個人情報を見ることができるのは、それぞれの手続きを行う行政職員しかおりませんのでご安心ください。
ちなみに、行政職員であっても、見ることができるのは自分の担当する業務に関する個人情報のみで、当該業務に関係のない情報は、行政職員であっても見ることができない仕組みとなっています。
業務上の必要があって、行政機関間であなたの情報のやり取りがあった場合には、マイナポータルのあなたのサイトから、そのやり取りの内容を全て確認できますのでご安心ください。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.digital.go.jp/policies/mynumber/faq-insurance-card/
健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例改定の期間が延長
令和4年8月または令和4年9月に新型コロナウイルス感染症の影響による休業により著しく報酬が下がった方について、事業主からの届出により、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額を、通常の随時改定（4か月目に改定）によらず、特例により翌月から改定を可能とする措置が講じられているところです。今般、令和4年10月または令和4年11月に新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した方についても、特例措置が講じられることとなりました。
■標準報酬月額の特例改定について
（1）令和4年8月から令和4年11月までの間に新たに休業により著しく報酬が下がった方の特例
次のアからウのすべてに該当する方が対象となります。
ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和4年8月から令和4年11月までの間に、著しく報酬が下がった月が生じた方
イ．著しく報酬が下がった月に支払われた報酬の総額（1か月分）が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方（固定的賃金の変動がない場合も対象となります）
ウ．本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している
（2）令和3年6月から令和4年5月までの間に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている方の特例
次のアからエのすべてに該当する方が対象となります。
ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、次のいずれかに該当する方
（ア）令和3年6月から令和4年5月までの間に著しく報酬が下がり、令和3年7月から令和4年6月までの間に特例改定を受けた方
（イ）令和3年8月に支払われた報酬にて令和3年度定時決定の保険者算定の特例を受けた方
イ．令和4年7月までに休業が回復したことによる、随時改定に該当していない方
ウ．令和4年8月に支払われた報酬の総額（1か月分）に該当する標準報酬月額が、令和4年9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方
エ．本特例改定による改定内容に本人が書面により同意している
※上記（1）,（2）により特例改定を受けた方は、休業が回復した月に受けた報酬の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合、その翌月から標準報酬月額を改定することになりますので、月額変更届の提出が必要です。
留意事項
固定的賃金（基本給、日給等単価等）の変動がない場合も、特例改定の対象となります。
報酬が支払われていない場合でも、特例改定の対象となります。その場合、実際の給与支給額に基づき標準報酬月額を改定・決定することとなり、報酬が支払われていない場合は、最低の標準報酬月額（健康保険は5.8万円、厚生年金保険は8.8万円）として改定・決定することとなります。
新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を受ける場合でも、特例改定の対象となります。その場合、休業支援金は給与支給額に含みません。
新型コロナウイルス感染症の影響で事業主から休業命令や自宅待機指示などによって休業となった場合は、休業した日に報酬が支払われなくても、給与計算の基礎日数として取り扱います。
上記（1）の特例については、休業のあった月とその前2か月のいずれか1月でも17日未満（特定適用事業所等の短時間労働者は11日未満）の場合、対象となりません。
届出に当たっては、被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要となります。（改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます。）
同一の方が上記（1）または（2）の届出を複数回行うことや、届出後に取下げ・変更を行うことはできません。（令和2年4月から令和2年7月のうちいずれかの月の報酬に基づく特例改定や、令和2年8月から令和3年7月のうちいずれかの月の報酬に基づく特例改定を受けた方、令和3年8月から令和4年7月のうちいずれかの月の報酬に基づく特例改定を受けた方であっても、上記（1）または（2）の特例改定を受けることはできます。）
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2022/0708.html
「厚生労働省関係の主な制度変更（令和４年10月）」を公表
厚生労働省では、年度の始めや半ばに、同省関係の主な制度変更を表にまとめて公表しています。この度、「令和4年10月からの厚生労働省関係の主な制度変更」が公表されています。令和4年10月からの制度変更は、重要なものが多いので、必ず確認することをお勧めいたします。
＜企業にも影響が大きい制度変更＞
●年金関係・医療関係に共通
→「被用者保険の適用拡大」、「育児休業中の社会保険料免除要件の見直し」
●雇用・労働関係
→「最低賃金額の改定」、「「産後パパ育休」の創設、育児休業の分割取得」、「令和4年10月～令和5年3月の雇用保険料率（引き上げ）」、「求人等に関する情報の的確表示義務、個人情報の取扱いに関する規定の見直し等（職業安定法）」
＜主に個人に影響がある制度変更＞
●年金関係
→「企業型DC加入者のiDeCo（個人型DC）加入の要件緩和」
●医療関係
→「後期高齢者医療制度における窓口負担割合の見直し」
全体としての一覧は下記のとおりです。
■年金関係
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項目名 |
内容 |
主な対象者 |
担当部局名 ( 問い合わせ先） |
リンク |
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企業型DC加入者のiDeCo（個人型DC）加入の要件緩和 |
企業型ＤＣの事業主掛金とiDeCoの掛金との合算管理の仕組みを構築することで、企業型ＤＣ規約の定めや事業主掛金の上限の引下げがなくても、月額5.5万円から各月の事業主掛金を控除した残余の範囲内で（ただし、月額2.0万円を上限）、iDeCoの掛金を各月拠出可能とする。 上記の要件緩和に併せて、マッチング拠出（企業型年金加入者掛金の拠出）を導入している企業の企業型ＤＣ加入者は、マッチング拠出かiDeCo加入かを加入者ごとに選択可能とする。 |
企業型DC加入者 |
年金局 （内線） 3329 |
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被用者保険の適用拡大 |
短時間労働者への被用者保険の適用について、現在、従業員数500人超となっている企業規模要件を100人超へと引き下げる。 従業員数５人以上の個人事業主に係る適用業種に、弁護士、税理士等の資格を有する者が行う法律又は会計に係る業務を行う事業を追加する。 |
従業員数100人超の企業の事業主及び短時間労働者、５人以上の個人事業主 |
年金局 年金課 （内線） 3337 |
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在職定時改定の適用 |
令和４年３月までは、65歳以降の被保険者期間については資格喪失時にのみ年金額が改定されていたが、在職中であっても、毎年、10月に改定を行うこととする。 |
65歳以上70歳未満の老齢厚生年金の受給者 |
年金局 年金課 （内線） 3337 |
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育児休業等を開始した日の属する月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日間以上の育児休業等を取得した場合についても、当該月の保険料徴収を免除することとする。 賞与に係る保険料免除については、１か月超の育児休業等に限り、免除対象とする。 |
健康保険、厚生年金保険の被保険者 |
年金局 年金課 （内線） 3337 |
■医療関係
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項目名 |
内容 |
主な対象者 |
担当部局名 ( 問い合わせ先） |
リンク |
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診療報酬改定 |
令和３年11月に閣議決定された経済対策を踏まえ、地域でコロナ医療など一定の役割を担う医療機関において、勤務する看護職員の処遇を改善するための措置を実施している場合の評価を新設。 令和５年度より、保険医療機関・薬局に、医療DXの基盤となるオンライン資格確認等システムの導入が原則義務化されることを踏まえ、当該システムを通じた患者情報の活用に係る現行の評価を廃止した上で、医療DXの推進により、国民が医療情報の利活用による恩恵を享受することを推進する観点から、初診時等における情報の取得・活用体制の充実及び情報の取得の効率性を考慮した評価を新設。 令和４年10月１日より、紹介状なしで一定規模以上の病院を受診する場合等にかかる「特別の料金」の見直し。 |
保険局 医療課 （内線） 3172 |
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被用者保険の適用拡大 |
短時間労働者への被用者保険の適用について、現在、従業員数500人超となっている企業規模要件を100人超へと引き下げる。 従業員数５人以上の個人事業主に係る適用業種に、弁護士、税理士等の資格を有する者が行う法律又は会計に係る業務を行う事業を追加する。 |
従業員数100人超の企業の事業主及び短時間労働者、５人以上の個人事業主 |
保険局 保険課 （内線） 3247 |
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（再掲） |
育児休業等を開始した日の属する月の末日が育児休業等期間中である場合に加え、同月中に14日間以上の育児休業等を取得した場合についても、当該月の保険料徴収を免除することとする。 賞与に係る保険料免除については、１か月超の育児休業等に限り、免除対象とする。 |
健康保険、厚生年金保険の被保険者 |
保険局 保険課 （内線） 3247 |
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後期高齢者医療制度における窓口負担割合の見直し |
現役並み所得者を除き、75歳以上の方等で一定以上の所得がある方について、窓口負担割合を２割とする。 また、窓口負担割合が２割となる方について、令和４年10月１日から令和７年９月30日までの間、外来の負担増加額を月3,000円までに抑える配慮措置を導入する。 |
後期高齢者医療の被保険者 |
保険局 高齢者医療課 （内線） 3158 |
■介護関係
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項目名 |
内容 |
主な対象者 |
担当部局名 ( 問い合わせ先） |
リンク |
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介護報酬改定について |
令和４年２月から９月までの介護職員処遇改善支援補助金による、介護職員の給与を３％程度（月額平均9,000円相当）引き上げるための措置が継続的なものとなるよう、令和４年10月以降について臨時の介護報酬改定を行い、介護職員等ベースアップ等支援加算を創設する。 |
介護サービス事業者等 |
老健局 老人保健課 （内線） 3948 |
■福祉関係
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項目名 |
内容 |
主な対象者 |
担当部局名 ( 問い合わせ先） |
リンク |
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障害福祉サービス等報酬改定 |
令和４年２月から９月までの福祉・介護職員処遇改善臨時特例交付金による、福祉・介護職員の給与を３％程度（月額平均9,000円相当）引き上げるための措置が継続的なものとなるよう、令和４年10月以降について臨時の障害福祉サービス等報酬改定を行い、福祉・介護職員等ベースアップ等支援加算を創設する。 |
障害福祉サービス事業者等 |
社会・援護局 障害保健福祉部 障害福祉課 （内線） 3036 |
■雇用・労働関係
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項目名 |
内容 |
主な対象者 |
担当部局名 ( 問い合わせ先） |
リンク |
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最低賃金額の改定 |
全ての都道府県において、時間額30円から33円の引上げとなる(全国加重平均961円)。 ※令和４年10月1日以降、順次発効 |
すべての労働者とその使用者 |
労働基準局 賃金課 (内線) 5373 |
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令和４年10月～令和５年３月の雇用保険料率 |
失業等給付に係る雇用保険料率について、令和４年度後半（10月～令和５年３月）を6/1,000とする（令和４年度前半（４月～９月）は2/1,000）。 ※労使折半 |
労働者及び事業主 |
職業安定局 雇用保険課 （内線） 5752 |
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「産後パパ育休」の創設、育児休業の分割取得 |
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組み「産後パパ育休」が創設される。 原則子が１歳まで取得可能な育児休業について、分割して２回まで取得することが可能となる。 |
労働者及び事業主 |
雇用環境・均等局 職業生活両立課 （内線） 7855 職業安定局 雇用保険課 （内線） 5752 |
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募集情報等提供事業者の定義の拡大及び一部届出制の創設（職業安定法） |
職業安定法上の「募集情報等提供事業者」について定義を拡大し、従来の求人メディア等に加え、インターネット上の公開情報等から収集（クローリング）した求人情報・求職者情報を提供するサービスや他の求人メディアや職業紹介事業者の求人情報・求職者情報を転載するサービスを含むこととする。 労働者になろうとする者に関する情報を収集する募集情報等提供事業者（特定募集情報等提供事業者）に届出制を創設する。（※） 特定募集情報等提供事業者に年に１度、事業の概況を報告する義務を創設する。 （※）令和４年10月１日時点で特定募集情報等提供事業をおこなっている事業者は、令和４年12月31日までに届出が必要。 |
募集情報等提供事業者（特に労働者になろうとする者に関する情報を収集する募集情報等提供事業者） |
職業安定局 需給調整事業課 （内線） 5312 |
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求人等に関する情報の的確表示義務、個人情報の取扱いに関する規定の見直し等（職業安定法） |
求人事業者、職業紹介事業者、募集情報等提供事業者等に対して、的確表示義務、個人情報を収集・保管・使用する際の業務の目的明示義務等を課すこととする。 特定募集情報等提供事業者に対しても、個人情報の取扱いの規定が及ぶこととする。 |
求人事業者、職業紹介事業者、募集情報等提供事業者等 |
職業安定局 需給調整事業課 （内線） 5312 |
政策統括官（総合政策担当）付政策統括室
（代表電話）03(5253)1111
（ダイヤルイン）03(3595)2159
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00014.html
「雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令」を官報に公布
令和4年9月15日の官報に、「雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令（令和4年厚生労働省令第130号）」が公布されました。施行期日は、一部を除き、令和4年10月1日とされています。
この改正の概要は次のとおりです。
これまでの雇用保険法施行規則においては、失業認定等の手続において、受給資格者が受給資格者証を公共職業安定所に提出し、公共職業安定所長が必要な事項を記載して返付することとされていました。
今後は、マイナンバーカードの提示と受給資格通知の交付によっても手続が可能となるよう、次のような規定の整備が行われました。
■雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令案（概要）
１．改正の趣旨
・「マイナンバーカードの普及とマイナンバーの利活用の促進に関する方針」（令和元年６月４日デジタル・ガバメント閣僚会議決定）において、「ハローワークにおける雇用保険等の各種業務のフローについて、ペーパーレス化等の検討を行う」こととされている。
・現在、失業認定等の雇用保険の手続において、受給資格者は顔写真付きの受給資格者証を提出し、管轄公共職業安定所の長は本人確認を行った上で、支給内容や次回認定日等の必要な事項を記載して返付いる。この点について、ペーパーレス化の観点から、本人の希望に応じて、受給資格者がマイナンバーカードを提示して受給資格の確認を受けた場合には、失業認定等の手続において、受給資格者証の提出を不要とすることする。
なお、この場合における支給内容の通知等については、当面、書面による通知（受給資格通知）を交付することとするが、次期システム更改（令和８年度を予定）において、電子的な交付を実現する方向で検討している。
２．改正の概要
・現行の雇用保険法施規則（昭和50年労働省令第３号）においては、失業認定等の手続において、受給資格者が受給資格者証を公共職業安定所に提出し、公共職業安定所長が必要な事項を記載して返付することとされているところ、マイナンバーカードの提示と受給資格通知の交付によっても手続が可能となるよう、以下のとおり規定の整備を行う。
（1）管轄公共職業安定所の長は、マイナンバーカードを提示して離職票を提出した者が、基本手当の受給資格を有すると認めたときは、当該者が受給資格通知の交付を希望する場合には、受給資格通知に必要な事項を記載した上、交付しなければならないこと。
（2）受給資格通知の交付を受けた受給資格者は、失業の認定を受けようとするとき等は、マイナンバーカードを提示して必要な申告書等を提出しなければならないこと。
（3）管轄公共職業安定所の長は、受給資格通知の交付を受けた受給資格者に対して失業の認定を行ったとき等は、その処分に関する事項等を記載した受給資格通知を交付しなければならないこと。
（4）受給資格者は、受給資格通知を滅失し、又は損傷したときは、管轄公共職業安定所の長に申し出て、マイナンバーカードを提示して再交付を受けることができること。
（5）管轄公共職業安定所の長は、高年齢求職者給付金、特例一時金又は教育訓練給付金の支給を受けようとする者が、マイナンバーカードを提示して離職票等出た場合であって、各給付の要件を満たすものと認めたときは、（1）から（4）までと同様に、それぞれ高年齢受給資格通知、特例受給資格通知又は教育訓練受給資格通知の交付等を行うこと。
・その他所要規定整備を行うともに、関係省令の規定の整備を行う。
３．根拠法令
・雇用保険法（昭和49年法律第116号）第15条及び第82条等
４．施行期日等
・公布日：令和４年９月15日
・施行期日：令和４年10月１日
■マイナンバーカードによる失業認定等の取扱いについて
・これまで失業の認定等際には、受給資格決定時に提出してもらった顔写真を貼付「雇用保険受給資格者証」（以下「受給資格者証」という。）等で本人確認や処理結果の通知を行ってきた。
・令和4年10月１日以降に受給資格決定を行う場合は、本人の希望により、マイナンバーカードを提示することで、受給資格者証等に貼付する顔写真や、失業の認定等手続ごと受給資格者証等の持参が不要となる。
また、各種手続の処理結果は「雇用保険受給資格通知」（以下「受給資格通知」という。）等に印字し、手続の都度本人に渡す取扱いとなる。
・マイナンバーカード非保持者や上記取扱いを希望しない者は、従来通り受給資格者証等による手続となる。
・令和８年度のシステム更改後は、マイナポータルを活用し受給資格通知等を電子的に交付することを検討中。
＜対象となる受給資格者証等＞
・雇用保険における手続の際、マイナンバーカードを提示する場合は、下の表の左欄に記載する受給資格者証等の提出が不要となる。
・各種手続の処理結果は、下の表の右欄に記載の受給資格通知等に印字し交付する。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000978021.pdf
育児休業等期間中に係る保険料免除の取扱いについて
厚生労働省から、新着の通知（令和4年9月14日掲載）として、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて（令和4年8月9日保保発0809第2号・年管管発0809第1号）」が公表されています。これは、育児休業等期間中に係る保険料免除の取扱いについて、その詳細を説明するもので、当該免除の取扱いについては、令和4年10月1日を施行日として、改正が行われますので、確認することをお勧めします。
■健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて（通知）
健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについては、これまで「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて」（平成17年3月29日付保保発第0329001号・庁保険発第0329002号。以下「平成17年事務取扱通知」という。）に基づき取り扱われてきたところである。
今般、令和３年６月11日に公布された全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律（令和３年法律第66号）の一部が令和４年10月１日から施行されることに伴い、施行後の事務の取扱いを下記のとおりとするので、遺漏のないよう取り扱われたい。
なお、この通知による取扱いは令和４年10月１日から実施することとし、平成17年事務取扱通知は令和４年９月30日限り廃止する。
第一 制度の概要
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号。以下「育介法」という。）第２条第１号に規定する育児休業、同法第23条第２項の育児休業に関する制度に準ずる措置若しくは同法第24条第１項（第２号に係る部分に限る。）の規定により同項第２号に規定する育児休業に関する制度に準じて講ずる措置による休業、国会職員の育児休業等に関する法律（平成３年法律第108号）第３条第１項の規定による育児休業、国家公務員の育児休業等に関する法律（平成３年法律第109号）第３条第１項同法第27条第１項及び裁判所職員臨時措置法（昭和26年法律第299号）（第７号に係る部分に限る。）において準用する場合を含む。）の規定による育児休業、地方公務員の育児休業等に関する法律（平成３年法律第110号）第２条第１項の規定による育児休業又は裁判官の育児休業に関する法律（平成３年法律第111号）第２条第１項の規定による育児休業（以下「育児休業等」という。）をしている健康保険、船員保険及び厚生年金保険の被保険者（以下単に「被保険者」という。）については、総合的な次世代育成支援対策を推進する観点から、子が３歳に達するまでの育児休業等期間中の保険料を免除することができることとされており、併せて育児休業等を終了した日において当該育児休業等に係る３歳に満たない子を養育する場合、育児休業等を終了した日の翌日の属する月以後の３月間に受けた報酬総額の月平均を基準として（船員保険においては、育児休業等を終了した日の翌日現在の報酬月額を基準として）標準報酬月額を改定（以下「終了時改定」という。）することができることとされている。
なお、健康保険法（大正11年法律第70号）第43条の３第１項、船員保険法（昭和14年法律第73号）第19条の２第１項及び厚生年金保険法（昭和29年法律第105号）第23条の３第１項に規定する産前産後休業をする被保険者に対しては、別途の制度（産前産後期間中の保険料徴収の特例、産前産後休業を終了した際の改定）が設けられている。
第二 育児休業等期間中に係る保険料免除の取扱いについて
１：標準報酬月額に係る保険料の免除基準について
（１）育児休業等を開始した日（以下「育児休業等開始日」という。)の属する月と当該育児休業等が終了する日（以下「育児休業等終了日」という。)の翌日が属する月が異なる場合
育児休業等開始日の属する月を保険料の免除期間の始期とし、育児休業等終了日の翌日の属する月の前月を免除期間の終期とすること。
（２）育児休業等開始日の属する月と育児休業等終了日の翌日が属する月とが同一の場合
当該月における育児休業等の日数が14日以上ただし、当該被保険者が育介法第９条の２第１項にいう出生時育児休業を取得する場合には、同法第９条の５第４項の規定に基づく事業主が当該被保険者を就業させる日数を除く。である場合、当該月の保険料を免除すること。
２：標準賞与額に係る保険料の免除基準について
１月を超える育児休業等を取得している場合に限り、免除の対象とすること。なお、免除期間は、１（１）に示すとおりであること。
３：その他
（１）被保険者が連続する２以上の育児休業等を取得する場合（１の育児休業等終了日とその次の育児休業等開始日の間に、当該被保険者が就業した日がない場合を含む。）における本制度の適用については、その全部を１の育児休業等とみなすものであること。
なお、連続する２以上の育児休業等については、同一の子に係る育児休業等に限定するものではないこと。
（２）当該育児休業等の対象となる子が３歳に達する日以後の休業について
労使協定により定められている場合であっても、本制度は３歳に満たない子を養育するための育児休業等に限って適用するものであること。
第三 保険料免除の手続きについて
１：保険料免除の申出
（１）育児休業等期間中の保険料免除の申出については、事業主又は船舶所有者（以下「事業主等」という。）が、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書終了届別紙１」又は「船員保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書（別紙２）」以下「申出書」という。を日本年金機構又は健康保険組合（以下「機構等」という。）に提出すること（電子申請により提出する場合を含む。）により行うものであること。
（２）申出書の提出は、育介法上の区分（育介法第５条第１項にいう被保険者の養育する子が１歳に達するまでの育児休業、同条第３項にいう当該子が１歳から１歳６か月に達するまでの育児休業、同条第４項にいう当該子が１歳６か月から２歳に達するまでの育児休業、同法第９条の２第１項にいう出生時育児休業、同法第23条第２項にいう当該子が３歳に達する日までの育児休業に関する制度に準ずる措置又は同法第24条第１項（第２号に係る部分に限る。）の規定により1歳から３歳に達するまでの子について同項第２号に規定する育児休業に関する制度に準じて講ずる措置による休業の別をいう。以下同じ。）ごとに分け、その都度、当該育児休業等期間中又は終了後の一定期間中（育児休業等終了日から起算して１月以内。以下「育児休業等期間中等」という。）に行うものであること。
また、育児休業等期間中において、育児休業等を終了した後に、再度当該子に係る育児休業等を開始したときは、その都度、当該育児休業等期間中等に申出書の提出を行うものであること。
なお、育介法上の区分の異なる育児休業等を連続して取得する場合には、第二３１に示すとおり、その全部を１の育児休業等とみなすことから、新たに保険料免除の申出を行うのではなく、３（による育児休業等終了日の延長に準じた申出をするものであること（当初の申出時点においては、育介法上の区分に応じて、当該申出に係る育児休業等終了日を申し出る必要があること。
（３）当該育児休業等終了日から一定期間を経過した後（育児休業等終了日から起算して１月を経過した日後）に申出書を提出する場合においては、理由書等（必要に応じて当該書類等を補完する資料を添付するものであること。
２：育児休業等取得者の確認通知
機構等は、申出書により当該被保険者が育児休業等の取得者であると確認したときは、その旨を事業主等に通知するものであること。
３：育児休業等終了日の変更に係る届出
（１）被保険者が育児休業等終了日前に当該育児休業等を終了した場合
事業主等は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書終了届別紙１」又は「船員保険・厚生年金保険育児休業等取得者終了届（別紙３）」により届出をするもの（電子申請により届出をする場合を含む。）であること。
（２）被保険者が育児休業等終了日を延長した場合
事業主等は、変更後の育児休業等期間等を記載した申出書により届出をするものであること。
ただし、延長後の育児休業等終了日は、被保険者の養育する子が１歳に達するまでの育児休業の場合は１歳に達する日、当該子が１歳から１歳６か月に達するまでの育児休業の場合は１歳６か月に達する日、当該子が１歳６か月から２歳に達するまでの育児休業の場合は２歳に達する日、当該子が３歳に達するまでの育児休業の制度に準ずる措置による休業の場合は３歳に達する日をそれぞれの限度とするものであること（育介法上の区分の異なる育児休業等を連続して取得する場合であっても、それぞれの届出時点では、育介法上の区分に応じ、当該届出に係る育児休業等終了日を届け出る必要があること。）。
４：例外的に保険料免除が終了した場合の終了通知
機構等は、３（の届出により育児休業等終了日前に当該育児休業等を終了したと確認したときは、その旨を事業主等に通知するものであること。
なお、育児休業等期間中に被保険者資格を喪失した場合については、終了に係る通知は要しないものであること。
５：その他
育児休業等期間中の保険料免除を受けるためには、１（２）に示すそれぞれの育児休業等期間中等に、事業主等からの申出書の提出が必要であることから、申出漏れのないよう事業主等への制度の周知に配慮されたいこと。
第四 育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定について
１：終了時改定の申出
被保険者による終了時改定の申出は、氏名、生年月日等の必要事項を記載した「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届別紙４」又は「船員保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届（別紙５）」（以下「変更届」という。を事業主等へ提出し、報酬等の必要事項を記載した変更届を事業主等から機構等に届出をすること（電子申請により届出をする場合を含む。）により行われるものであること。
２：報酬月額の算定
（１）報酬月額は、育児休業等終了日の翌日の属する月以後３月間（支払基礎日数が17日（健康保険法施行規則（大正15年内務省令第36号）第24条の２及び厚生年金保険法施行規則（昭和29年厚生省令第37号）第９条の７に定める者にあっては11日。以下同じ。）未満である月は除く。）に受けた報酬総額をその期間の月数で除して得た額とされるものであること。
（２）船員保険においては育児休業等終了日の翌日現在の報酬を基準として算定し、育児休業等終了日の翌日の属する月の翌月（育児休業等終了日の翌日が月の初日であるときは、その月）より改定すること。
３：終了時改定後の月額変更（船員保険）
船員保険における変更届により申出のあった報酬月額に基づき定められた標準報酬月額を、その後の勤務時間その他の勤務条件の変更により改定する場合は、「船員保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届（育児休業用）（別紙６）」を船舶所有者から提出させること。
なお、この場合の報酬月額の算定については、「勤務時間その他の勤務条件に変更のあった日」の現在の報酬を基準として算定し、その変更のあった日の属する月の翌月（その変更のあった日が月の初日であるときは、その月）より改定すること。
４：標準報酬月額の改定の該当通知
２又は３による標準報酬月額の改定をしたときは、その旨を事業主等に
通知するものであること。
５：その他
（１）育児休業等終了日の翌日の属する月以後の３月の支払基礎日数がいずれも17日未満である場合等、上記以外に係る育児休業等を終了した際の標準報酬月額改定における取扱い（船員保険の場合は除く。については、定時決定における取扱いに準ずるものであること。
（２）終了時改定については、健康保険法第189条、船員保険法第38条及び厚生年金保険法第90条に規定する標準報酬に関する処分にあたるため、
同法に基づく審査請求の対象となること。
第五 育介法第24条第１項第３号の規定による３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する被保険者の休業措置に係る取扱いについて
３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置として育児休業に準じた休業期間が設けられている場合において、
①当該休業期間の長さが社会通念上妥当なものであること
②当該休業期間満了後は必ず復職することを前提として認められたものであること
③当該休業期間中は他で就労しないことを前提としていること等により事業主等と被保険者との使用関係が継続すると認められるときには、当該被保険者の被保険者資格は存続するものであること。ただし、当該期間は保険料の免除期間には該当せず、育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定の契機ともならないものであること。
第六 その他
１：育児休業等による保険料免除該当者のある事業所等の総合調査等を行う場合は、育児休業等の事実関係及び被保険者の実質的使用関係の存続を確認すること。
２：令和４年10月１日以降に本通知における申出を行う際、現にある平成17年事務取扱通知による別紙の様式等を使用する場合においては、当分の間、これを取り繕って使用することができるものであること。
３：令和４年９月30日以前に開始した育児休業等については、従前の取扱いによること。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220914T0060.pdf
産前産後休業期間中に係る保険料免除の取扱いについて
厚生労働省から、新着の通知（令和4年9月15日掲載）として、「健康保険、船員保険及び厚生年金保険の産前産後休業期間中の保険料免除等の取扱いについて（令和4年9月13日保保発0913第2号・年管管発0913第1号）」が公表されました。健康保険、船員保険及び厚生年金保険の産前産後休業期間中の保険料免除等の取扱いについては、これまでは、平成26年の事務取扱通知に基づき取り扱われてきたところですが、令和4年10月１日からは、この通知（通達）により実施することとし、平成26年事務取扱通知は廃止するとのことです。
■健康保険、船員保険及び厚生年金保険の産前産後休業期間中の保険料免除等の取扱いについて
第一 制度の概要
１：産前産後休業期間中の保険料免除及び産前産後休業を終了した際の標準報酬月額の改定について
産前産後休業（以下「産休」という。）をしている健康保険、船員保険及び厚生年金保険の被保険者（以下「被保険者」という。）については、総合的な次世代育成支援対策を推進する観点から、産休期間中の保険料を免除することができることとされており、併せて産休を終了した日（以下「産休終了日」という。）の翌日が属する月以後３月間に受けた報酬の平均（船員保険においては、産休を終了した日の翌日の報酬）を基準として標準報酬月額を改定（以下「終了時改定」という。）することができることとされている。
なお、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）第２条第１号に規定する育児休業等（以下「育児休業等」という。）をしている被保険者に対しては、別途の制度（育児休業等期間中の保険料徴収の特例、育児休業等を終了した際の改定）が設けられている。
２：産休の範囲について
産休の範囲は、次のとおりである。
①健康保険・厚生年金保険の被保険者
出産※の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産の日後56日までの間で、妊娠又は出産に関する事由を理由として労務に従事しない期間とされている健康保険法（大正11年法律第70号）第43条の３、厚生年金保険法（昭和29年法律第115号）第23条の３。
②船員保険の被保険者
妊娠中及び出産の日後56日までの間で、妊娠又は出産に関する事由を理由として労務に従事しない期間（船員保険法（昭和14年法律第73号）第19条の２）
※出産…妊娠85日（４か月）以上の分娩をいい、早産、死産、流産及び人工妊娠中絶を含む。
第二 産休期間中の保険料免除の取扱いについて
１：保険料免除の申出
（１）産休期間中の保険料免除の申出については、事業主又は船舶所有者（以下「事業主等」という。）が「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届（別紙１）」又は「船員保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書（別紙２）」（以下「申出書」という。）を当該産休期間中又は終了後の一定期間中（産休終了日から起算して１月以内）に日本年金機構又は健康保険組合（以下「機構等」という。）に提出すること（電子申請により提出する場合を含む。）により行うものであること。
（２）当該産休終了日から一定期間を経過した後（産休終了日から起算して１月を経過した日後）に申出書を提出する場合においては、理由書等（必要に応じて当該書類等を補完する資料）を添付するものであること。
２：保険料の免除期間
保険料の免除期間については、産休を開始した日の属する月から産休終了日の翌日が属する月の前月までとすること。育児休業等の期間と産休期間が重複する場合は、産休期間中の保険料免除が優先されることから、育児休業等から引き続いて産休を取得した場合は、産休を開始した日の前日を育児休業等の終了日とすること。この場合において、健康保険法施行規則（大正15年内務省令第36号）第135条第２項、厚生年金保険法施行規則（昭和29年厚生省令第37号）第25条の２第３項及び船員保険法施行規則（昭和15年厚生省令第５号）第161条第２項に規定する育児休業等の終了時の届出は不要であること。
３：産休取得者の確認通知
機構等は、申出書により当該被保険者が産休取得者であると確認したときは、その旨を事業主等に通知するものであること。
４：産休期間の変更又は終了に係る届出
事業主等は、１の申出に係る事項に変更があったとき又は産休終了予定日の前日までに産休を終了したときは、速やかに、「健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書/変更（終了）届（別紙１）」又は「船員保険・厚生年金保険産前産後休業取得者変更（終了）届（別紙３）」を機構等に届け出るもの（電子申請により届け出る場合を含む。）であること。
５：例外的に保険料免除が終了した場合の通知
機構等は、４の届出により産休取得者の産休期間の終了を確認したときは、その旨を事業主等に通知するものであること。
なお、産休期間中に被保険者資格を喪失した場合については、終了に係る通知は要しないものであること。
第三 産休を終了した際の標準報酬月額の改定について
１：終了時改定の申出
終了時改定の申出は、「健康保険・厚生年金保険産前産後休業終了時報酬月額変更届（別紙４）」又は「船員保険・厚生年金保険産前産後休業終了時報酬月額変更届（別紙５）」（以下「変更届」という。）を被保険者が事業主等を経由して機構等に届出すること（電子申請により届出をする場合を含む。）により行うものであること。
２：報酬月額の算定
（１）健康保険及び厚生年金保険の報酬月額は、産休終了日の翌日が属する月以後３月間（支払基礎日数が17日（健康保険法施行規則第24条の２及び厚生年金保険法施行規則第９条の７に定める者にあっては11日。以下同じ。）未満である月は除く。）に受けた報酬総額をその期間の月数で除して得た額とすること。
改定された標準報酬月額は、産休終了日の翌日から起算して２月を経過した日の属する月の翌月からその年の８月（当該翌月が７月から12月までのいずれかの月である場合は、翌年の８月）までの各月の標準報酬月額とすること。
（２）船員保険の報酬月額は、産休終了日の翌日の報酬を基準として算定し、産休終了日の翌日が属する月の翌月（産休終了日の翌日が月の初日であるときは、その月）から標準報酬月額を改定すること。
当該改定された標準報酬月額をその後の勤務時間その他の勤務条件の変更により改定する場合は、「船員保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届（産前産後休業用）（別紙６）」を必ず船舶所有者から提出させること。
なお、この場合の報酬月額の算定については、「勤務時間その他の勤務条件に変更のあった日」の報酬を基準として算定し、その変更のあった日が属する月の翌月（その変更のあった日が月の初日であるときは、その月）から改定すること。
３：標準報酬月額の改定の該当通知
標準報酬月額の改定をしたとき、その旨を事業主等に通知するものであること。
４：その他
（１）産休終了日の翌日の属する月以後の３月間の支払基礎日数がいずれも17日未満である場合等、上記以外に係る産休を終了した際の標準報酬月額改定における取扱いについては、定時決定における取扱いに準ずること。
（２）終了時改定については、健康保険法第189条、船員保険法第138条及び厚生年金保険法第90条に規定する標準報酬に関する処分にあたるため、同法に基づく審査請求の対象となること。
第四 その他
１：産休による保険料免除該当者のある事業所等の総合調査等を行う場合は、産休の事実関係及び被保険者の実質的使用関係の存続を確認すること。
２：令和４年10月１日以降に本通知における申出を行う際、現にある平成26年事務取扱通知による別紙の様式等を使用する場合においては、当分の間、これを取り繕って使用することができるものであること。
３：令和４年９月30日以前に行った産休期間中の保険料免除の申出については、従前の取扱いによること。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T220915T0010.pdf
令和４年10月施行の産後パパ育休（出生時育児休業）9月から周知広報を強化
厚生労働省は、改正育児・介護休業法により今年10月１日から施行される「産後パパ育休」（出生時育児休業）や「育児休業の分割取得」等をＰＲするための周知広報を、下記のとおり９月から集中的に実施します。
＜周知広報実施内容＞
・９月１日「男性の育児休業取得促進シンポジウム」（オンライン）を開催。
【https://www.mhlw.go.jp/content/11911000/000977790.pdf】
・都道府県労働局で改正育児・介護休業法説明会を順次開催。
イクメンプロジェクトでも企業・管理職・若年者層に向けたセミナーを開催。
・都道府県労働局に設置の育児休業・産後パパ育休に関する「特別相談窓口」で育児休業に関するあらゆる相談に対応。※
・男性の育児休業取得促進のためのミニリーフレットを、各市区町村の母子保健窓口等を通じて出産予定の全ての方に配付（９月以降）【別添資料３参照】。
令和３年度の男性の育児休業取得率は13.97％と９年連続で上昇し、過去最高となっています（令和３年度雇用均等基本調査）。厚生労働省では、上記取り組みを含め、男性の育児休業取得の更なる推進を図っていきます。
※都道府県労働局 育児休業・産後パパ育休「特別相談窓口」
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に、企業・労働者向けの育児休業に関する特別相談窓口を設置し、育児休業制度に関するあらゆる問い合わせに対応しています。「育児休業が取得できない」「育児休業の取得を理由として不利益な取り扱いを受けた」などの相談には、事実確認のうえ、是正指導や労使間の紛争解決の援助を行っています。
■育児・介護休業法改正ポイントのご案内（令和４年４月１日から３段階で施行）
【令和４年４月１日施行】
１ 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
● 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。※複数の措置を講じることが望ましいです。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
● 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、令和４年10月１日から対象。
２ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
【令和４年10月１日施行】
３ 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
４ 育児休業の分割取得
※１ 雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。
※２ 具体的な手続きの流れは以下①～④のとおりです。
①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示（候補日等がない場合はその旨）
③労働者が同意
④事業主が通知
なお、就業可能日等には上限があります。
◦休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
◦休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
例） 所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、
休業２週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
⇒就業日数上限５日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は８時間未満
産後パパ育休も育児休業給付（出生時育児休業給付金）の対象です。休業中に就業日がある場合は、就業日数が最大10日（10日を超える場合は就業している時間数が80時間）以下である場合に、給付の対象となります。
注：上記は28日間の休業を取得した場合の日数・時間。休業日数が28日より短い場合は、その日数に比例して短くなります。
改正後の働き方・休み方のイメージ（例）
※３ １歳以降の育児休業が、他の子についての産前・産後休業、産後パパ育休、介護休業または新たな育児休業の開始により育児休業が終了した場合で、産休等の対象だった子等が死亡等したときは、再度育児休業を取得できます。
【育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止】
育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
●ハラスメントの典型例
・ 育児休業の取得について上司に相談したら「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
・ 産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。
【令和５年４月１日施行】
５ 育児休業取得状況の公表の義務化
従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。
公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度（会計年度）の直前の事業年度です。インターネット等、一般の方が閲覧できる方法で公表してください。自社のホームページ等のほか、厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」で公表することもおすすめします。
さらに詳しく知るための情報・イベントなど
■男性の育児休業取得促進セミナーのご案内
イクメンプロジェクトでは、改正育児・介護休業法も踏まえて、男性の育児休業取得促進等に関するセミナーを開催しています。
①男性の育児休業取得促進セミナー https://ikumen-project.mhlw.go.jp/event/
■両立支援について専門家に相談したい方へ
【中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業】
制度整備や育休取得・復帰する社員のサポート、育児休業中の代替要員確保・業務代替等でお悩みの企業に、社会保険労務士等の専門家が無料でアドバイスします。
②中小企業のための育児・介護支援プラン導入支援事業 https://ikuji-kaigo.com/
※令和４年度は「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」となる予定。
■就業規則作成、雇用環境整備、個別周知・意向確認に活用できる素材
厚生労働省では以下の資料をご用意しています。社内用にアレンジする等してご活用いただけます。
③社内研修用資料、動画
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/company/training/
④就業規則、個別周知・意向確認、事例紹介、制度・方針周知ポスター例
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html
■両立支援のひろば（厚生労働省運営のウェブサイト）
両立支援に取り組む企業の事例検索や自社の両立支援の取組状況の診断等が行えます。
育児休業取得率の公表も行えるように改修する予定です（令和３年度末予定）。
⑤両立支援のひろば https://ryouritsu.mhlw.go.jp/
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html
