「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（案）」が提示されました

　厚生労働省から、令和3年6月22日開催の「第12回　脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会」の資料が公表されました。業務による過重負荷を原因とする脳・心臓疾患については、平成13年12月に改定した「脳血管疾患及び虚血性心疾患等（負傷に起因するものを除く。）の認定基準」に基づき労災認定が行われてきましたが、この認定基準の改定から約20年が経過する中で、働き方の多様化や職場環境の変化が生じています。
そこで、最新の医学的知見を踏まえた検証を行うために設けられたのがこの専門検討会です。今回、「脳・心臓疾患の労災認定の基準に関する専門検討会報告書（案）」が提示されています。

■労働者の健康状態や労働時間等の状況
労働安全衛生調査（実態調査）及び労働者健康状況調査によると、平成14年以降、仕事や職業生活に強い不安、悩み、ストレスを感じながら働いている労働者は、約５割から６割で推移している。平成30年では58％の労働者が強い不安や悩み、ストレスを抱えながら働いている、となっています。
その内訳をみると、「仕事の質・量」、「仕事の失敗、責任の発生等」、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」に関するものが多く、その中でも「仕事の質・量」に関するものが最多で、59.4％の労働者が強い不安、悩み、ストレスを感じている、という結果が出ています。

労働時間の負荷要因の考え方については、次のように報告されています。
●現行認定基準と同様に、「疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目すると、その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的には、発症日を起点とした1か月単位の連続した期間をみて、
①　発症前1か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関連性が弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること

②　発症前1か月間におおむね100時間又は発症前2か月間ないし6か月間にわたって、1か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断すること」を、引き続き示すことが妥当である。

さらに、この考え方に加えて、疫学調査の結果や支給決定事例等を踏まえ、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合的に考慮して業務と発症との関連性が強いと判断できる場合について、「労働時間以外の負荷要因において一定の負荷が認められる場合には、労働時間の状況をも総合的に考慮し、業務と発症との関連性が強いといえるかどうかを適切に判断すること」、「その際、労働時間のみで業務と発症との関連性が強いと認められる水準には至らないがこれに近い時間外労働が認められる場合には、特に他の負荷要因の状況を十分に考慮し、そのような時間外労働に加えて一定の労働時間以外の負荷が認められる場合には、業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断すること」を、新たに示すことが妥当である。

また、勤務時間の不規則性の論点として、「勤務間インターバル」が重視されています。
例として、下記のように報告されています。
●「勤務間インターバルが短い勤務」を勤務時間の不規則性に関する負荷要因の細目として掲げ、その検討の視点としては、「勤務間インターバルが短い勤務については、その程度（時間数、頻度、連続性等）や業務内容等の観点から検討し、評価すること」を示すことが妥当である。
また、特に睡眠時間と脳・心臓疾患の発症等との関係についての医学的知見を踏まえ、長期間の過重負荷の判断に当たっては、「勤務間インターバルが短い勤務については、睡眠時間の確保の観点から、勤務間インターバルがおおむね11時間未満の勤務の有無、時間数、頻度、連続性等について検討し、評価すること」との補足を示すことが妥当である。

上記は一例ですが、認定基準の見直しの方向性が示された資料となっていますので、参考に確認することをお勧めします。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19408.html

８月以降の雇用調整助成金の特例措置等について

　新型コロナウイルス感染症に係る雇用調整助成金・緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の特例措置については、今般、沖縄県において緊急事態措置を実施すべき期間が延長され、また、東京都・愛知県・大阪府等の都道府県においてまん延防止等重点措置を実施すべきとされたこと等を踏まえ、７月末までとしている現在の助成内容を８月末まで継続される予定です。９月以降の助成内容については、雇用情勢を踏まえながら検討し、７月中に改めてお知らせするとのことです。
（注）以下は、事業主へ政府としての方針を表明したものです。施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要であり、現時点での予定となります。

雇用調整助成金においては、緊急事態宣言の対象区域、又はまん延防止等重点措置を実施すべき区域の公示に伴い、緊急事態宣言の実施区域、又はまん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する企業について、助成率を最大10/10、日額上限額を15,000円とする特例が設けてられています。

令和3年6月24日更新のリーフレット
緊急事態措置及びまん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000783159.pdf
（※１）緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域（以下「重点措置区域」という）において、知事による、新型インフルエンザ等対策特別措置法第18条に規定する基本的対処方針に沿った要請を受けて同法施行令第11条に定める施設における営業時間の短縮等に協力する事業主（～４月末は大企業のみ。）
※重点措置区域については、知事が定める区域・業態に係る事業主が対象。
※各区域における緊急事態措置又は重点措置の実施期間の末日の属する月の翌月末まで適用。

（※２）生産指標が最近３か月の月平均で前年又は前々年同期比30％以上減少の全国の事業主

（※３）原則的な措置では、令和２年１月２４日以降の解雇等の有無で適用する助成率を判断地域・業況特例では、令和３年１月８日以降の解雇等の有無で適用する助成率を判断

（※４）大企業はシフト制労働者等のみ対象。

（※５）休業支援金の地域特例の対象は、基本的に雇用調整助成金と同じ（上記※１）。
なお、上限額については月単位での適用とする。
（例：５月10日から５月24日までまん延防止等重点措置
→５月１日から６月30日（解除月の翌月末）までの休業が地域特例の対象）

参考１　雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html
コールセンター
　0120-60-3999受付時間9:00～21:00　土日・祝日含む

参考２　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金
https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html
コールセンター
0120-221-276受付時間月～金8:30～20:00/土日祝8:30～17:15




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/r308cohotokurei_00001.html

育児・介護休業法が改正されました～令和４年４月１日から段階的に施行～

令和3年の国会で成立した「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が、令和3年6月9日に公布されました。これにあわせて、厚生労働省から、この改正の解説資料などが公表されています。主要な改正事項は次のとおりです。

1　男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
2　育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
3　育児休業の分割取得
4　育児休業の取得の状況の公表の義務付け
5　有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
6　育児休業給付に関する所要の規定の整備【雇用保険法】

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）

■改正の趣旨
出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。

■改正の概要
１：男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設【育児・介護休業法】
【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
①休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。
現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
②分割して取得できる回数は、２回とする。
③労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
 ※１職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。
※２具体的な手続きの流れは以下①～③のとおりです。
①労働者が就業してもよい場合は事業主にその条件を申出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
③労働者が同意した範囲で就業
　　なお、就業可能日等の上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を厚生労働省令で定める予定です。
（注）新制度についても育児休業給付の対象となります。


２：育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
【施行日：令和４年４月１日】
①育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置（研修、相談窓口設置等）
②妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。
・雇用環境整備の具体的内容については、複数の選択肢からいずれかを選択して措置していただくこととする予定です。
・個別周知の方法については、省令において、面談での制度説明、書面による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置していただくこととする予定です。
※休業取得意向の確認は、事業主が労働者に対し、育児休業の取得を控えさせるような形での実施を認めないことを定める予定です。


３：育児休業の分割取得
【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日】
育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。


４：育児休業の取得の状況の公表の義務付け
【施行日：令和５年４月１日】
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。
※公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定める予定です。

５：有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
【施行日：令和４年４月１日】
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。


６：育児休業給付に関する所要の規定の整備【雇用保険法】
【施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日（ただし、②については公布日から３月を超えない範囲内で政令で定める日）】
①１及び３の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
②出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

「ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱い」に関するＱ＆Ａが公表

厚生労働省では、「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（企業の方向け）」を公表しています。このＱ＆Ａは随時更新されていますが、「ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱い」に関するＱ＆Ａが公表されています。今回追加されたのは【問20】になります。職場における感染防止対策の観点からも、労働者の方が安心して新型コロナワクチンの接種を受けられるよう、ワクチンの接種や、接種後に労働者が体調を崩した場合などに活用できる休暇制度等について、確認しておくことをお勧めします。 ＜ワクチン接種に関する休暇や労働時間の取扱い＞ 問20 自社に勤める労働者が新型コロナワクチンの接種を安心して受けられるよう、新型コロナワクチンの接種や接種後に発熱などの症状が出た場合のために、特別の休暇制度を設けたり、既存の病気休暇や失効年休積立制度を活用したりできるようにするほか、勤務時間中の中抜けを認め、その時間分終業時刻を後ろ倒しにすることや、ワクチン接種に要した時間も出勤したものとして取り扱うといった対応を考えています。どういった点に留意が必要でしょうか。 答 職場における感染防止対策の観点からも、労働者の方が安心して新型コロナワクチンの接種を受けられるよう、ワクチンの接種や、接種後に労働者が体調を崩した場合などに活用できる休暇制度等を設けていただくなどの対応は望ましいものです。 また、①ワクチン接種や、接種後に副反応が発生した場合の療養などの場面に活用できる休暇制度を新設することや、既存の病気休暇や失効年休積立制度（失効した年次有給休暇を積み立てて、病気で療養する場合等に使えるようにする制度）等をこれらの場面にも活用できるよう見直すこと、 ②特段のペナルティなく労働者の中抜け（ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行うことなど）や出勤みなし（ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認めた上で、その時間は通常どおり労働したものとして取り扱うこと）を認めること などは、労働者が任意に利用できるものである限り、ワクチン接種を受けやすい環境の整備に適うものであり、一般的には、労働者にとって不利益なものではなく、合理的であると考えられることから、就業規則の変更を伴う場合であっても、変更後の就業規則を周知することで効力が発生するものと考えられます（※）。 こうした対応に当たっては、新型コロナワクチンの接種を希望する労働者にとって活用しやすいものになるよう、労働者の希望や意向も踏まえて御検討いただくことが重要です。 ※　常時１０人以上の労働者を使用する事業場の場合、就業規則の変更手続も必要です。 就業規則の変更については、まず総務部などの担当部署で変更案の草案をまとめます。正社員のほか、パートやアルバイトといった非正規労働者がいる場合には、適用される従業員の範囲を決めることも必要です。その後、法律に抵触する部分がないか、法務担当者などによる確認を行います。問題がなければ、取締役会で承認を受けるなど、経営陣の合意を得ます。 就業規則の変更には、労働基準監督署長への届け出が必要ですが、労働者の過半数の代表者の意見を聴取し、書面にまとめた物の添付が義務付けられています。過半数の従業員が加入する労働組合がある場合は、労働組合の代表者です。 そうした労働組合がない場合には、従業員の過半数が支持する人が代表者となることが求められますが、監理・監督の立場にある人は除く必要があります。また、経営者側の指名によって、従業員の代表者を決める方法は不適切です。従業員の話し合い、あるいは持ち回り決議や投票によって、立候補者から代表者を選ぶといった方法が考えられます。必ずしも従業員の代表者の同意を得る必要はなく、意見を聴取したあと、意見書を作成します。 就業規則変更届と労働者の過半数の代表者の意見書は、決まった様式はありませんが、労働局のWebサイトなどから、ダウンロードすることも可能です。「就業規則変更届」と「意見書」「変更後の就業規則」を2部ずつ用意します。 ・就業規則変更届 　就業規則変更届は、おもな変更点を記載することで、就業規則の全文ではなく、変更箇所だけを添付して送付することも可能です。 ・意見書 　意見書は、従業員の過半数の代表者に意見を聞いたことを証明するための書類です。労働者の過半数の代表者に特段意見がない場合にも、意見書には「特になし」と記載します。労働組合に加入している場合には労働組合の名称、それ以外の場合には、代表者の選出方法についても記入が必要です。 所管の労働基準監督署の窓口で変更を届け出ると、各書類の一部は控えとして返却されます。郵送で届け出をする場合には、返却用に切手を添付した返信用封筒を同封します。 就業規則を変更した場合、従業員に周知を図ることが義務付けられています。事業所内の見やすい場所に掲示するか備え付けるほか、書面で従業員に交付する方法もあります。また、電子的データとして保存し、従業員が事業所内に設置されたパソコンで閲覧できるよう整備をするのも方法のひとつです。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q4-20

令和３年度 産業保健関係助成金について

働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳（厚生労働省委託事業）」において、「助成制度」のページがリニューアルされています。ここで紹介されている助成金は、次のとおりです。令和3年度　産業保健関係助成金として、・「心の健康づくり計画」に関する助成金、・職場環境改善活動に関する助成金、・小規模事業場向けの助成金などがあります。その他の助成金も、厚労省のリンクが紹介されていますので、確認してみてはいかがでしょうか。 ■「心の健康づくり計画」に関する助成金 心の健康づくり計画助成金 事業者が、メンタルヘルス対策促進員の助言·支援に基づき、心の健康づくり計画を作成し、当該計画に基づきメンタルヘルス対策の全部又は一部を実施した場合に、費用の助成を受けられる制度です。 要件を満たした場合、一律10万円支給されます（一企業につき将来にわたって１回限り）。 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/tabid/1958/Default.aspx ■職場環境改善活動に関する助成金 職場環境改善計画助成金（事業場コース） 事業者の方が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえて、専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に負担した指導費用の助成を受けることができる制度です。 専門家の指導費用の実費分について、１事業場当たり10万円を上限に、将来にわたり１回限り助成されます。 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/tabid/1954/Default.aspx ■職場環境改善計画助成金（建設現場コース） 建設業の元方事業者が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえ、専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に、負担した指導費用の助成を受けることができる制度です。 専門家の指導費用の実費分について、１建設現場当たり10万円を上限に、将来にわたり１回限り助成されます（※同一年度中に同一県内の建設会社に対する助成金の支給は１回限り）。 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/tabid/1956/Default.aspx ■小規模事業場向けの助成金（労働者数50人未満の事業場が対象） 「ストレスチェック」実施促進のための助成金 派遣労働者を含めて従業員数 50 人未満の事業場が、ストレスチェックを実施し、また、医師からストレスチェック後の面接指導等の活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられる制度です。 具体的な内容は以下のとおりです。 ストレスチェック（年1回）を行った場合 1労働者につき500円を上限として、その実費額を支給 ストレスチェック後の面接指導などの産業医活動を受けた場合 1事業場あたり産業医1回の活動につき21,500円を上限として、その実費額を支給（一事業場につき年3回を限度） 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/tabid/1952/Default.aspx ■小規模事業場産業医活動助成金·産業医コース 労働者数50人未満の小規模事業場が、平成 29 年度以降、新たに産業医の要件を備えた医師と「産業医活動に係る契約」（職場巡視、健康診断異常所見者に係る意見聴取、保健指導等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約）を締結し、産業医活動を実施した場合に、費用の助成を受けられる制度です。 一事業場につき、６か月当たり１０万円を上限とし、将来にわたって２回限り支給されます。 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/tabid/1961/Default.aspx ■小規模事業場産業医活動助成金·保健師コース 労働者数50人未満の小規模事業場が、平成 29 年度以降、新たに産業医の要件を備えた医師と「産業医活動に係る契約」（職場巡視、健康診断異常所見者に係る意見聴取、保健指導等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約）を締結し、産業医活動を実施した場合に、費用の助成を受けられる制度です。 一事業場につき、６か月当たり１０万円を上限とし、将来にわたって２回限り支給されます。 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/tabid/1963/Default.aspx ■小規模事業場産業医活動助成金·直接健康相談環境整備コース 労働者数50人未満の小規模事業場が、 ① 産業医の要件を備えた医師と職場巡視等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約 ② 保健師と健診異常所見者や長時間労働者等に対する保健指導等、産業保健活動の全部又は一部を実施する契約 のいずれかの契約に、 ◆ 契約した産業医又は保健師に労働者が直接健康相談できる環境を整備する条項 を含めて締結し、労働者へ周知した場合に助成を受けることができる制度です。一事業場につき、６か月当たり一律１０万円を将来にわたって２回限り支給されます。 詳細は、こちらをご確認ください。 https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1965/Default.aspx 令和３年度 産業保健関係助成金に関するお問い合せ 0570－783046（全国統一ナビダイヤル） [開設時間]　平日9時～12時、13時～18時（土曜、日曜、祝日、年末年始は除く） 令和３年度産業保健関係助成金全般の助成金全般の案内は、こちらをご覧ください。 https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1944/Default.aspx （独立行政法人労働者健康安全機構が実施） ＜変更にご注意＞ 助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもありますのでご注意ください。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト（厚生労働省委託事業） ] https://kokoro.mhlw.go.jp/support/

「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表

厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」（調査実施者：東京海上日動リスクコンサルティング株式会社）について、報告書が取りまとめられ公表されました。この調査は、平成28年度に実施した職場のパワーハラスメントに関する実態調査から４年が経過し、ハラスメントの対策に取り組む企業割合や労働者の状況も変化していると考えられることから実施されたものです。今回の調査は、全国の企業と労働者等を対象に、令和２年10月に実施したものです。この調査結果等を踏まえ、厚生労働省では引き続き職場のハラスメントの予防・解決に向けた施策を実施していくとしています。 【職場のハラスメントに関する実態調査報告書　主要点】 ・ハラスメントの発生状況・ハラスメントに関する職場の特徴 ○過去３年間のハラスメント相談件数の推移については、パワハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。 ○過去３年間のハラスメント該当件数の推移については、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」の方が「件数は減少している」よりも多いが、それ以外のハラスメントについては、「件数は減少している」のほうが「件数は増加している」より多かった。 ○職場の特徴として、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」、「残業が多い／休暇を取りづらい」等の特徴について、ハラスメントを経験した者と経験しなかった者の差が特に大きい。 （※）この調査では、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメントについて、不利益取扱いも含めた調査結果となっている。 ・ハラスメントの予防・解決のための取組状況、その効果と課題 ○パワハラ、セクハラおよび妊娠・出産・育児休業等・介護休業等ハラスメントに関する雇用管理上の措置として、「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」を実施している企業は８割程度だが、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるための対応」の割合は４割程度であった。 ○全てのハラスメントにおいて、勤務先が「積極的に取り組んでいる」と回答した者で、ハラスメントを経験した割合が最も低く、「あまり取り組んでいない」と回答した者は経験した割合が最も高い。 ○ハラスメントの予防・解決に向けた取組を進める上での課題としては、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の割合が最も高く、次いで「発生状況を把握することが困難」が高かった。 ・ハラスメントを受けた経験 ○パワハラ、セクハラおよび顧客等からの著しい迷惑行為について、過去３年間での勤務先での経験有無・頻度を聞いたところ、各ハラスメントを一度以上経験した者の割合は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％となった。 ○過去5年間に就業中に妊娠/出産した女性労働者の中で、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.3%であった。過去5年間の妊娠に至る前に、妊娠・出産等に関する否定的な言動（いわゆるプレマタハラ）を経験したと回答した者の割合は17.1%であった。また、過去5年間に育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者の中で、育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.2%であった。 ○回答者の中で、就職活動中またはインターンシップ参加中にセクハラ（就活等セクハラ(※)）を経験した者の割合は25.5%であった。 （※）この調査では、就職活動中のセクハラだけでなく、インターンシップ参加中のセクハラの経験についても調査しており、就職活動中またはインターンシップ参加中に経験したセクハラを「就活等セクハラ」としている。 ・ハラスメント行為を受けた後の行動、ハラスメントを知った後の勤務先の対応、ハラスメントを受けていることを認識した後の勤務先の対応　等 ○ハラスメントを受けた後の行動として、パワハラ、セクハラでは「何もしなかった」の割合が最も高かった。一方、顧客等からの著しい迷惑行為では、「社内の上司に相談した」の割合が最も高く、次いで「社内の同僚に相談した」が高かった。 ○ハラスメントを知った後の勤務先の対応としては、パワハラでは「特に何もしなかった」（47.1%）、セクハラでは「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（34.6%）、顧客等からの著しい迷惑行為では、「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（48.6%）の割合が最も高かった。 ○パワハラ認定後の勤務先の対応としては、「行為者に謝罪させた」(28.5％)が最も多く、次いで「何もしなかった」(22.3％)であった。セクハラ認定後の勤務先の対応としては、「会社として謝罪をした」(32.4％)が最も多く、次いで「行為者に謝罪させた」(27.0％)が多かった。 ■ハラスメントの発生状況（企業調査） ○過去３年間のハラスメント相談件数の推移については、パワハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。 ○過去３年間のハラスメント該当件数の推移については、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」の方が「件数は減少している」よりも多いが、それ以外のハラスメントについては、「件数は減少している」のほうが「件数は増加している」より多かった。 ■ハラスメントに関する職場の特徴（労働者等調査） ○パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」、「残業が多い／休暇を取りづらい」等の特徴について、ハラスメントを経験した者と経験しなかった者の差が特に大きい。 ■ハラスメントの予防・解決のための取組状況（企業調査） ○パワハラ、セクハラおよび妊娠・出産・育児休業等・介護休業等ハラスメントに関する雇用管理上の措置として、「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」を実施していると回答した企業は約８割程度であった。一方、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるための対応」の割合は全てのハラスメントにおいて約４割程度であった。 ■ハラスメントの予防・解決のための取組を進めたことによる効果（労働者等調査・企業調査） ○勤務先がハラスメントの予防・解決に「積極的に取り組んでいる」と回答した者で、ハラスメントを経験した割合が最も低く、「あまり取り組んでいない」と回答した者でハラスメントを経験した割合は最も高い。 ○ハラスメントの予防・解決のための取組を進めたことによる副次的効果は、「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」の割合が最も高く、次いで「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」が高かった。 ■ハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題（企業調査） ○ハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題としては、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の割合が最も高く、次いで「発生状況を把握することが困難」が高かった。 ■ハラスメントを受けた経験①（労働者等調査） ○パワハラ、セクハラおよび顧客等からの著しい迷惑行為について、過去３年間での勤務先での経験有無・頻度を聞いたところ、各ハラスメントを一度以上経験した者の割合は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％となった。パワハラの経験割合は、平成28年度の調査結果から1.1ポイント減少した。 ○コロナ禍前後での顧客等からの著しい迷惑行為の増減については、「コロナ禍以前と変わらない」が最も多かった。 ■ハラスメントを受けた経験②（労働者等調査） ○過去5年間に就業中に妊娠/出産した女性労働者の中で、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.3%であった。過去5年間の妊娠に至る前に、勤務先で妊娠・出産等に関する否定的な言動（いわゆるプレマタハラ）を経験したと回答した者の割合は17.1%であった。 ○また、過去5年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者の中で、育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.2%であった。 ■ハラスメントを受けた経験③（労働者等調査） ○回答者の中で、就職活動中またはインターンシップ参加中にセクハラ（就活等セクハラ(※)）を経験した者の割合は25.5%であった。男女別では、男性の方が高かった。就活等セクハラを受けた後の行動としては、「何もしなかった」が最も高く、「大学のキャリアセンターに相談した」等が続いた。 （※）この調査では、就職活動中のセクハラだけでなく、インターンシップ参加中のセクハラの経験についても調査しており、就職活動中またはインターンシップ参加中に経験したセクハラを「就活等セクハラ」としている。 ■ハラスメント行為を受けた後の行動（労働者等調査） ○ハラスメントを受けた後の行動として、パワハラ、セクハラでは「何もしなかった」の割合が最も高かった。一方、顧客等からの著しい迷惑行為では、「社内の上司に相談した」の割合が最も高く、次いで「社内の同僚に相談した」が高かった。 ○パワハラ、セクハラ、顧客等からの著しい迷惑行為のいずれにおいても、勤務先が各種ハラスメントの予防・解決に向けた取組をしているという評価（勤務先の取組評価）が高いほど「社内の同僚に相談した」等の割合が高く、「何もしなかった」の割合が低かった。 ■ハラスメントを知った後の勤務先の対応（労働者等調査） ○ハラスメントを知った後の勤務先の対応としては、パワハラでは「特に何もしなかった」（47.1%）、セクハラでは「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（34.6%）、顧客等からの著しい迷惑行為では、「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（48.6%）の割合が最も高かった。 ■ハラスメント認定後の勤務先の対応（労働者等調査） ○パワハラ認定後の勤務先の対応としては、「行為者に謝罪させた」(28.5％)が最も多く、次いで「何もしなかった」(22.3％)であった。セクハラ認定後の勤務先の対応としては、「会社として謝罪をした」(32.4％)が最も多く、次いで「行為者に謝罪させた」(27.0％)が多かった。 ○パワハラ認定後の勤務先の対応を平成28年調査結果と比較すると、「何もしなかった」が5.3ポイント減少し、「会社として謝罪をした」が10.5ポイント、「行為者(パワハラを行った人)に謝罪させた」が9.5ポイント増加した。 詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ] https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18384.html

令和2年度の過重労働の重点監督 約75％の事業場で労働基準関係法令違反

厚生労働省から、「令和2年度11月「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました。平成31年４月１日から、長時間労働の抑制を図るため、時間外労働の上限（※）を設けるなどの労働基準法の改正を始めとする働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）が順次施行されています。

　この重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に実施されたものです。
今回公表されたのは、令和2年11月に9,120事業場に対して実施された重点監督の結果です。その結果、6,553事業場（全体の71.9％）〔前改は全体の75.3％〕で労働基準関係法令違反が認められたということです。
前回の重点監督（令和元年11月に実施）よりも、若干、違反率が下がったようですが、未だに高い水準にあり、厚生労働省では、今後も、長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行っていくとしています。

（※）施行に当たっては、経過措置が設けられており、時間外労働の上限規制に関する規定の中小企業等への適用は、原則として、令和２年４月１日から施行されています。

■主な法違反とその事業場数・割合

１　違法な時間外労働があったもの：2,807事業場（30.8％）
うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　月80時間を超えるもの： 640事業場（22.8％）
　うち、月100時間を超えるもの： 341事業場（12.1％）
　うち、月150時間を超えるもの： 59事業場（2.1％）
　うち、月200時間を超えるもの： 10事業場（0.4％）

２　賃金不払残業があったもの： 478事業場（5.2％）

３　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの： 1,829事業場（20.1％）

　また、監督指導を実施した事業場のうち、3,046事業場（全体の33.4％）に対して、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置を講じるよう指導し、1,528事業場（全体の16.8％）に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に適合するよう指導したということです。
 

 

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18389.html