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2014.05月分アーカイブ |教育訓練給付の対象となる教育訓練の指定基準について|高度外国人材活用のための実践マニュアル公表について|有期契約労働者の育児休業ハンドブックの公表について|次世代育成支援対策推進法等の一部が改正|交際費等の損金不算入制度の改正について|年金制度の改正について|改正パート労働法が成立|平成26年の源泉所得税の改正概要について

2014.05.21

教育訓練給付の対象となる教育訓練の指定基準について

 教育訓練給付とは、非正規労働者を含めた労働者や離職者が自ら費用を負担して、厚生労働大臣が指定する教育訓練講座を受講し修了した場合、本人がその教育訓練施設に支払った経費の一部を支給する雇用保険の給付制度です。厚労省は、労働者のキャリアアップ等を支援するため、教育訓練給付の拡充等を含め諸措置の見直しを行っています。

■専門実践教育訓練の対象とする教育訓練の指定基準概要

雇用保険法改正により拡充された教育訓練給付(平成26年10月施行)の対象教育訓練の指定基準~

1.基本的な考え方

非正規雇用労働者である若者をはじめとした労働者の中長期的キャリア形成に資する教育訓練

・就職可能性が高い仕事において必要とされる能力の教育訓練

・その効果がキャリアにおいて長く生かせる能力の教育訓練

2.教育訓練等の基準

(1)訓練内容の基準・・・資格等レベル及び講座レベルの2段階で指定の可否を判断

ア.業務独占資格又は名称独占資格のうち、いわゆる養成施設の課程*1

<講座レベル>就職・在職率、大学等の認証評価、定員充足率等の実績からみて当該訓練に十分な効果があると認められるもの

(2)教育訓練機関の基準

・施設責任者、苦情受付者、事務担当者を配置

【以下の現行基準も適用】

・当該教育訓練を継続的に安定して遂行する能力を有するものであること

・当該教育訓練を適切に実施するための組織、設備を有するものであること

厚生労働省が行う調査等に協力し、並びに指導及び助言に従うものであること

教育訓練給付制度の適正な実施に協力できるものであること 等

(3)その他の基準

・受給の支払い期間ごとに受講状況や訓練の到達状況を確認し証明

3.経過措置

適用日前に指定した教育訓練について、専門実践教育訓練の資格等レベルに該当し、かつ、講座レベルに該当しないものが、一般教育訓練に係る指定基準を満たすときは、平成30年3月31日までの間、一般教育訓練として指定することができる。なお、当該指定は同日にその効力を失うものとする。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000044552.html

2014.05.21

高度外国人材活用のための実践マニュアル公表について

  少子高齢化や経済のグローバル化が進行する中で、わが国の経済活力と潜在成長力を高めるためには、国内人材の活用とともに、高度外国人材の多彩な価値観、経験、ノウハウ、技術を活用することが望まれます。厚労省は、企業における高度外国人材活用促進のための一助とするため、株式会社富士通総研に委託して企業における高度外国人材の活用の現状と課題等を分析した結果を「高度外国人材活用のための実践マニュアル」としてまとめ公表しました。

■高度外国人材活用のための実践マニュアル概要

◎高度外国人材活用のメリット例

ア.海外との取引におけるネットワークの構築・拡大により、グローバル経営を推進できる

イ.日本人には無い外国人ならではの能力・発想を取り入れることができる

ウ.国内の外国人向けサービス需要の高まりに対応でき、ビジネスの競争力強化につながる

エ.国籍に関係なく、優秀な人材を確保することができる

オ.組織の多様化・日本人社員への国際化に良い影響を及ぼすことができる

◎活用・定着に向けてのポイント

高度外国人材の能力を最大限発揮させるために、採用や配置の際に配慮すべき事項、日々の業務における対応やマネジメントの際のポイント、自社の将来の中核人材として育成するためのポイントについて

(1)人材の採用・配置について

<採用方針の策定>

・採用目的の明確化・求める人材像の設定

・採用条件の設定

・留学生の就職活動のスケジュールや在留資格等の諸手続きに関する確認

<募集方法の検討• 利用できる募集方法の検討>

・求める人材像に応じた、最適な方法の検討

<採用・選考>

・応募者の能力、意欲、適応性の確認

・日本語コミュニケーション能力、将来の勤務地、日本文化への適応性の確認

・面接時または内定時に、採用後の処遇や経営方針に関する説明

中途採用の際の留意点

<配置>

・配置時における経営方針、処遇、キャリアパス等に関する説明

・海外に配置する際の配慮

・海外子会社の人材を受け入れる場合の注意

(2)日々の業務での課題への対応(短期的な視点)

<コミュニケーション>

・情報の共有と双方向の意思伝達

・指導の仕方

・コミュニケーションの円滑化のための研修(日本語、生活習慣、ビジネスマナー等)

・日本人社員の異文化に対する理解の促進

<サポート体制>

・外国人材のメンタル面をサポートするための体制整備

・海外駐在経験者の活用

・日本の商習慣や日本語の理解度に合わせた教育

・外国人社員向けの生活支援(住まいの確保等)

<マネジメント(A) >

・自社の経営方針、キャリアパス(昇進、昇給の道筋)等に関する説明、理解

・休暇制度や勤務時間など自社の勤務制度に関する説明、理解

・自社の評価方法に関する説明、理解

・海外企業と日本企業の違いへの対応

(3)中核人材として育成していくための対応(中長期的な観点)

<中長期的な育成方針の策定>

・将来ビジョンの共有(将来のキャリアプランの確認、自社の価値観・将来ビジョンの明示)

・中核人材としての育成の方針の策定(配属の配慮、キャリアパスの明確化 等)

・信頼関係の構築

<マネジメント(B) >

・仕事に対する一定の権限と責任の付与

・能力や成果に応じた評価、処遇のための工夫

・高度外国人材のスキルアップのための研修等の充実

・模範となる人材(ロールモデル)の構築

・組織の国際化

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000044872.html

2014.05.12

有期契約労働者の育児休業ハンドブックの公表について

 近年、有期契約労働者の働き方が多様化し、補助的な業務のみならず、正社員と同じ職務を担い、1週間の所定労働時間が正社員とほぼ同じ有期契約労働者も増えています。しかし、有期契約労働者の中に「産前・産後休業、育児休業は正社員だけの制度である」との誤った認識を持っている人が少なくないという調査結果も出ていることから、厚労省は、有期契約労働者の育児休業ハンドブックを作成しました。

◎有期契約労働者の産前・産後休業と育児休業

労働基準法で定められた産前・産後休業は(労働契約が有期か無期か、正社員かパートかなどといったことに関わらず)誰でも取得できるということを認識する必要があります。

※産前休業は出産予定日の6週間前(多胎妊娠の場合は14週間前)から本人の請求によって取得できるものです。

また、産後休業は出産の翌日から8週間の休業で、6週間は強制的な休業ですが、6週間を経過した後は、労働者本人が請求し、医師が支障ないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

育児休業は、有期契約労働者も一定の要件を満たした場合に、 原則として子が1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で申し出た期間、取得することができます。

有期契約労働者本人を対象にした調査(以下、有期契約労働者調査)によると、勤務先に制度がなくても産前・産後休業を取得できることについて、「知っていた」が19.6%、また、一定の要件を満たした有期契約労働者が育児休業を取得できることについては、「知っていた」が21.8%と、ともに2割程にとどまっています。

◎産前・産後休業、育児休業取得における管理職・上司の理解・協力

有期契約労働者の場合、雇用・労働条件管理の全てを企業の人事部門が担当するのではなく、現場の管理職に任されるケースもあることから、職場の管理職・上司の理解・協力が重要になってきます。

しかしながら、管理職(上司)に対しては、育児休業等の制度に関する情報提供は十分に行われていないのが実情のようであり、管理職調査を見ると、所属する企業・組織から有期契約労働者の産前・産後休業、育児休業制度に関する説明を受けたことの有無について、5割強の管理職(上司)が説明を受けたことがないと回答しています。

◎産前・産後休業、育児休業の取得促進の意義

育児休業の取得促進は、6割以上の企業が有期契約労働者にとってのメリットとして「人材の定着・継続就業につながる」をあげています。

有期契約労働者調査によると、今後の働き方に関する考え方については、「仕事を続けながら子供を生み育てる」という、継続就業への意欲を持っている労働者が6割を超えており、育児休業取得の支援に積極的に取組み、働きやすい職場環境を整備することが、人材の定着に繋がる重要なポイントの一つになっている。

◎妊娠・出産期のトラブル防止

コンプライアンスは、単に法令違反をしない、トラブルを防止するということにとどまらず、社内規則やマニュアル等の整備を進めるとともに、その適正な運用によって実効性を高めていくことが社会的な要請になっています。労働関係法規を遵守することは、従業員が安心して長く働くことのできる良好な職場環境を整備する上での基本になります。有期契約労働者に対しても、育児休業等の制度を整備し、利用促進を図ることは企業の社会的責任といえます。

◎育児休業制度等に関する簡易チェックリスト

育児休業制度等に関して、現在の自社の対応に問題がないか、チェックしてみてください。

【妊娠から産前・産後休業、育児休業の取得まで】

チェック内容 チェック
・妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させる制度(制度化されていない場合は、対応方針)がありますか? Yes・No
・6週間以内に出産する予定の女性が産前休業取得を請求した場合、休業させていますか?

また、出産後8週間経過しない女性を休業させていますか?

Yes・No
・女性労働者の結婚、妊娠、出産を理由に、あるいは産前・産後休業等の申請を理由に解雇したり雇い止めしたりしていませんか? Yes・No
・保健指導や健康診査のため、妊産婦が通院に必要な時間を確保することができるようにしていますか? Yes・No

【復職後】

チェック内容 チェック
・産後1年未満の女性労働者に、授乳その他の世話を行うための育児時間を、通常の休憩時間以外に1日2回各々30分与えていますか? Yes・No
・3歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば取得できる短時間勤務制度を設けていますか? Yes・No
・3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合、所定外労働を免除していますか? Yes・No
・子の看護休暇(小学校入学までの子を養育する労働者が、会社に申出ることにより、小学校就学前の子1人につき年5日まで、2人以上であれば年10日まで、病気や怪我をした子の看護または子に予防接種・健康診断を受けさせるために取得できる休暇)を取得させていますか? Yes・No

◎育児休業を取得できる有期契約労働者の要件

以下の要件をすべて満たす有期契約労働者から育児休業取得の申出があった場合には、育児休業を取得させなければなりません。

要件1:同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること

要件2:子の1歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること

要件3:子の2歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了して、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと

詳しくは下記参照先をご覧ください。 

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ikuji_handbook/index.html

2014.05.12

次世代育成支援対策推進法等の一部が改正

 次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るため、職場・地域における子育てしやすい環境の整備に向け、次世代育成支援対策推進法の有効期限の延長、一般事業主行動計画の策定・届出義務に係る特例措置の創設、母子家庭及び父子家庭に対する支援の拡充、児童扶養手当と年金の併給調整の見直し等が図られました。

次世代育成支援対策推進法等の改正概要

Ⅰ.次世代育成支援対策推進法の一部改正~次世代育成支援対策の推進・強化~

◎法律の有効期限の延長

(1)法律の有効期限を、平成37年3月31日まで10年間延長する。

◎新たな認定(特例認定)制度の創設

(2)雇用環境の整備に関し適切な行動計画を策定し実施している旨の厚生労働大臣による認定を受けた事業主のうち、特に次世代育成支援対策の実施の状況が優良なものについて、

厚生労働大臣による新たな認定(特例認定)制度を創設

・特例認定を受けた場合、一般事業主行動計画の策定・届出義務に代えて、当該次世代育成支援対策の実施状況の公表を義務付ける 等

Ⅱ.母子及び寡婦福祉法及び児童扶養手当法の一部改正~ひとり親家庭に対する支援施策の充実~

◎母子家庭等に対する支援の拡充

(1)都道府県等による母子家庭等への支援措置の積極的・計画的な実施や関係機関の連携等に係る規定の整備など母子家庭等への支援体制の充実を図るとともに、高等職業訓練促進給付金(※)等の公課禁止など母子家庭等への支援の強化を図る。

※母子家庭の母等が就職に有利な資格を取得するために養成機関で修業する期間の生活を支援するための給付金。

◎父子家庭に対する支援の拡充

(2)(1)に加え、父子福祉資金制度(父子家庭に修学資金、生活資金等を貸し付ける制度)の創設等、父子家庭に対する支援を 拡充するとともに、法律の題名を「母子及び父子並びに寡婦福祉法」に改める。

児童扶養手当と年金の併給調整の見直し

(3)児童扶養手当の支給対象とされていない公的年金給付等の受給者等について、公的年金給付等の額に応じて、児童扶養 手当の額の一部を支給する。

Ⅲ.施行期日

Ⅰについては、平成27年4月1日((1)については公布日の平成26年4月23日)

Ⅱについては、平成26年10月1日((3)については平成26年12月1日)

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000044113.html

2014.05.12

交際費等の損金不算入制度の改正について

平成26年3月31日に公布された所得税法等の一部を改正する法律(平成26年法律第10号)により法人の交際費等の損金不算入制度に関する規定が改正され、平成26年4月1日以後に開始する事業年度から適用することとなり、国税庁は、当該改正に係る質疑応答を公表しています。

■接待飲食費に関する質疑応答の概要

[Q]平成26年度税制改正により、法人が支出する交際費等の額のうち接待飲食費の額の50%相当額は損金の額に算入することとなったと聞きましたが、改正の内容はどのようなものか。

[A]

◎改正前における交際費等の損金不算入制度は、次のとおりとされていました。

(1)中小法人以外の法人・・・支出する交際費等の全額が損金不算入

(2)中小法人・・・・・・・・支出する交際費等の額のうち年800万円(以下「定額控除限度額」といいます。)を超える部分の金額が損金不算入

(注)「中小法人」とは、事業年度終了の日における資本金の額又は出資金の額が1億円以下の法人をいい、普通法人のうち事業年度終了の日における資本金の額又は出資金の額が5億円以上の法人などの一定の法人による完全支配関係がある子法人等を除きます。以下同じです。

◎平成26年度税制改正では、この交際費等の損金不算入制度について、その適用期限を平成28年3月31日まで2年延長するとともに、交際費等のうち飲食その他これに類する行為のために要する費用(社内飲食費を除きます。以下「飲食費」といいます。)であって、帳簿書類に飲食費であることについて所定の事項が記載されているもの(以下「接待飲食費」といいます。)の額の50%に相当する金額は損金の額に算入することとされました。

(注)

1.「社内飲食費」とは、飲食その他これに類する行為のために要する費用であって、専ら当該法人の役員若しくは従業員又はこれらの親族に対する接待等のために支出するものをいいます。以下同じです。

2.1人当たり5,000円以下の飲食費で書類の保存要件を満たしているものについては、従前どおり、交際費等に該当しないこととされています。

なお、中小法人については、接待飲食費の額の50%相当額の損金算入と、従前どおりの定額控除限度額までの損金算入のいずれかを選択適用することができ、定額控除限度額までの損金算入を適用する場合には、確定申告書、中間申告書、修正申告書又は更正請求書(以下「申告書等」といいます。)に定額控除限度額の計算を記載した別表15(交際費等の損金算入に関する明細書)を添付することとされています。

これらの改正は、法人の平成26年4月1日以後に開始する事業年度から適用されます。

[Q]どのような費用が飲食費に該当しますか。

[A]

飲食費について法令上は、「飲食その他これに類する行為のために要する費用(社内飲食費を除きます。)」と規定されています。このため、次のような費用については、社内飲食費に該当するものを除き、飲食費に該当します。

イ.自己の従業員等が得意先等を接待して飲食するための「飲食代」

ロ.飲食等のために支払うテーブルチャージ料やサービス料等

ハ.飲食等のために支払う会場費

ニ.得意先等の業務の遂行や行事の開催に際して、弁当の差入れを行うための「弁当代」(得意先等において差入れ後相応の時間内に飲食されるようなもの)

ホ.飲食店等での飲食後、その飲食店等で提供されている飲食物の持ち帰りに要する「お土産代」

[Q]接待飲食費については、所定の事項を帳簿書類に記載することとされていますが、具体的にはどのような事項を記載することとなるか。

[A]

接待飲食費については、交際費等のうち飲食その他これに類する行為のために要する費用(社内飲食費を除きます。)で、かつ、法人税法上で整理・保存が義務付けられている帳簿書類(総勘定元帳や飲食店等から受け取った領収書、請求書等が該当します。)に、飲食費であることを明らかにするために次の事項を記載する必要があります。

イ.飲食費に係る飲食等(飲食その他これに類する行為をいいます。以下同じです。)のあった年月日

ロ.飲食費に係る飲食等に参加した得意先、仕入先その他事業に関係のある者等の氏名又は名称及びその関係

ハ.飲食費の額並びにその飲食店、料理店等の名称及びその所在地

ニ.その他飲食費であることを明らかにするために必要な事項

[Q]中小法人については、接待飲食費の額の50%相当額の損金算入と交際費等の額のうち年800万円(定額控除限度額)までの損金算入を選択適用できると聞きましたが、具体的にはどのように手続きをすればよいか。

[A]

中小法人については、接待飲食費の額の50%相当額の損金算入と、定額控除限度額までの損金算入のいずれかを、事業年度ごとに選択できることとされています。

具体的には、申告書等に添付する別表15(交際費等の損金算入に関する明細書)において、いずれかの方法により損金算入額を計算し、申告等の手続きを行うことになります。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[国税庁]

http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/hojin/settai_faq/01.htm

2014.05.02

年金制度の改正について

  平成24年において年金関連の法律が4法「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部改正法律、被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部改正法律、国民年金法等の一部改正法律及び年金生活者支援給付金の支給に関する法律」が改正され、順次施行されています。

■改正の主な内容と施行日

(1)公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律

(平成24年法律第62号)

改正の主な内容 施行日
1.年金の受給資格期間を現在の25年から10年に短縮する 平成27年10月1日(※)
2.基礎年金国庫負担2分の1を恒久化する年度を平成26年度と定める 平成26年4月1日(※)
3.短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大を行う 平成28年10月1日
4.厚生年金、健康保険等について、産休期間中の保険料免除を行う 平成26年4月1日
5.遺族基礎年金の父子家庭への支給を行う 平成26年4月1日(※)

(2)被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部を改正する法律(平成24年法律第63号)

改正の主な内容 施行日

1.厚生年金に公務員及び私学教職員も加入し、2階部分は厚生年金に統一する

平成27年10月1日
2.共済年金・厚生年金の保険料率(上限18.3%)を統一し制度の差異を解消する
3.共済年金にある公的年金としての3階部分(職域部分)は廃止する
4.追加費用削減のため、恩給期間に係る給付について27%引き下げる 平成25年8月1日

(3)国民年金法等の一部を改正する法律等の一部を改正する法律(平成24年法律第99号)

改正の主な内容 施行日
1.平成24年度・25年度の基礎年金国庫負担割合を、消費税増税により得られる収入を償還財源とする年金特例公債(つなぎ国債)により2分の1とする 平成24年11月26日公布
2.年金額の特例水準(2.5%)について、平成25年度から27年度までの3年間で解消する

(平成25年10月▲1.0%、平成26年4月▲1.0%、平成27年4月▲0.5%)

平成25年10月1日

(4)年金生活者支援給付金の支給に関する法律(平成24年法律第102号)

改正の主な内容 施行日
年金受給者のうち、低所得高齢者・障害者等に福祉的な給付を行う 平成27年10月1日(※)

(※)税制抜本改革により得られる税収(消費税収)を充てるため、税制抜本改革の施行時期にあわせて施行する。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/nenkin/nenkin/index.html

2014.05.02

改正パート労働法が成立

  平成26年4月23日、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)の一部を改正する法律が公布されました。

今回の改正では、パートタイム労働者の公正な待遇を確保し、また、納得して働くことができるよう、正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲が拡大されるとともに、パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務が新たに課されます。■改正パート労働法の概要

Ⅰ.短時間労働者の均等・均衡待遇の確保

正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、(1)職務内容が正社員と同一、(2)人材活用の仕組み(人事異動等の有無や範囲)が正社員と同一、(3)無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であることとされていましたが、改正後は、(1)、(2)に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と差別的取扱いが禁止されます。

Ⅱ.短時間労働者の待遇の原則の新設

事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、広く全てのパートタイム労働者を対象とした待遇の原則の規定を創設する。

Ⅲ.パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設

短時間労働者を雇い入れたときは、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置の内容について、事業主が説明する義務を導入する。

【事業主が説明することとされる雇用管理の改善措置の内容の例】

・賃金制度はどうなっているか

・どのような教育訓練や福利厚生施設の利用の機会があるか

・どのような正社員転換推進措置があるか など

Ⅳ.パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の義務の新設

事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととする。

【相談に対応するための体制整備の例】

・相談担当者を決め、相談に対応させる

・事業主自身が相談担当者となり、相談対応を行う など

Ⅴ.その他

・雇用管理の改善等に関する措置の規定に違反している事業主に対して、厚生労働大臣が是正の勧告をした場合に、事業主がこれに従わなかったときは、事業主名を公表することができる規定等を創設する。

・指定法人(短時間労働援助センター)の指定は平成23年に廃止され、現在、短時間労働者の雇用管理の改善等の援助に係る業務は都道府県労働局が実施していることから、関係規定を削除する。

Ⅵ.施行期日

公布の日(平成26年4月23日)から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000044198.html

2014.05.02

平成26年の源泉所得税の改正概要について

平成26年の源泉所得税の改正では、NISAについて一定の手続の下で、同一の勘定設定期間内において、非課税管理勘定を設定する金融商品取引業者等の変更又は非課税口座の再開設が可能となること、また、給与所得控除の上限額について現行の245万円が平成28年分から段階的に引き下げられ、平成29年分以降は220万円に変更されるなどが柱となっています。

■源泉所得税の改正概要

1.非課税口座内の少額上場株式等に係る配当所得及び譲渡所得等の非課税措置(NISA)について、一定の手続の下で、同一の勘定設定期間内において、非課税管理勘定を設定する金融商品取引業者等の変更又は非課税口座の再開設が可能となりました。

【適用開始期日】平成27 年1月1日以後に一定の手続を行う場合から。

2.給与所得控除の上限額が、下表のとおり、平成28 年分の所得税から引き下げられることとされました。

改正前 改正後
平成25 年~平成27年分の所得税 平成28年分

所得税

平成29年分以後

所得税

上限額が適用される

給与収入

1,500万円超 1,200万円超 1,000万円超
給与所得控除の

上限額

245万円 230万円 220万円

3.居住者が新株予約権等(株式を無償又は有利な価額により取得することができる一定の権利で、当該権利を行使したならば経済的な利益として課税されるものをいいます。)をその発行法人から与えられた場合において、当該居住者等が当該権利をその発行法人に譲渡したときは、当該譲渡の対価の額から当該権利の取得価額を控除した金額を、事業所得に係る収入金額、給与等の収入金額、退職手当等の収入金額、一時所得に係る収入金額又は雑所得に係る収入金額とみなして課税することとされました。

【適用開始期日】平成26 年4月1日以後に行う新株予約権等の譲渡から。

4.中小企業等協同組合法の一部改正に伴い、生命保険料控除の対象となる共済契約の範囲に、共済協同組合連合会(火災共済の再共済の事業を行う協同組合連合会)の締結した生命共済契約を加え、地震保険料控除の対象となる共済契約の範囲に、火災共済協同組合の締結した火災共済契約に代えて、火災等共済組合の締結した火災共済契約を加えるなど、所要の措置が講じられました。

【適用開始期日】平成26年4月1日

5.居住者が、要耐震改修住宅(注)を取得した場合において、次に掲げる要件その他所定の要件を満たすときには、住宅借入金等特別控除の適用を受けることができることとされました。

(1)要耐震改修住宅の取得の日までに、同日以後耐震改修を行うことにつき一定の申請手続をしていること

(2)要耐震改修住宅を居住の用に供する日(当該取得の日から6月以内の日に限ります。)までに、耐震改修により要耐震改修住宅が耐震基準(地震に対する安全性に係る一定の基準等をいいます。)に適合することとなったことについて一定の証明がされたこと

【適用開始期日】平成26年4月1日以後に要耐震改修住宅の取得をする場合から。

(注)「要耐震改修住宅」とは、建築後使用されたことのある家屋で耐震基準等に適合しない一定のものをいいます。

6.勤労者財産形成住宅(年金)貯蓄非課税制度について、育児休業等により、勤労者財産形成住宅(年金)貯蓄契約に基づく金銭等の払込みがなかった場合の措置が講じられました。

【適用開始期日】平成27年4月1日以後に所定の申告書を提出する場合から。

7. 国家公務員共済組合連合会等から支払を受ける一定の公的年金等に係る源泉徴収税額の計算について、所要の措置が講じられました。

【適用開始期日】平成27 年10 月1日以後に支払うべき公的年金等から。

8.割引債の差益金額に係る源泉徴収等の特例(償還時の源泉徴収)の対象となる割引債の範囲について、利子が支払われる公社債でその利率が著しく低いものに代えて、利子が支払われる公社債でその発行価額の額面金額に対する割合が90%以下であるものを加えることとされました。

【適用開始期日】平成28年1月1日以後に支払われる割引債の償還金から。

9.特定公社債の範囲について、平成27年12月31日以前に発行された公社債の範囲から、同族会社が発行した社債が除外され、これに伴い、当該社債の利子でその同族会社の株主等が平成28年1月1日以後に支払を受けるべきものは、20%源泉分離課税の対象から除外され、総合課税の対象とされました。

◆平成25年度の改正により、平成27 年1月1日以後適用される主なもの

平成27年分以後の所得税の税率について、課税所得4,000万円超の区分が設けられ、その税率を45%とすることとされたことに伴い、「給与所得の源泉徴収税額表(月額表、日額表)」及び「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」が改正されました。

【適用開始期日】平成27年1月1日以後に支払うべき給与等から。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[国税庁]

http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/pdf/h26aramashi.pdf

*1:※注1)期間は、1年以上3年以内でかつ取得に必要な最短期間)

<講座レベル>受験率、合格率及び就職・在職率の実績からみて当該訓練に十分な効果があると認められるもの

(※注1)養成施設の課程とは

国又は地方公共団体の指定等を受けて実施される次の課程

・訓練修了で公的資格取得

・公的資格試験の受験資格を取得

・公的資格試験の一部免除

イ.専門学校の職業実践専門課程((※注2)(期間は、2年)

<講座レベル>就職・在職率の実績からみて当該訓練に十分な効果があると認められるもの

(※注2)職業実践専門課程とは

専修学校の専門課程のうち、企業等との密接な連携により、最新の実務の知識等を身につけられるよう教育課程を編成したものとして文部科学大臣が認定(平成26年度~)

ウ.専門職大学院(期間は、2年以内(資格取得につながるものにあっては、3年以内で取得に必要な最短期間