2021-06-01

令和３年度産業保健関係助成金について

働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳（厚生労働省委託事業）」において、「助成制度」のページがリニューアルされています。ここで紹介されている助成金は、次のとおりです。令和3年度　産業保健関係助成金として、・「心の健康づくり計画」に関する助成金、・職場環境改善活動に関する助成金、・小規模事業場向けの助成金などがあります。その他の助成金も、厚労省のリンクが紹介されていますので、確認してみてはいかがでしょうか。

■「心の健康づくり計画」に関する助成金
心の健康づくり計画助成金
事業者が、メンタルヘルス対策促進員の助言·支援に基づき、心の健康づくり計画を作成し、当該計画に基づきメンタルヘルス対策の全部又は一部を実施した場合に、費用の助成を受けられる制度です。
要件を満たした場合、一律10万円支給されます（一企業につき将来にわたって１回限り）。

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/tabid/1958/Default.aspx

■職場環境改善活動に関する助成金
職場環境改善計画助成金（事業場コース）
事業者の方が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえて、専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に負担した指導費用の助成を受けることができる制度です。
専門家の指導費用の実費分について、１事業場当たり10万円を上限に、将来にわたり１回限り助成されます。

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/tabid/1954/Default.aspx

■職場環境改善計画助成金（建設現場コース）
建設業の元方事業者が、ストレスチェック実施後の集団分析結果を踏まえ、専門家による指導に基づき職場環境改善計画を作成し、計画に基づき職場環境の改善を実施した場合に、負担した指導費用の助成を受けることができる制度です。
専門家の指導費用の実費分について、１建設現場当たり10万円を上限に、将来にわたり１回限り助成されます（※同一年度中に同一県内の建設会社に対する助成金の支給は１回限り）。

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/tabid/1956/Default.aspx

■小規模事業場向けの助成金（労働者数50人未満の事業場が対象）
「ストレスチェック」実施促進のための助成金
 派遣労働者を含めて従業員数 50 人未満の事業場が、ストレスチェックを実施し、また、医師からストレスチェック後の面接指導等の活動の提供を受けた場合に、費用の助成を受けられる制度です。具体的な内容は以下のとおりです。

ストレスチェック（年1回）を行った場合 1労働者につき500円を上限として、その実費額を支給
ストレスチェック後の面接指導などの産業医活動を受けた場合 1事業場あたり産業医1回の活動につき21,500円を上限として、その実費額を支給（一事業場につき年3回を限度）

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/tabid/1952/Default.aspx

■小規模事業場産業医活動助成金·産業医コース
労働者数50人未満の小規模事業場が、平成 29 年度以降、新たに産業医の要件を備えた医師と「産業医活動に係る契約」（職場巡視、健康診断異常所見者に係る意見聴取、保健指導等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約）を締結し、産業医活動を実施した場合に、費用の助成を受けられる制度です。
一事業場につき、６か月当たり１０万円を上限とし、将来にわたって２回限り支給されます。

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/tabid/1961/Default.aspx

■小規模事業場産業医活動助成金·保健師コース
労働者数50人未満の小規模事業場が、平成 29 年度以降、新たに産業医の要件を備えた医師と「産業医活動に係る契約」（職場巡視、健康診断異常所見者に係る意見聴取、保健指導等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約）を締結し、産業医活動を実施した場合に、費用の助成を受けられる制度です。
一事業場につき、６か月当たり１０万円を上限とし、将来にわたって２回限り支給されます。

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/tabid/1963/Default.aspx

■小規模事業場産業医活動助成金·直接健康相談環境整備コース
労働者数50人未満の小規模事業場が、
① 産業医の要件を備えた医師と職場巡視等、産業医活動の全部又は一部を実施する契約
② 保健師と健診異常所見者や長時間労働者等に対する保健指導等、産業保健活動の全部又は一部を実施する契約
のいずれかの契約に、
◆ 契約した産業医又は保健師に労働者が直接健康相談できる環境を整備する条項
を含めて締結し、労働者へ周知した場合に助成を受けることができる制度です。一事業場につき、６か月当たり一律１０万円を将来にわたって２回限り支給されます。

詳細は、こちらをご確認ください。
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1965/Default.aspx

令和３年度産業保健関係助成金に関するお問い合せ
0570－783046（全国統一ナビダイヤル）
[開設時間]　平日9時～12時、13時～18時（土曜、日曜、祝日、年末年始は除く）

令和３年度産業保健関係助成金全般の助成金全般の案内は、こちらをご覧ください。
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/1944/Default.aspx
（独立行政法人労働者健康安全機構が実施）

＜変更にご注意＞
助成金の内容は変更になることがあります。また、助成金そのものが廃止されることもありますのでご注意ください。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト（厚生労働省委託事業） ]
https://kokoro.mhlw.go.jp/support/

2021-05-20

「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表

厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」（調査実施者：東京海上日動リスクコンサルティング株式会社）について、報告書が取りまとめられ公表されました。この調査は、平成28年度に実施した職場のパワーハラスメントに関する実態調査から４年が経過し、ハラスメントの対策に取り組む企業割合や労働者の状況も変化していると考えられることから実施されたものです。今回の調査は、全国の企業と労働者等を対象に、令和２年10月に実施したものです。この調査結果等を踏まえ、厚生労働省では引き続き職場のハラスメントの予防・解決に向けた施策を実施していくとしています。

【職場のハラスメントに関する実態調査報告書　主要点】
・ハラスメントの発生状況・ハラスメントに関する職場の特徴
○過去３年間のハラスメント相談件数の推移については、パワハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。
○過去３年間のハラスメント該当件数の推移については、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」の方が「件数は減少している」よりも多いが、それ以外のハラスメントについては、「件数は減少している」のほうが「件数は増加している」より多かった。
○職場の特徴として、パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」、「残業が多い／休暇を取りづらい」等の特徴について、ハラスメントを経験した者と経験しなかった者の差が特に大きい。
（※）この調査では、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメントについて、不利益取扱いも含めた調査結果となっている。

・ハラスメントの予防・解決のための取組状況、その効果と課題
○パワハラ、セクハラおよび妊娠・出産・育児休業等・介護休業等ハラスメントに関する雇用管理上の措置として、「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」を実施している企業は８割程度だが、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるための対応」の割合は４割程度であった。
○全てのハラスメントにおいて、勤務先が「積極的に取り組んでいる」と回答した者で、ハラスメントを経験した割合が最も低く、「あまり取り組んでいない」と回答した者は経験した割合が最も高い。
○ハラスメントの予防・解決に向けた取組を進める上での課題としては、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の割合が最も高く、次いで「発生状況を把握することが困難」が高かった。

・ハラスメントを受けた経験
○パワハラ、セクハラおよび顧客等からの著しい迷惑行為について、過去３年間での勤務先での経験有無・頻度を聞いたところ、各ハラスメントを一度以上経験した者の割合は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％となった。
○過去5年間に就業中に妊娠/出産した女性労働者の中で、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.3%であった。過去5年間の妊娠に至る前に、妊娠・出産等に関する否定的な言動（いわゆるプレマタハラ）を経験したと回答した者の割合は17.1%であった。また、過去5年間に育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者の中で、育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.2%であった。
○回答者の中で、就職活動中またはインターンシップ参加中にセクハラ（就活等セクハラ(※)）を経験した者の割合は25.5%であった。
（※）この調査では、就職活動中のセクハラだけでなく、インターンシップ参加中のセクハラの経験についても調査しており、就職活動中またはインターンシップ参加中に経験したセクハラを「就活等セクハラ」としている。

・ハラスメント行為を受けた後の行動、ハラスメントを知った後の勤務先の対応、ハラスメントを受けていることを認識した後の勤務先の対応　等
○ハラスメントを受けた後の行動として、パワハラ、セクハラでは「何もしなかった」の割合が最も高かった。一方、顧客等からの著しい迷惑行為では、「社内の上司に相談した」の割合が最も高く、次いで「社内の同僚に相談した」が高かった。
○ハラスメントを知った後の勤務先の対応としては、パワハラでは「特に何もしなかった」（47.1%）、セクハラでは「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（34.6%）、顧客等からの著しい迷惑行為では、「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（48.6%）の割合が最も高かった。
○パワハラ認定後の勤務先の対応としては、「行為者に謝罪させた」(28.5％)が最も多く、次いで「何もしなかった」(22.3％)であった。セクハラ認定後の勤務先の対応としては、「会社として謝罪をした」(32.4％)が最も多く、次いで「行為者に謝罪させた」(27.0％)が多かった。

■ハラスメントの発生状況（企業調査）
○過去３年間のハラスメント相談件数の推移については、パワハラ、顧客等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」の割合が最も高かった。
○過去３年間のハラスメント該当件数の推移については、顧客等からの著しい迷惑行為については「件数が増加している」の方が「件数は減少している」よりも多いが、それ以外のハラスメントについては、「件数は減少している」のほうが「件数は増加している」より多かった。

■ハラスメントに関する職場の特徴（労働者等調査）
○パワハラ・セクハラともに「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」、「ハラスメント防止規定が制定されていない」、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」、「残業が多い／休暇を取りづらい」等の特徴について、ハラスメントを経験した者と経験しなかった者の差が特に大きい。

■ハラスメントの予防・解決のための取組状況（企業調査）
○パワハラ、セクハラおよび妊娠・出産・育児休業等・介護休業等ハラスメントに関する雇用管理上の措置として、「ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発」および「相談窓口の設置と周知」を実施していると回答した企業は約８割程度であった。一方、「相談窓口担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるための対応」の割合は全てのハラスメントにおいて約４割程度であった。

■ハラスメントの予防・解決のための取組を進めたことによる効果（労働者等調査・企業調査）
○勤務先がハラスメントの予防・解決に「積極的に取り組んでいる」と回答した者で、ハラスメントを経験した割合が最も低く、「あまり取り組んでいない」と回答した者でハラスメントを経験した割合は最も高い。
○ハラスメントの予防・解決のための取組を進めたことによる副次的効果は、「職場のコミュニケーションが活性化する/風通しが良くなる」の割合が最も高く、次いで「管理職の意識の変化によって職場環境が変わる」が高かった。

■ハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題（企業調査）
○ハラスメントの予防・解決のための取組を進める上での課題としては、「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の割合が最も高く、次いで「発生状況を把握することが困難」が高かった。

■ハラスメントを受けた経験①（労働者等調査）
○パワハラ、セクハラおよび顧客等からの著しい迷惑行為について、過去３年間での勤務先での経験有無・頻度を聞いたところ、各ハラスメントを一度以上経験した者の割合は、パワハラが31.4％、顧客等からの著しい迷惑行為が15.0％、セクハラが10.2％となった。パワハラの経験割合は、平成28年度の調査結果から1.1ポイント減少した。
○コロナ禍前後での顧客等からの著しい迷惑行為の増減については、「コロナ禍以前と変わらない」が最も多かった。

■ハラスメントを受けた経験②（労働者等調査）
○過去5年間に就業中に妊娠/出産した女性労働者の中で、妊娠・出産・育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.3%であった。過去5年間の妊娠に至る前に、勤務先で妊娠・出産等に関する否定的な言動（いわゆるプレマタハラ）を経験したと回答した者の割合は17.1%であった。
○また、過去5年間に勤務先で育児に関わる制度を利用しようとした男性労働者の中で、育児休業等ハラスメントを受けたと回答した者の割合は、26.2%であった。

■ハラスメントを受けた経験③（労働者等調査）
○回答者の中で、就職活動中またはインターンシップ参加中にセクハラ（就活等セクハラ(※)）を経験した者の割合は25.5%であった。男女別では、男性の方が高かった。就活等セクハラを受けた後の行動としては、「何もしなかった」が最も高く、「大学のキャリアセンターに相談した」等が続いた。
（※）この調査では、就職活動中のセクハラだけでなく、インターンシップ参加中のセクハラの経験についても調査しており、就職活動中またはインターンシップ参加中に経験したセクハラを「就活等セクハラ」としている。

■ハラスメント行為を受けた後の行動（労働者等調査）
○ハラスメントを受けた後の行動として、パワハラ、セクハラでは「何もしなかった」の割合が最も高かった。一方、顧客等からの著しい迷惑行為では、「社内の上司に相談した」の割合が最も高く、次いで「社内の同僚に相談した」が高かった。
○パワハラ、セクハラ、顧客等からの著しい迷惑行為のいずれにおいても、勤務先が各種ハラスメントの予防・解決に向けた取組をしているという評価（勤務先の取組評価）が高いほど「社内の同僚に相談した」等の割合が高く、「何もしなかった」の割合が低かった。

■ハラスメントを知った後の勤務先の対応（労働者等調査）
○ハラスメントを知った後の勤務先の対応としては、パワハラでは「特に何もしなかった」（47.1%）、セクハラでは「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（34.6%）、顧客等からの著しい迷惑行為では、「あなたの要望を聞いたり、問題を解決するために相談にのってくれた」（48.6%）の割合が最も高かった。

■ハラスメント認定後の勤務先の対応（労働者等調査）
○パワハラ認定後の勤務先の対応としては、「行為者に謝罪させた」(28.5％)が最も多く、次いで「何もしなかった」(22.3％)であった。セクハラ認定後の勤務先の対応としては、「会社として謝罪をした」(32.4％)が最も多く、次いで「行為者に謝罪させた」(27.0％)が多かった。
○パワハラ認定後の勤務先の対応を平成28年調査結果と比較すると、「何もしなかった」が5.3ポイント減少し、「会社として謝罪をした」が10.5ポイント、「行為者(パワハラを行った人)に謝罪させた」が9.5ポイント増加した。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18384.html

2021-05-20

令和2年度の過重労働の重点監督　約75％の事業場で労働基準関係法令違反

厚生労働省から、「令和2年度11月「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました。平成31年４月１日から、長時間労働の抑制を図るため、時間外労働の上限（※）を設けるなどの労働基準法の改正を始めとする働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）が順次施行されています。

　この重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に実施されたものです。
今回公表されたのは、令和2年11月に9,120事業場に対して実施された重点監督の結果です。その結果、6,553事業場（全体の71.9％）〔前改は全体の75.3％〕で労働基準関係法令違反が認められたということです。
前回の重点監督（令和元年11月に実施）よりも、若干、違反率が下がったようですが、未だに高い水準にあり、厚生労働省では、今後も、長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行っていくとしています。

（※）施行に当たっては、経過措置が設けられており、時間外労働の上限規制に関する規定の中小企業等への適用は、原則として、令和２年４月１日から施行されています。

■主な法違反とその事業場数・割合

１　違法な時間外労働があったもの：2,807事業場（30.8％）
うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　月80時間を超えるもの： 640事業場（22.8％）
　うち、月100時間を超えるもの： 341事業場（12.1％）
　うち、月150時間を超えるもの： 59事業場（2.1％）
　うち、月200時間を超えるもの： 10事業場（0.4％）

２　賃金不払残業があったもの： 478事業場（5.2％）

３　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの： 1,829事業場（20.1％）

　また、監督指導を実施した事業場のうち、3,046事業場（全体の33.4％）に対して、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置を講じるよう指導し、1,528事業場（全体の16.8％）に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に適合するよう指導したということです。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18389.html

2021-05-10

経済団体に対し、職場での新型コロナウイルス感染症への感染予防と健康管理の強化などを依頼

　厚生労働省は、緊急事態宣言の発出を受け、労使団体や業種別事業主団体などの経済団体に対し、職場での新型コロナウイルス感染症への感染予防と健康管理の強化などを傘下団体・企業に周知するよう、改めて依頼しました。

　今回で７回目となる協力依頼は、感染防止のため事業場で特に留意すべき「取組の５つのポイント」の実践例の拡充などを行い、職場における具体的な感染予防の取り組みにつなげてもらうよう、事業主に働きかけることを目的としています。
＊これまで令和２年４月17日、５月14日、８月７日、11月27日、令和３年１月８日、２月12日に実施

　厚生労働省では、感染防止の取り組みについて事業主に働きかけるとともに、都道府県労働局に設置した相談コーナーにおいて、引き続き、事業主や労働者からの相談などへの対応を行っていきます。併せて、各事業などを所管する省庁などに対し、上記の趣旨を周知するよう、協力を依頼しました。

■職場における新型コロナウイルス感染症対策を実施するため、「取組の５つのポイント」の実施状況を確認しましょう
【取組の５つのポイント】
・テレワーク・時差出勤等を推進しています。
・体調がすぐれない人が気兼ねなく休めるルールを定め、実行できる雰囲気を作っています。
・職員間の距離確保、定期的な換気、仕切り、マスク徹底など、密にならない工夫を行っています。
・休憩所、更衣室などの“場の切り替わり”や、飲食の場など「感染リスクが高まる『５つの場面』」での対策・呼びかけを行っています。
・手洗いや手指消毒、咳エチケット、複数人が触る箇所の消毒など、感染防止のための基本的な対策を行っています。

■１労務管理の基本的姿勢
　基本的対処方針の三の（３）「まん延防止」の４）「職場への出勤等」、８）「重点措置区域における取組等」、９）「緊急事態措置区域及び重点措置区域以外の都道府県における取組等」及び12）「クラスター対策の強化」の内容に基づき、職場における感染防止対策に取り組んでいただきたいこと。

【新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針】
三新型コロナウイルス感染症対策の実施に関する重要事項
（３）まん延防止
４）職場への出勤等
①政府及び特定都道府県は、事業者に対して、以下の取組を行うよう働きかけを行うものとする。
・職場への出勤について、人の流れを抑制する観点から、在宅勤務（テレワーク）活用や大型連休中の休暇取得の促進等により、出勤者数の７割削減を目指すこと。
・20時以降の不要不急の外出自粛を徹底することを踏まえ、事業の継続に必要な場合を除き、20時以降の勤務を抑制すること。
・職場に出勤する場合でも、時差出勤、自転車通勤等の人との接触を低減する取組を強力に推進すること。
・職場においては、感染防止のための取組（手洗いや手指消毒、咳エチケット、職員同士の距離確保、事業場の換気励行、複数人が触る箇所の消毒、発熱等の症状が見られる従業員の出勤自粛、出張による従業員の移動を減らすためのテレビ会議の活用等）や「三つの密」や「感染リスクが高まる「５つの場面」」等を避ける行動を徹底するよう促すこと。特に職場での「居場所の切り替わり」（休憩室、更衣室、喫煙室等）に注意するよう周知すること。さらに、職場や店舗等に関して、業種別ガイドライン等を実践するよう働きかけること。
・別添に例示する国民生活・国民経済の安定確保に不可欠な業務を行う事業者及びこれらの業務を支援する事業者においては、「三つの密」を避けるために必要な対策を含め、十分な感染防止策を講じつつ、事業の特性を踏まえ、業務を継続すること。
②政府及び地方公共団体は、在宅勤務（テレワーク）、ローテーション勤務、時差出勤、自転車通勤等、人との接触を低減する取組を自ら進めるとともに、事業者に対して必要な支援等を行う。
③政府は、上記①に示された感染防止のための取組等を働きかけるため、特に留意すべき事項を提示し、事業者自らが当該事項の遵守状況を確認するよう促す。また、遵守している事業者に、対策実施を宣言させるなど、感染防止のための取組が勧奨されるよう促す。

８）重点措置区域における取組等
①重点措置区域である都道府県においては、「緊急事態宣言解除後の対応」を踏まえるとともに、まん延防止等重点措置が、地域の感染状況に応じて、期間・区域、業態を絞った措置を機動的に実施できる仕組みであり、発生の動向等を踏まえた集中的な対策により、地域的に感染を抑え込み、都道府県全域への感染拡大、更には全国的かつ急速なまん延を防ぐ趣旨で創設されたものであることを踏まえ、感染リスクが高く感染拡大の主な起点となっている場面に効果的な対策を徹底するため、後述９）に掲げる基本的な感染防止策等に加え、以下の取組を行うものとする。
（略）

９）緊急事態措置区域及び重点措置区域以外の都道府県における取組等
（職場への出勤等）
・事業者に対して、在宅勤務（テレワーク）、時差出勤、自転車通勤等、人との接触を低減する取組を働きかけること。
・事業者に対して、職場における、感染防止のための取組（手洗いや手指消毒、咳エチケット、職員同士の距離確保、事業場の換気励行、複数人が触る箇所の消毒、発熱等の症状が見られる従業員の出勤自粛、出張による従業員の移動を減らすためのテレビ会議の活用等）や「三つの密」や「感染リスクが高まる「５つの場面」」等を避ける行動を徹底するよう促すこと。特に職場での「居場所の切り替わり」（休憩室、更衣室、喫煙室等）に注意するよう周知すること。さらに、職場や店舗等に関して、業種別ガイドライン等を実践するよう働きかけること。その際には、特に留意すべき事項の確認を促し、遵守している事業者には対策実施を宣言させる等、感染防止のための取組を強く勧奨すること。

12）クラスター対策の強化
⑤政府及び都道府県等は、クラスター対策を強化する観点から、以下の取組を行う。
・「三つの密」等濃厚接触が生じやすい環境にある職場でクラスターが発生した場合には、幅広く検査を実施する。また、あらかじめ、事業者に対し、職場でのクラスター対策の徹底を呼びかけるとともに、上記の検査について労働者への受検勧奨の実施等を促すこと。

また、職場において特に留意すべき「取組の５つのポイント」の取組状況を確認していただき、未実施の事項がある場合には、「職場における感染防止対策の実践例」を参考に職場での対応を検討し、実施していただきたいこと。
その際、労働者の理解や協力を得つつ、事業者が主体となり、これらの取組を実施していただくに当たって、特に、以下の（１）から（６）にご留意いただきたいこと。
なお、新型コロナウイルス感染症への対応策については、新たな知見が得られるたびに充実しているところであるので、逐次厚生労働省ホームページの「新型コロナウイルス感染症について」を確認いただきたいこと。

（１）職場における感染防止の進め方
　職場における新型コロナウイルス感染症の大規模な感染拡大を防止するためには、事業者、労働者それぞれが、職場内外での感染防止行動の徹底について正しい知識を持って、職場や職務の実態に即した対策に取り組んでいただくことが必要であること。
　このため、事業者においては、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に積極的に取り組む方針を定め、全ての労働者に伝えていただくとともに、労働者も取組の趣旨を踏まえて感染拡大防止に向けた一人一人の行動変容を心がけていただくことが重要であること。

　具体的には、①労働衛生管理体制の再確認、②換気の徹底等の作業環境管理、③職場の実態に応じた作業管理、④手洗いの励行など感染予防に関する基本的な知識も含めた労働衛生教育、⑤日々の体調管理等も含めた健康管理に留意して取組を実施いただきたいこと。

　職場における感染防止を検討する際に疑問点等が生じた場合には、都道府県労働局に設置された「職場における新型コロナウイルス感染拡大防止対策相談コーナー」を積極的に活用していただきたいこと。

（２）テレワークの積極的な活用
　厚生労働省では、テレワークについて、テレワーク相談センターにおける相談支援等を行っている。また、新型コロナウイルス感染症の感染拡大を踏まえ、関係省庁と連携し、テレワークや時差出勤の一層の活用のため、テレワークの導入にあたって必要なポイント等をわかりやすくまとめたリーフレットも作成し、周知を行っている。さらに、使用者が適切に労務管理を行うとともに、労働者も安心して働くことのできる良質なテレワークの導入・実施を進めていくことができるよう、本年３月に労務管理の留意点等をまとめたテレワークガイドラインの改定を行っている。

　こうした施策も活用いただきながら、職場や通勤での感染防止のため、正規雇用労働者・非正規雇用労働者の双方に対し、テレワークを積極的に進めていただきたいこと。

（３）電子申請の活用等について
　窓口の混雑による感染拡大防止の観点から、郵送や電子申請を積極的に活用していただきたいこと。

（４）感染リスクが高まる「５つの場面」の周知等
　新型コロナウイルス感染症の伝播は、主にクラスターを介して拡大することから、クラスター連鎖をしっかり抑えることが必須である。このため、新型コロナウイルス感染症対策分科会がクラスター分析を踏まえて取りまとめた、大人数や長時間におよぶ飲食などの「感染リスクが高まる『５つの場面』」について労働者に周知を行っていただきたいこと。
　特に職場での「居場所の切り替わり」（休憩室、更衣室、喫煙室等）に注意するよう周知を行っていただきたいこと。また、狭い空間での共同生活は、長時間にわたり閉鎖空間が共有されるため、感染リスクが高まる。このため寄宿舎や社員寮等の労働者が集団で生活する場でも、三つの密（密集、密接、密閉）の回避をはじめとする基本的な感染防止対策を実施するよう、労働者に周知啓発を行っていただきたいこと。
　併せて、新しい生活様式の定着に向けて、参考資料５の「新しい生活様式（生活スタイル）の実践例」等を活用して、引き続き、労働者に周知を行っていただきたいこと。
　接触確認アプリ（COCOA）について、の「新型コロナウイルス接触確認アプリ」等を活用して、インストールを勧奨していただきたいこと。
　このほか、内閣官房新型コロナウイルス感染症対策推進室では、一部地域において感染源の探知・早期の対応・再拡大防止を目的とする「新型コロナウイルスモニタリング検査」を実施しているところであり、対象地域の事業主におかれては検査への参加を検討していただきたいこと。

（５）雇用調整助成金等を活用した休業の実施
　感染拡大を防ぐため、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益の回避に努めていただきたいこと。なお、緊急事態宣言や要請などがある場合でも、一律に労働基準法第26条の休業手当の支払義務がなくなるものではないことにご留意いただきつつ、労使が協力して、労働者が安心して休業できる体制を整えていただきたいこと。
　また、同法に基づく休業手当の支払の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、労働者を休業させ、事業主がその分の休業手当を支払った場合、雇用調整助成金の対象になり得ること。
なお、雇用調整助成金については、企業規模を問わず、緊急対応期間において助成額の上限を引き上げ、解雇等を行わない企業に対して助成率を引き上げるとともに、雇用保険被保険者でない非正規雇用労働者も対象とする等の拡充を行っており、雇用調整助成金の効果的な活用をお願いしたいこと。
　また、事務処理や資金繰りの面から雇用調整助成金を活用した休業手当の支払いが困難な中小企業の労働者のために創設した、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金については、大企業のシフト制労働者等も対象に加えた。休業手当が支払われていない労働者にはその申請を検討いただくとともに、その申請書類には事業主が記載する部分もあることから、事業主においては適切に対応いただきたいこと。また、日々雇用、登録型派遣、いわゆるシフト制の労働者などについて、過去６ヶ月間、同じ事業所で、継続して一定の頻度で就労していた実績があり、事業主側も新型コロナウイルス感染症がなければ同様の勤務を続けさせる意向があったと確認できるなどの場合には、休業支援金の対象となり得る旨のリーフレットを公表しているところであり、事業主におかれては、対象となり得る労働者への周知を含め、適切にご協力いただきたいこと。

（６）子どもの世話や家族の介護が必要な労働者のための有給の休暇制度の導入
　新型コロナウイルス感染症によって小学校等が臨時休業等になり、それに伴って子どもの世話のために労働者が休業する場合について、当該子どもの世話をする労働者のために有給休暇制度及び両立支援制度を整備し、有給休暇の利用者が出た事業主に対する助成制度（※１）を活用いただきたいこと。
　また、家族の介護が必要な労働者に有給の休暇を取得させた事業主に対する助成制度（※２）を活用していただきたいこと。

※１両立支援等助成金（育児休業等支援コース）の新型コロナウイルス感染症対応特例
小学校等が臨時休業等になり、それに伴い、子どもの世話を行う必要がある労働者が、特別有給休暇（賃金全額支給）を取得できる制度の規定化及び小学校等が臨時休業等した場合でも勤務できる両立支援制度の仕組みを社内周知し、当該有給の休暇を４時間以上労働者に取得させた事業主に対して、対象労働者１人あたり５万円を支給する制度。既に年次有給休暇や欠勤などで対応した場合に、事後的に特別休暇に振り替えた場合も支給対象。なお、小学校休業等対応助成金については昨年度限りで終了。
（注）１事業主につき10人まで（上限50万円）

※２両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）の新型コロナウイルス感染症対応特例
新型コロナウイルス感染症への対応として法定の介護休業とは別に介護のための有給の休暇（所定労働日で20日以上）を設け、仕事と介護の両立支援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計５日以上労働者に取得させた中小企業事業主に助成をする制度。既に年次有給休暇や欠勤などで対応した場合に、事後的に特別休暇に振り替えた場合も支給対象。

■２職場における感染予防対策の徹底について
　職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止を図るため、多くの関係団体では、業種ごとの感染拡大予防ガイドラインを作成し、その周知等に取り組んで来られたところであるが、引き続き、職場での感染防止策の確実な実践に取り組む必要がある。
　具体的には、「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」を活用して職場の状況を確認していただくとともに、独立行政法人労働者健康安全機構がホームページで公表している動画教材「職場における新型コロナウイルス感染症予防対策を推進するためのポイント」を参照していただく等により、職場の実態に即した、実行可能な感染拡大防止対策を検討いただき、取組内容を高齢者や基礎疾患（慢性閉塞性肺疾患、慢性腎臓病、糖尿病、高血圧症、心血管疾患、肥満（BMI30以上）など）を有する者などの重症化リスク因子を有する者をはじめ、すべての労働者に共有していただきたいこと。
　また、外国人労働者の皆さんが安心して働くためには、職場における新型コロナウイルス感染症の感染防止対策の内容を正しく理解することが重要であり、外国人労働者を雇用する事業者においては、外国人労働者一人ひとりの状況に応じた配慮をしていただきたいこと。
外国人労働者に新型コロナウイルス感染症の感染防止に係る教育等を行う際には、リーフレットに記載の「職場内外における感染拡大防止のポイント」や10カ国語に翻訳（やさしい日本語版も作成）した「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」等を活用する等していただきたいこと。
　感染防止対策の検討に当たって、職場に、労働安全衛生法により、安全衛生委員会、衛生委員会、産業医、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者等が設置・選任されている場合、こうした衛生管理の知見を持つ労使関係者により構成する組織の有効活用を図るとともに、労働衛生の担当者に対策の検討や実施への関与を求めていただきたいこと。
なお、産業医や産業保健スタッフの主な役割については、一般社団法人日本渡航医学会及び公益社団法人日本産業衛生学会が公表した「職域のための新型コロナウイルス感染症対策ガイド」（令和２年５月11日発行。令和２年12月15日最終改訂）に示されているので一つの参考としていただきたいこと。
　併せて、労働安全衛生法により、安全衛生委員会、衛生委員会、産業医、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者等が設置・選任されていない事業場については、独立行政法人労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターにおいて、メールや電話による相談の受付、各種情報の提供等を行っているので、その活用について検討していただきたいこと。
また、「『換気の悪い密閉空間』を改善するための換気の方法」、「熱中症予防に留意した「換気の悪い密閉空間」を改善するための換気の方法」、「冬場における『換気の悪い密閉空間』を改善するための換気の方法」に、推奨される換気の方法等を取りまとめたので、参考にしていただきたいこと。
　このほか、マスクで口が覆われることにより、のどの渇きを感じにくくなることがあるため、のどの渇きに関する自覚症状の有無にかかわらず、労働者に水分・塩分を摂取するよう周知し、徹底を求める等、熱中症防止対策についても着実に実施いただきたいこと。その際、「STOP!熱中症クールワークキャンペーン」の実施事項を参考にしていただきたいこと。

■３配慮が必要な労働者等への対応について
　発熱、咳などの風邪の症状がみられる労働者については、新型コロナウイルスに感染している可能性を考慮した労務管理を行っていただきたく、具体的には、下に掲げる対応が考えられること。また、高齢者や基礎疾患（慢性閉塞性肺疾患、慢性腎臓病、糖尿病、高血圧症、心血管疾患、肥満（BMI30以上）など）を有する者などの重症化リスク因子を持つ労働者及び妊娠している労働者に対しては、本人の申出及び産業医等の意見を踏まえ、テレワークや時差出勤などの感染予防のための就業上の配慮を行っていただきたいこと。特に、妊娠中の女性労働者が、母子保健法の保健指導又は健康診査に基づき、その作業等における新型コロナウイルス感染症に感染するおそれに関する心理的なストレスが母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、医師又は助産師から指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は、この指導に基づき、作業の制限、出勤の制限（テレワーク又は休業をいう。）等の措置を講じる必要があることに留意いただきたいこと。この措置により休業が必要な女性労働者に有給の休暇を取得させた事業主に対する助成制度については、有給休暇制度の整備及び労働者への周知の期限並びに休暇付与の期限を令和４年１月31日までとしており、引き続き積極的にご活用いただきたいこと。なお、テレワークを行う場合は、メンタルヘルスの問題が顕在化しやすいという指摘があることにも留意いただきたいこと。

・発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者への出勤免除の実施やテレワークの指示を行うとともに、その間の外出自粛を勧奨すること。
・労働者を休業させる場合、休業中の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合った上で、有給の特別休暇制度を設けるなど、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えること。
・風邪の症状が出現した労働者が医療機関を受診するため等やむを得ず外出する場合でも、公共交通機関の利用は極力控えるよう注意喚起すること。
・発熱等の症状が生じた場合には、まずはかかりつけ医等の地域で身近な医療機関に電話で相談するよう促すこと。
・また、相談する医療機関に迷う場合には、地域ごとに設置されている受診・相談同センターに電話で相談し、その指示に従うよう促すこと。

■４新型コロナウイルス感染症の陽性者等が発生した場合の対応について
（１）衛生上の職場の対応ルールについて
　事業者においては、職場に新型コロナウイルスの陽性者や濃厚接触者（以下「陽性者等」という。）が発生した場合に備え、以下の項目を盛り込んだ対応ルールを作成し、労働者に周知いただきたいこと。この際、企業における具体的な取組事例を取りまとめた「新型コロナウイルスの陽性者等が発生した場合における衛生上の職場の対応ルール（例）」を適宜参考にしていただきたいこと。
　４月23日より、別添５のとおり、感染拡大を防止する観点から、いわゆる「三つの密」となりやすい環境や集団活動を行うなど濃厚接触が生じやすい環境にある職場におけるクラスター発生時の行政検査（PCR検査等）については、濃厚接触者に限らず、幅広い接触者を検査の対象者とすることとされたことにご留意いただき、保健所より検査対象者として受検指示があった場合には検査を受ける必要があることを労働者に周知するとともに、受検に関する勤務時間の調整等必要な配慮をしていただきたいこと。また、保健所から職場における検査対象者の決定について協力を求められた場合には、適切に対応していただきたいこと。
　また、新型コロナウイルスの陽性者について、労働安全衛生法に基づく労働者死傷病報告の提出に留意いただき、同報告書を作成する際にはリーフレットを適宜参考にしていただきたいこと。
　なお、新型コロナウイルス感染症患者については、医療保健関係者による健康状態の確認を経て、入院・宿泊療養・自宅療養を終えるものであるため、療養終了後に勤務等を再開するに当たって、労働者本人や人事労務担当者等から医療機関や保健所への各種証明の請求についてはお控えいただきたいこと。

・労働者が陽性者等であると判明した場合の事業者への報告に関すること（報告先の部署・担当者、報告のあった情報を取り扱う担当者の範囲（※）等）
（※）「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年９月７日付け労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示
第１号）に留意。
・労働者が陽性者等であると判明した場合の保健所との連携に関すること（保健所からPCR検査等を受けるよう指示された労働者に対する受検勧奨、保健所と連携する部署・担当者、保健所と連携して対応する際の陽性者と接触した労働者の対応等）
・職場の消毒等が必要になった場合の対応に関すること
・陽性者が陰性になった後、職場復帰する場合の対応に関すること（PCR検査の結果や各種証明書は不要である等）
・労働者が陽性者等になったことをもって、解雇その他の不利益な取扱いや差別等を受けることはないこと
・その他必要に応じ、休業や賃金の取扱いなどに関すること等

（２）労災補償について
　労働者が業務に起因して新型コロナウイルスに感染したものと認められる場合には、労災保険給付の対象となること。
　これまで労働基準監督署においては、新型コロナウイルス感染症に係る労災請求に対して、多くの労災認定を行っており、厚生労働省ホームページにおいて、職種別の労災認定事例を公表しているところである。医療従事者はもとより、飲食店員、販売店員やタクシー運転者等、多様な職種の労働者の労災認定を行っているので、参考にしていただきながら、業務に起因して感染したと思われる労働者から積極的に労災請求がなされるよう労災請求を勧奨していただきたいこと。
　なお、労働者が新型コロナウイルスに感染した場合の労災補償に係るQ＆Aについては、厚生労働省ホームページに掲載しているので、確認していただきたいこと。

■５新型コロナウイルス感染症に対する正しい情報の収集等
　事業者においては、国、地方自治体、公益性の高い学術学会等がホームページ等を通じて提供している最新の情報を収集し、必要に応じ感染拡大を防止するための知識・知見等を労働者に周知いただきたいこと。
　その際、新型コロナウイルス感染症に関することも含めた職場のメンタルヘルス不調、過重労働による健康相談等についてメール・電話・SNSによる相談を受け付ける「こころの耳」や精神保健福祉センター等のメンタルヘルスに関する相談窓口を労働者に周知いただきたいこと。また、ＤＶや児童虐待に関する相談などの窓口についても、必要に応じ、労働者に周知いただきたいこと。
　また、厚生労働省ホームページにおいて、過去に新型コロナウイルスに感染したことを理由とした、人格を否定するような言動等は、職場におけるパワーハラスメントに該当する場合がある旨を掲載しているので、労働者に対し、言動に必要な注意を払うよう周知いただきたいこと。
なお、過去に新型コロナウイルス感染症に感染したことなどを理由とした個別の労働紛争（偏見・差別等に基づくいじめ・嫌がらせを含む）があった場合は、都道府県労働局等の総合労働相談コーナーにおいて相談を受け付けていることも、併せて周知いただきたいこと。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18234.html

2021-04-20

まん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について

　雇用調整助成金においては、まん延防止等重点措置を実施すべき区域のうち職業安定局長が定める区域（以下「重点区域」という。）の都道府県知事の要請等を受けて、営業時間の短縮等に協力する大企業事業主に対して、助成率を最大10/10とする特例を設けています。本年４月１日に発表された宮城県、大阪府及び兵庫県に対するまん延防止重点措置の適用を受け、宮城県仙台市、大阪府大阪市、兵庫県神戸市、尼崎市、西宮市及び芦屋市を重点区域として定めるとしています。本特例の対象となる地域や期間等の詳細については、下記ＦＡＱ等をご参照下さい。

■まん延防止等重点措置に係る雇用調整助成金の特例について

まん延防止等重点措置を実施すべき区域の公示に伴い、まん延防止等重点措置の対象区域（職業安定局長が定める区域）において都道府県知事による営業時間の短縮等の要請等に協力する大企業について、雇用調整助成金の助成率を最大10／10に引き上げる特例が適用になります。

・大企業の助成率の引き上げについて
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・特例の対象となる区域及び期間
※ 本特例措置は4月末まで実施することとなっていますが、今後、関係省令の改正により令和３年５月１日から令和３年6月30日までの期間においても、引き続き特例措置を実施する予定です。

・対象となる休業等
　特例の対象となる区域内で事業を行う飲食店等の事業主が、営業時間の短縮、収容率・人数上限の制限、飲食物の提供を控えるなどの知事の要請等の対象となる当該区域内の施設について、要請等に協力し、その雇用する労働者の休業等を行った場合
※ 施設において催物（イベント等）を開催した（又は予定していたが開催できなくなった）事業者に雇用される労働者（開催縮小等がなされる催物に従事する労働者）について休業等を行った場合も含みます。

・留意事項
本記事の内容はは令和３年４月５日時点のものです。
特例の対象となる区域などの最新情報は、厚生労働省のホームページにてご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/cochomoney_00002.html

・ＦＡＱ
まん延防止重点措置に関する問いが追加されたもの

設問番号09ｰ01
Ｑ：緊急事態宣言等対応特例の内容を教えてください

A：以下の①～③の事業主について、助成率を最大10/10（※）といたします。詳細については、以下の（09-2）緊急事態宣言等対応特例（地域）、（09-3）緊急事態宣言等対応特例（業況）をご覧ください。
（※）解雇等を行っていない場合の助成率です。解雇等を行っている場合は４/５になります。

【地域特例】
　①緊急事態宣言対象地域の知事の要請を受けて営業時間の変更等に協力する飲食店等の大企業事業主
　②まん延防止等重点措置対象区域のうち職業安定局長が定める区域が属する都道府県の知事の要請を受けて営業時間の変更等に協力する飲食店等の大企業事業主
【業況特例】
　③特に業況が厳しい大企業事業主

設問番号09ｰ03
Ｑ：特例用の様式や添付書類について教えてください

A：まん延防止等重点措置に係る地域特例の申請様式については、今月の中旬以降に上記リンクに掲載いたします。支給申請をお急ぎの大企業事業主の方は、まずは通常のコロナ特例の様式（※）を使って、管轄の労働局に支給申請を行って下さい。申請いただいた内容にて一度支給決定をさせていただきますので、その後で所定の様式を使ってまん延防止等重点措置に係る地域特例の再申請を行ってください。
（※）通常のコロナ特例の様式では助成率は２／３（解雇等を行っていない場合は３／４）となります。

設問番号09ｰ08
Ｑ：緊急事態宣言等対応特例（地域）の対象となるのはどのような企業でしょうか

A：特措法第31条の４第１項に基づくまん延防止等重点措置の公示に伴い、
①まん延防止等重点措置の対象区域のうち職業安定局長が別途定める区域（以下「重点区域」という。）が属する都道府県の知事による基本的対処方針に沿った要請等を受けて、
②まん延防止等重点措置を実施すべき期間を通じて、
③特措法施行令第11条に定める施設の内、重点区域内に所在し、要請等の対象となる全ての施設において、
④要請等の内容を満たす営業時間の変更、当該施設の収容率若しくは当該施設を利用できる人数の制限又は飲食物の提供を控えることに協力する
⑤要請等の対象となる業態に属する事業を行う大企業事業主が対象となります。

設問番号09ｰ09
Ｑ：緊急事態宣言及びまん延防止等重点措置に係る要請等の対象となる施設を教えてください

A：特定都道府県の知事及び重点区域の知事による要請等の対象となる施設は以下のとおりです。
（床面積の合計が1000平方メートルを超えないものも特例の対象となります。）

【要請対象（特措法に基づくもの）】
(a) キャバレー、ナイトクラブ、ダンスホールその他これらに類する遊興施設の内食品衛生法上における飲食店営業の許可を受けている飲食店（宿泊を目的とした利用が相当程度見込まれるネットカフェ・マンガ喫茶等の施設を除く。）
(b) 飲食店、喫茶店その他設備を設けて客に飲食をさせる営業が行われる施設（(a)に該当するものを除く。）

【働きかけ対象（特措法に基づかないもの）】
(c)　劇場、観覧場、映画館又は演芸場
(d)　集会場又は公会堂
(e)　展示場
(f)　百貨店、マーケットその他の物品販売業を営む店舗（食品、医薬品、医療機器その他衛生用品、再生医療等製品又は燃料その他生活に欠くことができない物品として厚生労働大臣が定めるものの売場を除く。）
(g)　ホテル又は旅館（集会の用に供する部分に限る。）
(h)　体育館、水泳場、ボーリング場その他これらに類する運動施設又は遊技場
(i)　博物館、美術館又は図書館
(j）　遊興施設のうち、食品衛生法上における飲食店営業の許可を受けていない施設（宿泊を目的とした利用が相当程度見込まれるネットカフェ・マンガ喫
茶等の施設を除く。）
(k）　理髪店、質屋、貸衣装屋その他これらに類するサービス業を営む店舗

設問番号09ｰ10
Ｑ：特定都道府県や重点区域の知事が、特措法施行令第11条に定める施設以外の施設に行った要請等に応じた場合は特例の対象となりますか

A：対象になりません。特定都道府県や重点区域の知事による要請等が特措法施行令第11条に定める施設に行われている必要があります。また、まん延防止等重点措置については、重点区域内の施設である必要があります。

設問番号09ｰ25
Ｑ：まん延防止等重点措置に関する要請等の内容（期間や区域等）を知りたいのですが

A：以下のリンク先にまん延防止等重点措置に関する特例の対象となる区域等の情報をまとめておりますので参照下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/cochomoney_00002.html

また、まん延防止等重点措置が適用される都道府県のホームページは以下のとおりです。
●宮城県　 https://www.pref.miyagi.jp/site/covid-19/
●大阪府　 http://www.pref.osaka.lg.jp/kikaku/corona-kinkyuzitai/index.html
●兵庫県　 https://web.pref.hyogo.lg.jp/index.html

設問番号09ｰ26
Ｑ：09ｰ26 まん延防止等重点措置に係る特例の対象となる期間について教えてください

A：まん延防止等重点措置を実施すべき期間に加え、当該期間の末日の翌日から当該期間の末日の属する月の翌月の末日までの期間が特例措置の対象となります。具体的には以下のとおりです（令和３年４月５日時点。本特例措置は4月末まで実施することとなっていますが、今後、関係省令の改正により令和３年５月１日から令和３年6月30日までの期間においても、引き続き特例措置を実施する予定です。）
　判定基礎期間が下記の期間を1日でも含む場合、その判定基礎期間の全ての休業等（特例の対象となる労働者の休業等）に特例が適用されます。

（宮城県）
　●仙台市：　令和３年４月５日～５月５日（まん延防止等重点措置を実施すべき期間）＋５月６日～６月30日
（大阪府）
　●大阪市：　令和３年４月５日～５月５日（まん延防止等重点措置を実施すべき期間）＋５月６日～６月30日
（兵庫県）
　●神戸市、尼崎市、西宮市、芦屋市：　令和３年４月５日～５月５日（まん延防止等重点措置を実施すべき期間）＋５月６日～６月30日

ＦＡＱの全文はこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000768081.pdf

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/manenbousi_00001.html

2021-04-20

令和３年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンを全国で実施

　厚生労働省では、全国の学生等を対象として、特に多くの新入学生がアルバイトを始める４月から７月までの間、自らの労働条件の確認を促すことなどを目的としたキャンペーンを実施します。
なお、本キャンペーンは平成27年度から実施しており、本年で７回目となります。学生向けの身近なクイズを通じて必要な知識を得るためのリーフレットの配布や大学等での出張相談などを実施します。

■「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンの概要

１実施時期令和３年４月１日から７月31日まで
（特に多くの新入学生がアルバイトを始める時期）

２重点事項
① 労働契約締結の際の学生アルバイトに対する労働条件の明示
② 学業とアルバイトが両立できるような勤務時間のシフトの適切な設定
③ 学生アルバイトの労働時間の適正な把握
④ 学生アルバイトへの商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
⑤ 学生アルバイトの労働契約の不履行等に対して、あらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止

３実施事項
（１）厚生労働本省での実施事項
① 大学等への協力依頼等
　ア全国の大学、短期大学、高等専門学校、専修学校（以下「各大学等」）へリーフレット・ポスターを送付し、新入学時の説明会・ガイダンス等での配布や新入学時に配布する冊子への掲載、これらを活用した説明の実施、各大学等のホームページへの掲載、学内の掲示板への掲示等について依頼する。
　イ下記（２）①の出張相談に関し労働局へ依頼を行う場合の相談場所の提供、学生への周知等について依頼する。
　ウ学生に有益な厚生労働省の労働法の普及啓発媒体等の利用勧奨について依頼する。

② 事業主団体への周知依頼
　事業主団体や学生アルバイトが多い業界の団体等に周知し、傘下会員への広報を依頼する。

③ 各都道府県及び政令市への協力依頼
　キャンペーンの広報、リーフレットの配布について協力を依頼する。

④ 関係団体への協力依頼
　大学等団体、日本弁護士連合会、全国社会保険労務士会連合会、日本司法書士会連合会、日本行政書士会連合会、全国大学生活協同組合連合会等に対し、キャンペーンの周知等について協力を依頼する。

⑤ 周知・啓発の実施
　キャンペーンの趣旨等について、報道発表及び厚生労働省ホームページ等への掲載を行う。

（２）各都道府県労働局の実施事項
① 大学等への出張相談等
大学等より依頼があった場合には、都道府県労働局による出張相談またはリモートによる相談を実施する。

② 総合労働相談コーナーへの「若者相談コーナー」の設置
各都道府県労働局及び各労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに「若者相談コーナー」を設置し、学生への相談に重点的に対応する。

③ 周知・啓発の実施
キャンペーンの趣旨等について、報道発表、ホームページへの掲載、地方公共団体・関係機関等の広報誌の活用等により周知を行う。

④ 学生等に対するリーフレットの配付
新たに作成したリーフレット等について、キャンペーン期間中に、大学等への出張相談時や、学生が若者相談コーナーを利用した際などに、学生等に対して配付する。

⑤ 事業主等に対するリーフレットの配付
リーフレット等を署において事業主等に対して集団指導等を実施する際に事業主等に配布する。

※以上の実施に当たっては、所在地の大学等や地方公共団体等関係団体と連携を図る。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_17725.html

2021-04-13

令和3年度雇用・労働分野の助成金のご案内（簡略版・詳細版）が公表されました

　令和３年度の雇用・労働分野の助成金についてご紹介します。雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上、生産性向上に向けた取組などに、ぜひご活用ください。実際に助成金を受給するためには、各助成金の個別の要件も満たす必要があります。また、各助成金によって申請期間が異なりますのでご注意下さい。なお、対象事業主数は国の予算額に制約されるため、申請期間中に受付を締め切る場合があります。

■雇用関係助成金
生産性要件を満たす場合の助成額は＜＞で記載しています。
※記載されている内容は概要です。詳細については、詳細版をご覧ください。

A 雇用維持関係の助成金

１　雇用調整助成金
景気の変動、産業構造の変化などの経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合（※１）に、休業、教育訓練、または出向（※２）によって、その雇用する労働者の雇用の維持を図る事業主に対して助成（※１）売上高または生産量などの事業活動を示す指標の最近３か月間の月平均値が、前年同期に比べ10％以上減少していること等（※２）３か月以上１年以内の出向に限る	【休業・教育訓練の場合】休業手当等の一部助成２／３（中小企業以外１／２）教育訓練を行った場合は、教育訓練費を１人１日あたり1,200円加算【出向の場合】出向元事業主の負担額の一部助成２／３（中小企業以外１／２）

２　産業雇用安定助成金

新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合（※１）に、雇用の維持を図るため、出向（※２）によって、その雇用する労働者を送り出す事業主、又は、当該労働者を受け入れる事業主に対して助成

（※１）売上高または生産量などの事業活動を示す指標の最近１か月間の値が、前年同期に比べ５％以上減少していること等

（※２）１か月以上２年以内の出向に限る（助成対象期間は12か月）

【出向運営経費】
出向元事業主及び出向先事業主に対して、出向労働者の出向期間中に要する賃金及び諸経費の一部を助成４／５（中小企業以外２／３）（※１）（1人1日当たり出向元・先の計12,000円を上限）

（※１）出向元事業主が解雇等を行っていない等、雇用の維持に取り組んでいる場合には、９／10（中小企業以外３／４）

【出向初期経費】
出向元事業主及び出向先事業主に対して、出向に要する初期経費として１人あたり10万円（※２）

（※２）出向元事業主及び出向先事業主がそれぞれ一定の要件を満たす場合には、15万円

B 再就職支援関係の助成金

３　労働移動支援助成金
３-Ⅰ　再就職支援コース
事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者等に対して、再就職を実現するための支援を民間の職業紹介事業者に委託等して行う事業主（再就職が実現した場合に限る）に対して助成	【再就職支援】委託費用の１／２（中小企業以外１／４）支給対象者45歳以上　委託費用の２／３（中小企業以外１／３）特例区分（※）に該当する場合、委託費用の２／３（中小企業以外１／３）支給対象者45歳以上　委託費用の４／５（中小企業以外２／５）（１人あたり上限60万円）訓練を委託した場合、訓練実施に係る費用の２／３（上限30万円）グループワークを委託した場合、３回以上実施で1万円を加算【休暇付与支援】日額8,000円（中小企業以外5,000円）を支給　（上限180日分）離職後１か月以内に再就職を実現した場合、１人あたり10万円を加算【職業訓練実施支援】教育訓練施設等に訓練を直接委託した場合、訓練実施に係る費用の２／３（上限30万円）（※）職業紹介事業者との間の委託契約が一定基準に合致し、かつ、対象者が実際に良質な雇用に再就職した場合

　３-Ⅱ　早期雇入れ支援コース

事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされた労働者等を離職日の翌日から３か月以内に雇い入れた事業主に対して助成

【早期雇入れ支援】（１年度１事業所あたり500人上限）
通常助成　　　　　１人あたり30万円
優遇助成（※１）　１人あたり40万円（注）
優遇助成（賃金上昇区分）（※２）１人あたり60万円
（雇入れから６か月経過後に40万円、さらに６か月経過後に20万円）
（注）優遇助成について、新型コロナウイルス感染症の影響により事業縮小等を行った事業所から離職した45歳以上の者を、離職前とは異なる業種の事業主が雇い入れた場合は40万円を加算。

【人材育成支援（※３）】
通常助成　OJT　訓練実施助成　800円/時
　　　　　Off-JT　賃金助成　900円/時　＋　訓練経費助成（上限30万円）

優遇助成（※１）　OJT　訓練実施助成　900円/時
　　　　　　　　　　Off-JT賃金助成　1,000円/時
　　　　　　　　　　＋　訓練経費助成（上限40万円）

優遇助成（賃金上昇区分）（※２）
　OJT　訓練実施助成　1,000円/時
　Off-JT賃金助成　1,100円/時
　　　　　　　　　　＋　訓練経費助成（上限50万円）

（※１）成長性に係る一定の基準に合致する事業所の事業主が、事業再編等を行う事業所から離職者を雇い入れた場合
（※２）優遇助成の要件を満たす事業所の事業主が、対象者の採用１年後に賃金アップした場合
（※３）早期雇入れ支援の対象者に対して、職業訓練を実施した場合に上乗せとして支給

C 転職・再就職拡大支援関係の助成金

４　中途採用等支援助成金
４ -Ⅰ　中途採用拡大コース
中途採用者の雇用管理制度を整備した上で中途採用者の採用を拡大（①中途採用率の拡大、②45歳以上の方を初めて採用または③中途採用に係る情報公開を行い、中途採用者数の拡大）させた事業主に対して助成	【中途採用拡大助成】 ①の場合　　50万円（※１）または70万円（※２）計画期間前の中途採用率が0％の場合、上記額に10万円を上乗せ ②の場合　　60万円または70万円（※３） ③の場合　　30万円（※４）（※１）中途採用率を20ポイント以上向上させた場合（※２）中途採用率を40ポイント以上向上させた場合（※３）60歳以上の対象者を初採用した場合は70万円を支給（※４）中途採用者の１年後の定着に対して20万円を上乗せ【生産性向上助成（※５）】　①の場合　＜25万円＞　②の場合　＜30万円＞　③の場合　＜15万円＞（※５)中途採用拡大に取り組む際に提出した中途採用計画の開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

４ -Ⅱ　UIJターンコース
東京圏からの移住者（※）を雇い入れた事業主に対してその採用活動に要した経費の一部を助成（※）地方創生推進交付金を活用して地方公共団体が実施する移住支援事業を利用したUIJターン者に限る	助成対象経費に１／３（中小企業は１／２）を乗じた額　（上限100万円）

　４ -Ⅲ　生涯現役起業支援コース

中高年齢者（40歳以上）が起業によって自らの就業機会の創出を図るとともに、事業運営のために必要となる労働者の雇入れ（※１）を行う際に要した、雇用創出措置(※２)に対して助成

（※１）60歳以上の者を１名以上、40歳以上60歳未満の者を２名以上、または40歳未満の者を３名以上（40歳以上60歳未満の者を１名雇い入れる場合は40歳未満の者を２名以上）
（※２）対象労働者の雇入れにあたり、事業主が行うべき措置であって、募集及び採用並びに教育訓練に関するもの

【雇用創出措置助成】
起業者が60歳以上の場合　助成率　２／３
助成額の上限　　200万円

起業者が40歳～59歳の場合　助成率　１／２
助成額の上限　　150万円

【生産性向上助成（※）】
＜上記により助成された額の25％の額＞
（※）雇用創出措置に係る計画書を提出した年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

D 雇入れ関係の助成金

５　特定求職者雇用開発助成金
５ -Ⅰ　特定就職困難者コース
高年齢者（60歳以上65歳未満）や障害者などの就職が特に困難な者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れた（※）事業主に対して助成（※）雇用保険一般被保険者として雇い入れ、対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であることが確実と認められること	【高年齢者（60～64歳）、母子家庭の母等】　１人あたり60万円（中小企業以外50万円）　短時間労働者（※）は40万円（中小企業以外30万円）【身体・知的障害者（重度以外）】　１人あたり120万円（中小企業以外50万円）　短時間労働者（※）は80万円（中小企業以外30万円）【身体・知的障害者（重度または45歳以上）、精神障害者】　１人あたり240万円（中小企業以外100万円）　短時間労働者（※）は80万円（中小企業以外30万円）（※）１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の者（以下同じ）

５ -Ⅱ　生涯現役コース
65歳以上の離職者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、１年以上継続して雇用する労働者として雇い入れた（※）事業主に対して助成（※）雇用保険の高年齢被保険者として雇い入れ、１年以上継続して雇用することが確実であると認められること	１人あたり70万円（中小企業以外60万円）短時間労働者は50万円（中小企業以外40万円）

５ -Ⅲ　被災者雇用開発コース
東日本大震災の被災地域における被災離職者等を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、１年以上継続して雇用されることが見込まれる労働者として雇い入れた（※）事業主に対して助成（※）雇用保険の一般被保険者として雇い入れ、１年以上継続して雇用することが見込まれること	１人あたり60万円（中小企業以外50万円）短時間労働者は80万円（中小企業以外30万円）

　５ -Ⅳ　発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース

発達障害者または難病患者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れた（※）事業主に対して助成

（※）雇用保険一般被保険者として雇い入れ、対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であることが確実と認められること

１人あたり120万円（中小企業以外50万円）

短時間労働者は80万円（中小企業以外30万円）

５ -Ⅴ　就職氷河期世代安定雇用実現コース
いわゆる就職氷河期に正規雇用の機会を逃したこと等により、十分なキャリア形成がなされず、正規雇用に就くことが困難な者（※）を正規雇用労働者（短時間労働者を除く）として雇い入れた事業主に対して助成（※）次のいずれにも該当する者 ①雇入れ日現在の満年齢が35歳以上55歳未満の者 ②雇入れ日前直近５年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない者 ③紹介日時点で失業状態の者または非正規雇用労働者かつ、「ハローワークや職業紹介事業者等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている者」 ④正規雇用労働者として雇用されることを希望している者	１人あたり60万円（中小企業以外50万円）

５ -Ⅵ　生活保護受給者等雇用開発コース
地方公共団体からハローワークに対し就労支援の要請がなされた生活保護受給者等を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れた（※）事業主に対して助成（※）雇用保険一般被保険者として雇い入れ、対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であることが確実と認められること	１人あたり60万円（中小企業以外50万円）短時間労働者は40万円（中小企業以外30万円）

６　トライアル雇用助成金
６ -Ⅰ　一般トライアルコース
職業経験、技能、知識の不足等から安定的な就職が困難な求職者（※）を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、一定期間試行雇用する事業主に対して助成（※）次の①～⑤のいずれかに該当する者 ①　２年以内に２回以上離職または転職を繰り返している者 ②　離職している期間が１年を超えている者 ③　妊娠、出産または育児を理由として離職した者で、安定した職業に就いていない期間が１年を超えているもの ④　55歳未満で、ハローワーク等において担当者制による個別支援を受けている者 ⑤　就職支援に当たって特別の配慮を要する以下の者生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者	１人あたり月額最大４万円（最長３か月間）対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合月額最大５万円（最長３か月間）

６ -Ⅱ　障害者トライアルコース
就職が困難な障害者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、一定期間試行雇用を行う事業主に対して助成	【精神障害者の場合】・助成期間：最長６か月・トライアル雇用期間：原則６～１２か月・助成額：雇入れから３か月間　→　１人あたり月額最大８万円・助成額：雇入れから４か月以降　→　１人あたり月額最大４万円【上記以外の場合】・助成期間：最長３か月・トライアル雇用期間：原則３か月。ただし、テレワークによる勤務を行う者は、最大６か月まで延長可能。・助成額：１人あたり月額最大４万円

６ -Ⅲ　障害者短時間トライアルコース
直ちに週20時間以上勤務することが難しい精神障害者および発達障害者の求職者について、３か月から１２か月の期間をかけながら20時間以上の就業を目指して試行雇用を行う事業主に対して助成	【精神障害者の場合】・助成期間：最長６か月・トライアル雇用期間：原則６～１２か月・助成額：雇入れから３か月間　→　１人あたり月額最大８万円・助成額：雇入れから４か月以降　→　１人あたり月額最大４万円【上記以外の場合】・助成期間：最長３か月・トライアル雇用期間：原則３か月。ただし、テレワークによる勤務を行う者は、最大６か月まで延長可能。・助成額：１人あたり月額最大４万円

６ -Ⅳ　新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース
新型コロナウイルス感染症の影響で離職し、離職期間が３か月を超え、かつ、就労経験のない職業に就くことを希望する求職者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、１週間の所定労働時間が30時間以上で一定期間試行雇用する事業主に対して助成	１人あたり月額最大４万円（最長３か月間）

６ -Ⅴ　新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース
新型コロナウイルス感染症の影響で離職し、離職期間が３か月を超え、かつ、就労経験のない職業に就くことを希望する求職者を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等の紹介により、１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満で一定期間試行雇用する事業主に対して助成	１人あたり月額最大2.5万円（最長３か月間）

６ -Ⅵ　若年・女性建設労働者トライアルコース
若年者（35歳未満）又は女性を建設技能労働者等として一定期間試行雇用し、トライアル雇用助成金（一般トライアルコース、障害者トライアルコース、新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース又は新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコース）の支給を受けた中小建設事業主に対して助成	１人あたり月額最大４万円（最長３か月間） ※新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコースの場合　１人あたり月額最大2.5万円（最長３か月間）

７　地域雇用開発助成金
７ -Ⅰ　地域雇用開発コース
同意雇用開発促進地域、過疎等雇用改善地域または特定有人国境離島地域等などにおいて、事業所の設置・整備あるいは創業に伴い、地域求職者等の雇入れを行った事業主に対して助成	事業所の設置・整備費用と対象労働者の増加数等に応じて48～760万円＜60～960万円＞を支給（最大３年間（３回）支給）創業の場合、１回目の支給において支給額の同額を上乗せ中小企業の場合、１回目の支給において支給額の１／２相当額を上乗せ

７ -Ⅱ　沖縄若年者雇用促進コース
沖縄県内において、事業所の設置・整備に伴い、沖縄県内居住の35歳未満の若年求職者の雇入れを行った事業主に対して助成	支払った賃金に相当する額の１／３（中小企業以外１／４）助成対象期間は１年間（定着状況が特に優良な場合は２年間）定着状況が特に優良な場合の２年目の助成額支払った賃金に相当する額の１／２（中小企業以外１／３）

E 雇用環境整備等関係の助成金

８　障害者作業施設設置等助成金
雇い入れるまたは継続して雇用する障害者のために、その障害者の障害特性による就労上の課題を克服する作業施設等の設置・整備を行う事業主に対して助成	支給対象費用の２／３

９　障害者福祉施設設置等助成金
継続して雇用する障害者のために、その障害者の福祉の増進を図るための福祉施設等の設置・整備を行う事業主または当該事業主が加入している事業主団体に対して助成	支給対象費用の１／３

10　障害者介助等助成金
雇い入れるまたは継続して雇用する障害者の雇用管理のために、必要な介助者等を配置または委嘱、職場復帰のために必要な職場適応措置を行う事業主に対して助成	【職場介助者の配置または委嘱】　支給対象費用の３／４【職場介助者の配置または委嘱の継続措置】　支給対象費用の２／３【手話通訳、要約筆記等の担当者の委嘱】　委嘱１回あたりの費用の３／４【障害者相談窓口担当者の配置等】・担当者の増配置　担当者１人あたり月額８万円・増配置した担当者が合理的配慮に係る相談業務以外にも従事担当者１人あたり月額１万円・研修の受講　（受講費）：障害者専門機関等に支払った額の２／３　（賃金）：担当者1人あたり1時間につき７００円・障害者専門機関等への委嘱：対象経費の２／３【職場支援員の配置】・職場支援員を雇用契約により配置　１人あたり月額４万円（中小企業以外月額３万円）　短時間労働者は、月額２万円（中小企業以外月額1.5万円）　※職場支援員１人が支援する対象労働者の数は３人を上限・職場支援員を委嘱契約により配置　委嘱による支援１回あたり１万円（最大月4万円が上限）　※助成対象期間は、２年間（精神障害者は３年間）が上限【職場復帰支援】　１人あたり月額６万円（中小企業以外月額4.5万円）　さらに、職種転換等に伴い、新たな職務の遂行に必要となる基本的な知識・技術を習得するための講習を実施した場合に、要した経費に応じて助成　５万円以上～10万円未満　１事業所あたり３万円（中小企業以外２万円）　10万円以上～20万円未満　１事業所あたり６万円（中小企業以外4.5万円）　20万円以上　１事業所あたり12万円（中小企業以外９万円） ※助成対象期間は、１年間が上限

11　職場適応援助者助成金
職場適応援助者（※）による援助を必要とする障害者のために、職場適応援助者による支援を実施する事業主に対して助成（同一の企業在籍型職場適応援助者については申請事業所毎で１回まで）（※）ジョブコーチとも呼ばれ、障害者、事業主および当該障害者の家族に対して障害者の職場適応に関するきめ細かな支援をする者	【職場適応援助者による支援】 ①訪問型職場適応援助者　1日の支援時間が４時間以上（精神障害者は３時間以上）の日　　1.6万円　1日の支援時間が４時間未満（精神障害者は３時間未満）の日　 8,000円　　※助成対象期間は、１年８か月（精神障害者は２年８か月）が上限 ②企業在籍型職場適応援助者　＜精神障害者の支援＞　１人あたり月額１２万円（中小企業以外月額９万円）　短時間労働者は、月額６万円（中小企業以外月額５万円）　＜精神障害者以外の支援＞　１人あたり月額８万円（中小企業以外月額６万円）　短時間労働者は、月額４万円（中小企業以外月額３万円）　　※助成対象期間は、６か月が上限【職場適応援助者養成研修】　職場適応援助者養成研修の受講料の１／２

12　重度障害者等通勤対策助成金
雇い入れるまたは継続して雇用する障害者のために、その障害者の障害特性に応じ通勤を容易にするための措置を行う事業主に対して助成	支給対象費用の３／４

13　重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
重度障害者を多数継続して雇用（※）し、これらの障害者のために事業施設等の整備等を行う事業主に対して助成（※）重度障害者を１年を超えて10人以上継続して雇用し、継続して雇用している労働者数に占める重度障害者の割合が20％以上であること	支給対象費用の２／３（特例の場合３／４）

14　人材確保等支援助成金
14 -Ⅰ　雇用管理制度助成コース
雇用管理制度（諸手当等制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度、短時間正社員制度）の導入を通じて従業員の離職率の低下に取り組む事業主に対して助成	【目標達成助成】　　57万円＜72万円＞

14 -Ⅱ　介護福祉機器助成コース
介護労働者の身体的負担を軽減するため新たな介護福祉機器の導入等を通じて従業員の離職率の低下に取り組む介護事業主に対して助成	【目標達成助成】　　支給対象費用の20％＜35％＞（上限150万円）

14 -Ⅲ　中小企業団体助成コース
都道府県知事に改善計画の認定を受けた事業主団体であって、その構成員である中小企業の人材確保や従業員の職場定着を支援するための事業を行う事業主団体に対して助成	事業の実施に要した支給対象経費の２／３　大規模認定組合等(構成中小企業者数500以上)上限1,000万円　中規模認定組合等(同100以上500未満) 上限　800万円　小規模認定組合等(同100未満) 上限　600万円

14 -Ⅳ　人事評価改善等助成コース
生産性向上に資する能力評価を含む人事評価制度を整備し、定期昇給等のみによらない賃金制度を設けることを通じて生産性向上、賃金アップと離職率低下を図る場合に助成	【目標達成助成（※）】　　＜80万円＞（※）評価時離床率算定期間終了後に、申請し、生産性要件を満たす（伸び率が６％以上の場合のみ）とともに、賃金アップと離職率低下を実現した場合に支給

14 -Ⅴ　雇用管理制度助成コース（建設分野）
①人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）の支給を受けた上で本助成コースが定める若年者及び女性の入職率に係る目標を達成した中小建設事業主、②雇用する登録基幹技能者等の賃金テーブル又は手当を増額改定した中小建設事業主に対して助成	①の場合　第１回：57万円＜72万円＞　第２回：85.5万円＜108万円＞ ②の場合　１人あたり年額6.65万円＜8.4万円＞又は3.32万円＜4.2万円＞（最長３年間）

14 -Ⅵ　若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース（建設分野）
①若年および女性労働者の入職や定着を図ることを目的とした事業を行った建設事業主または建設事業主団体、②建設工事における作業についての訓練を推進する活動を行った広域的職業訓練を実施する職業訓練法人に対して助成	①の場合【建設事業主】（中小建設事業主）　支給対象経費の３／５＜３／４＞（中小建設事業主以外の建設事業主）　支給対象経費の９／２０＜３／５＞　※雇用管理研修等を受講させた場合、１人あたり日額8,550円＜10,550円＞加算(最長6日間) 【建設事業主団体】（中小建設事業主団体）　支給対象経費の２／３（中小建設事業主団体以外の建設事業主団体）　　支給対象経費の１／２ ②の場合　支給対象経費の２／３

14 -Ⅶ　作業員宿舎等設置助成コース（建設分野）
①被災三県に所在する作業員宿舎、作業員施設、賃貸住宅を賃借した中小建設事業主、②自ら施工管理する建設工事現場に女性専用作業員施設を賃借した中小元方建設事業主、③認定訓練の実施に必要な施設や設備の設置又は整備を行った広域的職業訓練を実施する職業訓練法人に対して助成	①の場合　支給対象経費の２／３ ②の場合　支給対象経費の３／５＜３／４＞ ③の場合　支給対象経費の１／２

14 -Ⅷ　外国人労働者就労環境整備助成コース
外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備（就業規則等の多言語化など）を通じて、外国人労働者の職場定着に取り組む事業主に対して助成	【目標達成助成】　支給対象経費の１／２＜２／３＞　　（上限57万円＜72万円＞）

14 -Ⅸ　テレワークコース
テレワークに係る制度を新たに整備し、テレワークを実施可能とする取組を行う事業主に対して助成。所定のテレワーク実績基準及び離職率目標を満たした事業主に対して助成	【機器等導入助成】支給対象経費の30％　（上限額：１企業当たり100万円、１人当たり20万円）【目標達成助成】支給対象経費の20％＜35％＞　（上限額：１企業当たり100万円、１人当たり20万円）

15　通年雇用助成金
北海道、東北地方等の積雪または寒冷の度が特に高い地域において、冬期間に離職を余儀なくされる季節労働者を通年雇用した事業主に対して助成	【事業所内就業、事業所外就業】支払った賃金の２／３（第１回目）支払った賃金の１／２（第２～３回目）【休業】休業手当と賃金の１／２（第１回目）、１／３（第２回目）【業務転換】支払った賃金の１／３【訓練】支給対象経費の１／２（季節的業務）、２／３（季節的業務以外）【新分野進出】支給対象経費の１／10 【季節トライアル雇用】支払った賃金の１／２（減額あり）

16　65歳超雇用推進助成金
16 -Ⅰ　65歳超継続雇用促進コース
65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して助成（①～⑤）他社による継続雇用制度の導入を行う送り出し事業主が、受入れ事業主の就業規則改正等に必要な経費をすべて負担した場合、送り出し事業主に対して助成（⑥）	【①65歳への定年の引上げ】　25・30万円【②66歳～69歳への定年の引上げ】　30～105万円【③70歳以上への定年の引上げ・定年の定めの廃止】　120・160万円【④希望者全員を66歳～69歳の年齢まで継続雇用する制度導入】　15～60万円【⑤希望者全員を70歳以上の年齢まで継続雇用する制度導入】　80・100万円　※措置の内容や定年等の年齢の引上げ幅、60歳以上の雇用保険被保険者数に応じて支給　※定年引上げと継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合、支給額はいずれか高い額　※令和２年度までに支給申請し、69歳までの措置を実施し本コースを受給した事業主が、令和３年度以降に70歳以上の雇用確保措置を実施した場合、令和３年度以降の助成額から既受給額を差し引いた額を助成【⑥他社による継続雇用制度の導入】　支給対象経費の１／２　※実施した措置の内容により上限あり（5～15万円）

16 -Ⅱ　高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
高年齢者の雇用環境整備の措置(※)を実施する事業主に対して助成（※）高年齢者の雇用機会を増大するための雇用管理制度の見直しまたは導入及び健康診断を実施するための制度の導入	支給対象経費（その経費が50万円を超える場合は50万円）の60％＜75％＞（中小企業以外45％＜60％＞）　※１事業主につき最初の支給に限っては、50万円の経費を要したものとみなします　※生産性要件を満たした場合の助成については、生産性の伸び率が１％以上（6％未満）である場合の金融機関への事業性評価の対象外となっています

16 -Ⅲ　高年齢者無期雇用転換コース
50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成	１人あたり48万円＜60万円＞（中小企業以外は38万円＜48万円＞）　※生産性要件を満たした場合の助成については、生産性の伸び率が１％以上（6％未満）である場合の金融機関への事業性評価の対象外となっています

17　高年齢労働者処遇改善促進助成金
60歳から64歳までの高年齢労働者に適用される賃金規定等を増額改定した事業主に対して助成	事業所に雇用される労働者に係る、賃金規定等改定前後を比較した高年齢雇用継続基本給付金の減少額に以下の助成率を乗じた額を支給 ※助成率は、増額改定した賃金規定等を適用した年度の助成率が適用されます【令和３年度又は令和４年度】　４／５　（中小企業以外　２／３）【令和５年度又は令和６年度】　２／３　（中小企業以外　１／２）

18　キャリアアップ助成金
18 -Ⅰ　正社員化コース
有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した事業主に対して助成	①【有期→正規】１人あたり57万円＜72万円＞　（中小企業以外42.75万円＜54万円＞） ②【有期→無期】１人あたり28.5万円＜36万円＞　（中小企業以外21.375万円＜27万円＞） ③【無期→正規】１人あたり28.5万円＜36万円＞　（中小企業以外21.375万円＜27万円＞）　※正規雇用労働者には「多様な正社員（勤務地・職務限定正社員、短時間正社員）」を含む　※派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用する場合　①③１人あたり28.5万円＜36万円＞（中小企業以外も同額）加算　※支給対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合　１人あたり①9.5万円＜12万円＞（中小企業以外も同額）加算　　　　　②③4.75万円＜６万円＞（中小企業以外も同額）加算　※勤務地限定・職務限定・短時間正社員制度を新たに規定した場合　①③１事業所あたり9.5万円＜12万円＞（中小企業以外7.125万円＜９万円＞）加算

18 -Ⅱ　障害者正社員化コース
障害のある有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した事業主に対して助成	【重度身体障害者、重度知的障害者及び精神障害者の場合】 ①【有期→正規】1人あたり120万円　　（中小企業以外90万円） ②【有期→無期】1人あたり60万円　　（中小企業以外45万円） ③【無期→正規】1人あたり60万円　　（中小企業以外45万円）【重度以外の身体障害者、重度以外の知的障害者、発達障害者、難病患者、高次脳機能障害と診断された者の場合】 ①【有期→正規】1人あたり90万円　　（中小企業以外67.5万円） ②【有期→無期】1人あたり45万円　　（中小企業以外33万円） ③【無期→正規】1人あたり45万円　　（中小企業以外33万円）　※当該額が対象労働者に対する賃金の額を超える場合には、当該賃金の総額を上限額として支給する。

18 -Ⅲ　賃金規定等改定コース
有期雇用労働者等の賃金規定等を増額改定（※）し、昇給させた事業主に対して助成（※）賃金規定等を２％以上増額改定	【すべての有期雇用労働者等の賃金規定等を増額改定した場合】 ①【1～3人】１事業所あたり9.5万円＜12万円＞（中小企業以外7.125万円＜9万円＞） ②【4～6人】１事業所あたり19万円＜24万円＞（中小企業以外14.25万円＜18万円＞） ③【7～10人】１事業所あたり 28.5万円＜36万円＞（中小企業以外19万円＜24万円＞） ④【11～100人】１人あたり2.85万円＜3.6万円＞（中小企業以外1.9万円＜2.4万円＞）【一部の賃金規定等を増額改定した場合】 ①【1～3人】１事業所あたり4.75万円＜6万円＞（中小企業以外3.325万円＜4.2万円＞） ②【4～6人】１事業所あたり 9.5万円＜12万円＞（中小企業以外7.125万円＜9万円＞） ③【7～10人】１事業所あたり14.25万円＜18万円＞（中小企業以外9.5万円＜12万円 ④＞【）11～100人】１人あたり1.425万円＜1.8万円＞（中小企業以外9,500円＜1.2万円＞）　※中小企業において３％以上５％未満増額改定を行った場合　　　・すべての賃金規定等改定　１人あたり1.425万円＜1.8万円＞加算　　　・一部の賃金規定等改定　１人あたり7,600円＜9,600円＞加算　※中小企業において５％以上増額改定を行った場合　　　・すべての賃金規定等改定　１人あたり2.375万円＜３万円＞加算　　　・一部の賃金規定等改定　１人あたり1.235万円＜1.56万円＞加算　※職務評価を活用して増額改定を行った場合　　１事業所あたり19万円＜24万円＞（14.25万円＜18万円＞）加算

18 -Ⅳ　賃金規定等共通化コース
有期雇用労働者等と正規雇用労働者との共通の賃金規定等を新たに規定・適用した事業主に対して助成	１事業所あたり57万円＜72万円＞（中小企業以外42.75万円＜54万円＞）　※対象となる有期雇用労働者等が２人以上の場合、２人目から１人あたり2万円＜2.4万円＞（中小企業以外1.5万円＜1.8万円＞）加算

18 -Ⅴ　諸手当制度等共通化コース
有期雇用労働者等と正規雇用労働者との共通の諸手当制度を新たに規定・適用した事業主、または有期雇用労働者等を対象とする法定外の健康診断制度を新たに規定・実施（※）した事業主に対して助成（※）有期雇用労働者等に対して延べ４人以上に実施	１事業所あたり38万円＜48万円＞（中小企業以外28.5万円＜36万円＞） ※対象となる有期雇用労働者等が２人以上の場合（有期雇用労働者等に関する法定外の健康診断制度を新たに規定し、延べ４人以上実施した場合を除く）、２人目から１人あたり1.5万円＜1.8万円＞（中小企業以外1.2万円＜中小企業以外1.4万円＞）加算　※対象となる諸手当制度を同時に２つ以上新たに規定・適用した場合、２つ目以降の手当１つにつき、16万円＜19.2万円＞（中小企業以外12万円＜14.4万円＞）加算

18 -Ⅵ　選択的適用拡大導入時処遇改善コース
労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期雇用労働者等について、働き方の意向を適切に把握し、被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組を実施し、当該措置により新たに被保険者とした事業主に対して助成（※）当該有期雇用労働者等の基本給を増額した場合等に助成額を加算（※）従業員数が100人を超える事業主は、一部の助成について令和３年９月30日までの時限措置	【選択的適用拡大の導入に伴い、有期雇用労働者等の働き方の意向を適切に把握し、被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組を実施し、かつ新たに被保険者とした場合】１事業所当たり19万円＜24万円＞（14.25万円＜18万円＞）賃金引上げ割合に応じて、１人あたり　２％以上：1.9万円＜2.4万円＞（中小企業以外1.4万円＜1.8万円＞）加算　３％以上：2.9万円＜3.6万円＞（中小企業以外2.2万円＜2.7万円＞）加算　５％以上：4.7万円＜6万円＞（中小企業以外3.6万円＜4.5万円＞）加算　７％以上：6.6万円＜8.3万円＞（中小企業以外5万円＜6.3万円＞）加算　10％以上：9.4万円＜11.9万円＞（中小企業以外7.1万円＜8.9万円＞）加算　14％以上：13.2万円＜16.6万円＞（中小企業以外9.9万円＜12.5万円＞）加算　※有期雇用労働者等の生産性の向上を図るための取組（研修制度や評価の仕組みの導入）を行った場合、10万円（中小企業以外7.5万円）加算

　18 -Ⅶ　短時間労働者労働時間延長コース

短時間労働者の週所定労働時間を延長するとともに、処遇の改善を図り、新たに被保険者とした事業主に対して助成

【週所定労働時間を５時間以上延長し、かつ新たに被保険者とした場合】
　１人あたり22.5万円＜28.4万円＞
（中小企業以外16.9万円＜21.3万円＞）
【労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を１時間以上５時間未満延長し、かつ新たに被保険者とした場合】
　１時間以上２時間未満　１人あたり4.5万円＜5.7万円＞
　　　（中小企業以外3.4万円＜4.3万円＞）
　２時間以上３時間未満　１人あたり9万円＜11.4万円＞
　　　（中小企業以外6.8万円＜8.6万円＞）
　３時間以上４時間未満　１人あたり13.5万円＜17万円＞
　　　（中小企業以外10.1万円＜12.8万円＞）
　４時間以上５時間未満　１人あたり18万円＜22.7万円＞
　　　（中小企業以外13.5万円＜17万円＞）

F 両立支援等関係の助成金

19　両立支援等助成金
19 -Ⅰ　出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）
男性労働者が育児休業や育児目的休暇を取得しやすい職場風土作りに取り組み、子の出生後８週間以内に開始する育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主及び育児目的休暇を導入し男性労働者の利用者が生じた事業主に対して助成	①育児休業【１人目の育休取得】　28.5万円＜36万円＞（中小企業57万円＜72万円＞）【２人目以降の育休取得】　a　14日以上１か月未満　　14.25万円＜18万円＞　b　１か月以上２か月未満　23.75万円＜30万円＞　c　２か月以上　　　　　　 33.25万円＜42万円＞（中小企業）　a　５日以上14日未満　 14.25万円＜18万円＞　b　14日以上１か月未満　 23.75万円＜30万円＞　c　１か月以上　　　　　　 33.25万円＜42万円＞　※１企業あたり１年度１0人まで　※対象労働者の育休取得を後押しする取組を実施した場合、以下の金額を加算。　　【１人目】　　　　　５万円＜６万円＞（中小企業10万円＜12万円＞）　　【２人目以降】　 2.5万円＜３万円＞（中小企業５万円＜６万円＞） ②育児目的休暇　14.25万円＜18万円＞（中小企業28.5万円＜36万円＞）　※１企業１回まで支給

19 -Ⅱ　介護離職防止支援コース
介護支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な介護休業の取得・職場復帰に取り組み、介護休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主、又は仕事と介護との両立に資する制度（介護両立支援制度）の利用者が生じた中小企業事業主に対して助成新型コロナウイルス感染症への対応として家族を介護するために有給休暇を取得した労働者が生じた中小企業事業主に対して助成	①介護休業　【休業取得時】　28.5万円＜36万円＞　【職場復帰時】　28.5万円＜36万円＞ ②介護両立支援制度　28.5万円＜36万円＞　　※それぞれ、１企業あたり１年度５人まで支給 ③新型コロナウイルス感染症対応特例　【有給休暇取得日数が5日以上10日未満】　20万円　【有給休暇取得日数が10日以上】　35万円　　※１企業あたり、上記2つあわせて5人まで支給

19 -Ⅲ　育児休業等支援コース
育休復帰支援プランを策定し、プランに基づき労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組み、育児休業を取得した労働者が生じた中小企業事業主に対して助成育児休業取得者の代替要員を確保するとともに、育児休業取得者を原職復帰させた中小企業事業主に対して助成育児休業から復帰後の支援として、法を上回る子の看護休暇制度や保育サービス費用補助制度を導入し、労働者に利用させた中小企業事業主に対して助成新型コロナウイルス感染症の影響による小学校等の臨時休業等により子どもの世話をする労働者のために特別休暇制度及び両立支援制度を導入し、特別休暇の利用者が出た事業主に対して助成	①育休取得時　28.5万円＜36万円＞ ②職場復帰時　28.5万円＜36万円＞　　※業務代替労働者への職場支援等の取組をした場合②の金額に19万円＜24万円＞加算　　※１企業あたり雇用期間の定めのない労働者１人、有期雇用労働者1人の計２人まで支給 ③代替要員確保時　47.5万円＜60万円＞　　※育児休業取得者が有期雇用労働者の場合、9.5万円＜12万円＞加算　　※１企業あたり１年度10人まで支給（最初の支給から５年間に限る） ④職場復帰後支援　【子の看護休暇制度】　・制度導入時　28.5万円＜36万円＞　・制度利用時　取得した休暇時間数に1,000円＜1,200円＞を乗じた額　【保育サービス費用補助制度】　・制度導入時　28.5万円＜36万円＞　・制度利用時　事業主が負担した費用の３分の２の額　　※制度導入時の助成は「子の看護休暇制度」「保育サービス費用補助制度」　　　いずれかについて、１企業あたり１回まで支給　　※制度利用時の助成は１企業１年度あたり「子の看護休暇制度」は200時間＜240時間＞、「保育サービス費用補助制度」は20万円＜24万円＞まで支給 ⑤新型コロナウイルス感染症対応特例　対象労働者１人当たり5万円　　※１企業あたり対象労働者延べ10人まで支給（上限50万円）

19 -Ⅳ　女性活躍加速化コース
常時雇用する労働者が300人以下の中小企業事業主が、女性活躍推進法に基づき、自社の女性の活躍推進に関する数値目標及び数値目標の達成に向けた取組目標を盛り込んだ行動計画を策定し、女性が活躍しやすい職場環境の整備等の取組を行い、目標を達成した場合に助成	１企業1回限り　　数値目標達成時　　　　47.5万円＜60万円＞

19 -Ⅴ　事業所内保育施設コース
労働者のための保育施設を事業所内に設置、運営などを行う事業主・事業主団体に対してその費用の一部を助成（※）平成28年４月１日以降、新規申請受付は停止しています	設置費　設置費用の2/3(中小企業以外1/3)※上限2,300万円(中小企業以外1,500万円) 運営費　年間の１日平均保育乳幼児１人あたり　年額45万円（中小企業以外34万円）　※上限1,800万円（中小企業以外1,360万円）増築または建替え費　増築費用の1/2(中小企業以外1/3)※上限1,150万円(中小企業以外750万円) 　建替え費用の1/2(中小企業以外1/3)※上限2,300万円(中小企業以外1,500万円)

19 -Ⅵ　新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース
新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師等の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給（年次有給休暇で支払われる賃金相当額の６割以上）の休暇制度（年次有給休暇を除く）を設け、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計20日以上労働者に取得させた事業主に対して助成	①対象となる労働者　新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として休業が必要な妊娠中の女性労働者（雇用保険被保険者に限る） ②支給額　対象労働者１人当たり 28.5万円（１事業所当たり５人まで） ③対象期間等　令和３年４月１日～令和４年１月31日（※新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の告示の適用期間） ※上記に加えて、左記の休暇制度を設け、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を５日以上労働者に取得させた事業主に対する助成金を設けている（15万円１回限り）

　19 -Ⅶ　不妊治療両立支援コース

不妊治療のために利用可能な休暇制度・両立支援制度（①不妊治療のための休暇制度（特定目的・多目的とも可））、②所定外労働制限制度、③時差出勤制度、④短時間勤務制度、⑤フレックスタイム制度、⑥テレワーク）の利用しやすい環境整備に取り組み、不妊治療を行う労働者の相談に対応し、休暇制度や①～⑥の両立支援制度を労働者に利用させた中小企業事業主に対して助成

①環境整備、休暇の取得等
　１事業主当たり２８．５万円＜３６万円＞
※「不妊治療プラン」を策定し、不妊治療と仕事の両立のための社内のニーズの調査や、利用できる休暇制度等の周知を行い、当該プランに基づき、休暇制度・両立支援制度を合計５日（回）以上利用労働者に取得又は利用させた事業主
②長期休暇の加算
　１人当たり２８．５万円＜３６万円＞
※連続２０日以上休暇を取得し、原職復帰後３か月以上継続勤務させた場合
　１事業主当たり、１年度５人まで

G 人材開発関係の助成金

20　人材開発支援助成金
20 -Ⅰ　特定訓練コース
OJTとOff-JTを組み合わせた訓練や若年者に対する訓練、労働生産性の向上に資するなど訓練効果が高い10時間以上の訓練について助成	①【賃金助成】　１時間あたり760円（中小企業以外380円） ②【訓練経費助成】　実費相当額の45%（中小企業以外30%）　　※特定分野認定実習併用職業訓練の場合は60%（中小企業以外45%） ③【ＯＪＴ実施助成】　１時間あたり665円（中小企業以外380円）【生産性向上助成（※）】 ①の場合　１時間あたり＜200円＞（中小企業以外＜100円＞） ②の場合　実費相当額の＜15%＞（中小企業以外＜15%＞） ③の場合　１時間あたり＜175円＞（中小企業以外＜100円＞） (※)訓練開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

20 -Ⅱ　一般訓練コース
職務に関連した知識・技能を習得させるための20時間以上の訓練に対して助成	①【賃金助成】　１時間あたり380円 ②【訓練経費助成】　実費相当額の30% 【生産性向上助成（※）】 ①の場合　１時間あたり＜１00円＞ ②の場合　実費相当額の＜15%＞　(※)訓練開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

20 -Ⅲ　教育訓練休暇付与コース
①有給の教育訓練休暇制度を導入し、労働者が当該休暇を取得して訓練を受けた場合、もしくは②有給又は無給の長期の教育訓練休暇制度を導入し、労働者が当該休暇を取得して訓練を受けた場合に助成	①の場合【定額助成】　30万円 ②の場合【経費(定額）助成】20万円【賃金助成（※１）】１人１日あたり6,000円（※１）最大150日分の日額助成とし、雇用する企業全体の被保険者数が100人未満の企業は１名分、同100人以上の企業は２名分を支給対象者数の上限とし、長期教育訓練休暇の取得期間に、当該休暇を取得する被保険者に対し所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額を支払う事業主のみ助成対象とする【生産性向上助成】 ①の場合　　　　　【定額助成】＜6万円＞ ②の場合（※２）　【経費（定額）助成】＜4万円＞　　　　　　　　　　　【賃金助成】＜1,200円＞（※２）休暇取得開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

20 -Ⅳ　特別育成訓練コース
有期契約労働者等に対して職業訓練を行った事業主に対して助成	①【Off-JT 賃金助成】１時間あたり760円（中小企業以外475円）【Off-JT 訓練経費助成】実費助成（※１）　(※１)訓練時間数に応じて1人あたり次の額を限度　　【一般職業訓練、有期実習型訓練】　　　20時間以上100時間未満　 10万円（中小企業以外７万円）　　　100時間以上200時間未満　20万円（中小企業以外15万円）　　　200時間以上　　　　　　　　30万円（中小企業以外20万円） ②【OJT 訓練実施助成】１時間あたり760円（中小企業以外665円）【生産性向上助成（※２）】 ①の場合　１時間あたり200円（中小企業以外125円） ②の場合　１時間あたり200円（中小企業以外175円）　(※２)訓練開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

20 -Ⅴ　建設労働者認定訓練コース
①職業能力開発促進法による認定訓練を行った中小建設事業主または中小建設事業主団体（※１）、②雇用する建設労働者に有給で認定訓練を受講させた中小建設事業主（※２）に対して助成（※１）広域団体認定訓練助成金の支給または認定訓練助成事業費補助金の交付を受けた中小建設事業主または中小建設事業主団体に限る（※２）人材開発支援助成金（特定訓練コース、一般訓練コース、特別育成訓練コースのいずれかのコース）の支給を受けた中小建設事業主に限る	①の場合【経費助成】　　広域団体認定訓練助成金の支給または認定訓練助成事業費補助金における補助対象経費の１／６ ②の場合【賃金助成】　１人あたり日額3,800円 ②の場合（生産性向上助成（※））【賃金助成】　１人あたり日額＜1,000円＞（※）訓練開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給

20 -Ⅵ　建設労働者技能実習コース
雇用する建設労働者に有給で技能実習を受講させた建設事業主または建設事業主団体に対して助成	【経費助成(建設事業主)】　（20人以下の中小建設事業主）　支給対象費用の３／４　（21人以上の中小建設事業主）　　３５歳未満　支給対象費用の７／１０　　３５歳以上　支給対象費用の９／２０　（中小建設事業主以外の建設事業主）支給対象費用の３／５（※１）　　（※１）　女性の建設労働者に技能実習を受講させた場合に限る【経費助成(建設事業主)（生産性向上（※２））】　　支給対象費用の＜３／２０＞（※２）訓練開始日の前年度から３年度経過後に申請し、生産性要件を満たしていた場合（伸び率が６％以上のみ）に支給【経費助成(建設事業主団体)】　（中小建設事業主団体）　支給対象費用の４／５　（中小建設事業主団体以外の建設事業主団体）　支給対象費用の２／３（※１）【賃金助成】（最長20日間）　（20人以下の中小建設事業主）　１人あたり日額8,550円（9,405円（※３））　（21人以上の中小建設事業主）　１人あたり日額7,600円（8,360円（※３））　（※３）建設キャリアアップシステム技能者情報登録者の場合【賃金助成】（生産性向上助成（※２））　（20人以下の中小建設事業主）　１人あたり日額＜2,000円＞　（21人以上の中小建設事業主）　１人あたり日額＜1,750円＞

20 -Ⅶ　障害者職業能力開発コース
障害者に対して職業能力開発訓練事業を実施する場合に助成	【施設設置費】支給対象費用の３／４【運営費】支給対象費用の３／４（重度障害者等は４／５）

21　職場適応訓練費
都道府県労働局長の委託を受けて職場適応訓練を実施した事業主に対して助成　※職場適応訓練費は、雇用関係助成金とは異なりますが、事業主拠出の雇用保険二事業を財源とする制度です	【一般の職場適応訓練（月額）】　2.4万円（重度の障害者以外）　2.5万円（重度の障害者）【短期の職場適応訓練（日額）】　960円（重度の障害者以外）　1,000円（重度の障害者）

■労働条件等関係助成金
●お問い合わせ先は各助成金によって異なりますので詳細版パンフレット等でご確認ください。
（ハローワークでは申請を受け付けていないのでご注意下さい。）
※記載されている内容は概要です。詳細については、詳細版をご覧ください。

A 生産性向上等を通じた最低賃金の引上げ支援関係の助成金

１　業務改善助成金

事業場内で最も低い労働者の賃金（事業場内最低賃金）を引き上げ、生産性向上に資する設備投資等を行う中小企業事業主に対して助成

（１）助成率
設備投資等に要した費用の３／４＜４／５＞（※＜＞は生産性要件を満たす場合）
なお、事業場内最低賃金900円未満の事業場で助成対象となった場合は、設備投資等に要した費用の４／５＜９／１０＞
（２）上限額
【20円以上引き上げた場合】
引上げ労働者数１人の場合は20万円、２～３人の場合は30万円、４～６人の場合は50
万円、７人以上の場合は70万円
【30円以上引き上げた場合】
引上げ労働者数１人の場合は30万円、２～３人の場合は50万円、４～６人の場合は70
万円、７人以上の場合は100万円
【60円以上引き上げた場合】
引上げ労働者数１人の場合は60万円、２～３人の場合は90万円、４～６人の場合は
150万円、７人以上の場合は230万円
【90円以上引き上げた場合】
引上げ労働者数１人の場合は90万円、２～３人の場合は150万円、４～６人の場合は
270万円、７人以上の場合は450万円

B 労働時間等の設定改善の支援関係の助成金

２　働き方改革推進支援助成金
２ -Ⅰ　労働時間短縮・年休促進支援コース
労働時間の短縮や、年次有給休暇の取得促進に向けた環境整備に取り組むことを目的として、外部専門家によるコンサルティング、労務管理用機器等の導入等を実施し、改善の成果を上げた事業主に対して、その経費の一部を助成	（１）助成率３／４（事業規模30名以下かつ労働能率の増進に資する設備・機器等の経費が30万円を超える場合は4/5を助成）（２）上限額　成果目標の達成状況に基づき、最大200万円　（一定要件の場合、最大440万円）（※詳細については詳細版パンフレットをご覧下さい）

２ -Ⅱ　勤務間インターバル導入コース
勤務間インターバル制度を導入し、その定着を促進することを目的として、外部専門家によるコンサルティング、労務管理用機器等の導入等を実施し、改善の成果を上げた事業主に対して、その経費の一部を助成	（１）助成率３／４（事業規模30名以下かつ労働能率の増進に資する設備・機器等の経費が30万円を超える場合は４／５を助成）（２）上限額インターバル時間数等に応じて、 ①９時間以上11時間未満 80万円（一定要件の場合、最大320万円） ②11時間以上 100万円（一定要件の場合、最大340万円）　など（※詳細については詳細版パンフレットをご覧下さい）

２ -Ⅲ　労働時間適正管理推進コース
労務・労働時間の適正管理を推進することを目的として、外部専門家によるコンサルティング、労務管理用機器等の導入等を実施し、改善の成果を上げた事業主に対して、その経費の一部を助成	（１）助成率３／４（事業規模30人以下かつ労働能率の増進に資する設備・機器等の経費が30万円を超える場合は、４／５）（２）上限額 50万円（一定要件の場合、最大290万円）（※詳細については詳細版パンフレットをご覧下さい）

２ -Ⅳ　団体推進コース
中小企業の事業主団体において、傘下企業の労働時間短縮や賃金引上げに向けた生産性向上に資する取組に対して、その経費を助成	（１）助成率定額（２）上限額 500万円都道府県又はブロック単位で構成する中小企業の事業主団体（傘下企業数が10社以上）の場合は上限額1,000万円

C 受動喫煙防止対策の支援関係の助成金

３　受動喫煙防止対策助成金
労働者の健康を保護する観点から、事業場における受動喫煙を防止するための効果的な措置を講じた事業主に対して助成	（１）助成率２／３（飲食店以外は１／２）（２）上限額 100万円

D 産業保健活動の支援関係の助成金

４　産業保健関係助成金
４ -Ⅰ　ストレスチェック助成金
産業医の要件を備えた医師と契約し、ストレスチェック等を実施した小規模事業場に対して助成	①ストレスチェックの実施に対する助成 ②ストレスチェック実施後の医師による面接指導・意見陳述に対する助成 ①従業員1人につき500円を上限として、その実費額 ②医師による活動１回につき21,500円を上限として、その実費額　（一事業場につき年３回が限度）

４ -Ⅱ　職場環境改善計画助成金
ストレスチェック実施後の集団分析を踏まえ、【事業場コース】専門家の指導に基づき、職場環境改善計画を作成・実施した事業場に対して助成【建設現場コース】専門家の指導に基づき、職場環境改善計画を作成・実施した建設現場に対して助成	【事業場コース】10万円を上限として、指導費用の実費額（将来にわたって１回限り）【建設現場コース】10万円を上限として、指導費用の実費額（同一年度同一県内の建設会社に１回限り）

４ -Ⅲ　心の健康づくり計画助成金
メンタルヘルス対策促進員の助言・支援（訪問３回まで）を受け、心の健康づくり計画（ストレスチェック実施計画を含む。）を作成し、計画に基づきメンタルヘルス対策を実施した事業主に対して助成	一律10万円（一企業につき将来にわたって１回限り）

４ -Ⅳ　小規模事業場産業医活動助成金
小規模事業場が産業医等と契約して産業医活動を実施した事業主に対して助成【産業医コース】産業医の要件を備えた医師と産業医活動の全部又は一部を実施する契約を締結し、実際に産業医活動が行われた場合に助成【保健師コース】保健師と産業保健活動の全部又は一部を実施する契約を締結し、実際に産業保健活動が行われた場合に助成【直接健康相談環境整備コース】産業医契約又は産業保健師契約のいずれかに、契約した産業医又は保健師に労働者が直接健康相談できる環境を整備する条項を含めて締結し、労働者へ周知した場合に助成	６か月当たり10万円を上限として、その実費額（一事業場につき将来にわたって２回限り）

４ -Ⅴ　治療と仕事の両立支援助成金
労働者の傷病の特性に応じた治療と仕事を両立できる制度の導入等を行った事業主に対して助成【環境整備コース】新たに両立支援制度の導入を行い、かつ、両立支援コーディネーターを配置した場合に助成【制度活用コース】両立支援コーディネーターを活用し、両立支援制度を用いた両立支援プランを策定し、実際に適用した場合に助成	【環境整備コース】２０万円（１回のみ）【制度活用コース】２０万円（１事業主あたり有期契約労働者１人、雇用期間の定めのない労働者１人の計２人まで）

４ -Ⅵ　副業・兼業労働者に対する健康確保措置助成金
事業場が、副業・兼業労働者の健康確保のため、一般健康診断を実施した場合に助成	副業・兼業労働者１人につき１万円を上限として、その実費額、１事業場当たり10万円が上限

４ -Ⅶ　事業場における労働者の健康保持増進計画助成金
事業場が、「事業場のおける労働者の健康保持増進ための指針」に基づき、健康保持増進計画を作成し、健康保持増進措置を実施した場合に助成	10万円を上限として、健康測定・健康指導・研修等の費用の実費額（将来にわたって１回限り）

E 最新の安全規格に適合するための補助金

５　既存不適合機械等更新支援補助金

構造規格改正時に設けられた経過措置により最新の構造規格の適用が猶予され、最新の構造規格に適合しないものを所有する中小企業等に対して、買換え等に要する費用の一部を助成

①移動式クレーン構造規格に規定する過負荷防止装置を備えていない既存の移動式クレーン（3t未満）の改修・買い換え等
②墜落制止用器具の規格に適合していない既存の安全帯の買い換え

①１機あたり、補助対象経費（買い換え等の経費）と基準額（100万円）と比較して、少ない方の額の２分の１
（複数の申請があった場合、同一申請者あたりの交付額の合計は150万円を上限とする。）

②１本あたり、補助対象経費（買い換えの経費）と基準額（２万円）と比較して、少ない方の額の２分の１
（複数の申請があった場合、同一申請者あたりの交付額の合計は30万円を上限とする。）

F 高齢者の安全衛生確保対策の支援関係の補助金

６　エイジフレンドリー補助金
60歳以上の高齢者を雇用する中小企業事業者を対象に、安全衛生確保に係る取組について費用の一部を助成（取組例）・身体機能の低下を補う設備・装置の導入・働く高齢者の健康や体力の状況の把握等・高年齢労働者の特性に配慮した安全衛生教育	間接補助対象経費の２分の１又は１００万円のいずれか低い方の額

G 溶接ヒューム濃度測定のための補助金

７　有害物ばく露防止対策補助金

作業環境測定機関（作業環境測定を行うことが作業場の種類について、作業環境測定法施行規則別表第４号の登録を受けているもの）が実施した金属アーク溶接等作業中の労働者に試料採取機器（サンプラー及びポンプ）を装着することによる溶接ヒューム等の濃度測定、採取された試料の原子吸光分析等の方法による分析を実施した中小企業事業者に対して、その費用の一部を助成

（１）金属アーク溶接等作業従事労働者１名につき20,000円まで（補助率1/2）
（２）申請できる金属アーク溶接従事労働者の人数は当該事業場のうち１作業場当たり最大２名
（３）補助額の合計は１事業場当たり最大８万円

H 退職金制度の確立等の支援関係の助成金

８　中小企業退職金共済制度に係る新規加入等掛金助成
８ -Ⅰ　一般の中小企業退職金共済制度に係る掛金助成
中小企業退職金共済制度に新たに加入する事業主や、既に同制度に加入している事業主が掛金月額を増額する場合に、その掛金の一部を助成	【新規加入掛金助成】（１）対象労働者の掛金月額の１／２（労働者ごとに上限5,000円）を、事業主が中退共制度に新たに加入してから４か月目より１年間控除（２）１週間の所定労働時間が30時間未満の短時間労働者について、特例掛金月額（掛金月額が2,000円・3,000円・4,000円のいずれか）が適用されている場合は、（１）の控除額に、掛金月額が2,000円の場合は300円、3,000円の場合は400円、4,000円の場合は500円を上乗せした額をそれぞれ控除【掛金月額変更掛金助成】対象労働者の掛金月額の増額分（増額前の掛金月額と増額後の掛金月額の差額）の１／３の額を、増額した月より１年間、増額後の掛金月額の納付額から控除

８ -Ⅱ　建設業退職金共済制度に係る掛金助成
建設業退職金共済制度に新たに加入する事業主または既に加入している事業主に対して、その掛金の一部を助成	対象労働者が建退共制度の被共済者となった月から12か月相当分の掛金額（日額310円）の１／３（50日分）の納付を免除

８ -Ⅲ　清酒製造業退職金共済制度に係る掛金助成
清酒製造業退職金共済制度に新たに加入する事業主または既に加入している事業主に対して、その掛金の一部を助成	対象労働者が清退共制度の被共済者となった月から12か月相当分の掛金額（日額300円）の１／３（60日分）の納付を免除

８ -Ⅳ　林業退職金共済制度に係る掛金助成
林業退職金共済制度に新たに加入する事業主または既に加入している事業主に対して、その掛金の一部を助成	対象労働者が林退共制度の被共済者となった月から12か月相当分の掛金額（日額470円）の１／３（62日分）の納付を免除

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000763045.pdf