2013.10.25 厚労省、職場のパワーハラスメント対策ハンドブックを作成
| 厚生労働省は、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の取組の好事例などを紹介した「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」を作成し、公表しています。ハンドブックでは、17社の取組の好事例を紹介しており、取組に着手していない企業にとっては参考となるでしょう。
http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download ■ハンドブックの概要 職場のパワーハラスメントについては、この問題の予防・解決に向けた取組を行っている企業が約半数にとどまるなど、取組が遅れている企業が多く存在するといった課題が明らかとなっています。 また、職場のパワーハラスメントなどによる若者の「使い捨て」が疑われる企業が、社会で大きな問題となっています。 そこで、厚生労働省では、来年2月まで無料の「パワーハラスメント対策支援セミナー」を全国約50箇所で開催するとともに、ハンドブックを配布することとしています。 ◎パワーハラスメントについての経験の有無 過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は回答者全体の25.3％、パワーハラスメントを見たり、相談を受けたことがあると回答した者は回答者全体の28.2％、パワーハラスメントをしたと感じたり、したと指摘されたことがあると回答した者は7.3％。 ◎受けたパワーハラスメントの内容 過去3年間に受けたパワーハラスメントの内容としては、「精神的な攻撃」が際立って多くなっている。
◎パワハラ対策は経営上重要な課題だと思うか。 企業の担当者に対して「職場のパワーハラスメントの予防・解決のための取組は経営上の課題として重要か」を質問したところ、「非常に重要である」、「重要である」を合わせると、回答企業全体の80.8％が重要と認識している。また、従業員規模による差は見られるものの、パワーハラスメントの予防・解決のための取組の重要性に対する認識は全般的に高い。 ◎パワーハラスメントが発生している職場の特徴 企業調査において、パワーハラスメントに関連する相談がある職場に共通する特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が51.1％と最も多く、「正社員や正社員以外など様々な立場の従業員が一緒に働いている職場」(21.9％)、「残業が多い／休みが取り難い」(19.9％)、「失敗が許されない／失敗への許容度が低い」(19.8％)が続いている。従業員調査でも同様の傾向が示されている。 ◎パワハラの予防・解決に向けた取組状況 予防・解決に向けた取組をしている企業は45.4％にとどまり、特に従業員99人以下の企業においては18.2％と2割を下回っている。 ◎企業の取組内容 パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組として実施率が高いのは、「管理職向けの講演や研修」で取組実施企業の64.0％で実施され、「就業規則などの社内規定に盛り込む」(57.1％)が続いている。 実施している取組の効果が実感できるかという点については「講演や研修」など直接従業員に働きかける取組の効果の実感が高い一方で、「就業規則に盛り込む」といった事項では相対的に低くなる傾向が見られる。「就業規則に盛り込む」といった対応は企業規模に関わらず実施できるものの、「講演や研修」といった対応は一定程度の従業員規模がないと実施しにくいこともあり、特に従業員99人以下の企業での実施率が低くなっている。 ◎予防・解決に向けた取組の効果 上記の取組のうち、効果を実感した比率が最も高いのは、取組実施率でも最も高かった「管理職を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した」で、実施企業の77.3％で効果を実感している。また、「一般社員を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した」(70.6％)、「アンケート等で、社内の実態把握を行った」(62.1％)、「職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した」(61.2％)など、管理職や一般社員に直接的に働きかける取組において効果を実感している比率が高くなる傾向が見られた。 以上のような調査結果を基にしながら、パワーハラスメントに対する企業と従業員の取り組み方例をコンパクトにまとめて紹介しています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
- 2013.10.25
- 今後の男女雇用機会均等対策について
| 厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会雇用均等分科会は、平成18年の男女雇用機会均等法改正法附則に定められた施行5年後の検討規定に基づき、今後の男女雇用機会均等対策について、改正後の施行状況などを勘案して検討した結果を取りまとめ公表しました。
■報告の概要 雇用の分野における男女格差の縮小を図り、女性の活躍促進を一層推進するため、職業生活と家庭生活との両立支援対策等の施策を推進するとともに、男女雇用機会均等対策として以下の事項に速やかに取り組むことが適当である。 (1)第6条(配置、昇進等における性別を理由とする差別の禁止)関係 男性労働者のみ又は女性労働者のみ結婚していることを理由とする職種の変更等の事例を差別に該当するものとして指針に規定し、第6条の趣旨の徹底を図ることが適当である。 (2)第7条(間接差別)関係 省令で定められたもの以外の相談事例を踏まえ、コース別雇用管理における総合職の募集・採用について転居を伴う転勤要件を定めている現行省令を見直し、コース別雇用管理における総合職の限定を外すとともに、募集・採用に加え、昇進、職種の変更に当たり転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすることが適当である。併せて、指針等の関係規定を改正することが適当である。 (3)コース別雇用管理 事業主が男女雇用機会均等法に抵触しない等適切な雇用管理を行うことを確保するために「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)をより明確な記述としつつ指針に規定することが適当である。 (4)セクシュアルハラスメント対策 セクシュアルハラスメントの予防の徹底を図り、事後対応をより明確にするため、以下の事項について指針を改正することが適当である。 ア.セクシュアルハラスメントの方針の明確化及びその周知・啓発に当たっては、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景を含めて周知することが肝要であることとしているが、その原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあることを明記すること。 イ.相談対応に当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントを未然に防止する観点から、相談の対象としてセクシュアルハラスメントの発生のおそれがある場合やセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることとしているが、その対象には、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合が含まれることを明記すること。 ウ.事後対応について、行為者に対する措置と被害者に対する措置とに分けて整理し、被害者に対する措置の例に「管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者へのメンタルヘルス不調への相談対応」を追加すること。 エ.セクシュアルハラスメントには同性に対するものも含まれることを明記すること。 (5)ポジティブ・アクションの効果的推進方策 実態面での男女格差の縮小を図るため、企業における女性活躍を一層推進することが必要であり、ポジティブ・アクションに取り組む企業に対するインセンティブの充実・強化について、引き続き検討することが適当である。 (6)男女雇用機会均等法の内容及び都道府県労働局雇用均等室の周知 男女雇用機会均等法の内容及び都道府県労働局雇用均等室の一層の周知を図るため、効果的な周知広報資料等を作成することを含め、積極的な周知徹底を図ることが適当である。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
