11月は「下請取引適正化推進月間」です
中小企業庁及び公正取引委員会は、下請取引の適正化について、下請代金支払遅延等防止法（以下「下請法」という。）の迅速かつ的確な運用と違反行為の未然防止、下請中小企業振興法（以下「下請振興法」という。）に基づく振興基準の遵守を指導すること等を通じ、その推進を図っています。特に、毎年11月を「下請取引適正化推進月間」とし、下請法の普及・啓発事業を集中的に行っています。本年度は以下の取組を行います。
1. 普及・啓発事業
（1）下請取引適正化推進講習会の開催（公正取引委員会との連携事業）
全国（32会場）において、親事業者の下請取引担当者等を対象に、下請法及び下請振興法の趣旨・内容を周知徹底します。
（2）適正取引講習会（テキトリ講習会）の開催（中小企業庁独自事業）
日頃感じている、下請取引における疑問や不安を一挙に解決します。親事業者と下請事業者の適正な取引の推進を図るため、インターネットを活用したオンライン形式での講習会の実施等により，下請法等の普及・啓発を行います。
（3）下請かけこみ寺の利用促進（中小企業庁独自事業）
「下請かけこみ寺」（全国48ヶ所に設置）では、中小企業の皆さんが抱える取引上の悩み相談を受け付けております。問題解決に向けて、専門の相談員や弁護士がアドバイスを行います。
下請かけこみ寺
http://www.zenkyo.or.jp/kakekomi/index.htm
（4）広報誌等への掲載・掲示（公正取引委員会との連携事業）
ホームページ、メールマガジンを通じた広報
都道府県や中小企業関係団体、事業者団体等の機関誌等を通じた広報
2. 令和2年度「下請取引適正化推進月間」キャンペーン標語（公正取引委員会との連携事業）
下請取引を行っている事業者に「下請取引適正化推進月間」を認知して頂くことを目的として、キャンペーン標語の一般公募を行ったところ、全国から192点の御応募がありました。その中から、公正取引委員会における厳正な審査の結果、入選作品5点を選定し、その中から、キャンペーン標語となる特選作品を決定しました。
キャンペーン標語は、下請取引適正化推進講習会テキストの表紙などに使用するほか、全国各地で実施する下請取引適正化推進講習会で紹介することにより、事業者のコンプライアンス向上に資するよう幅広く活用します。
特選作品
・叩くのは 価格ではなく 話し合いの扉（野上 宗幹さん・東京都）
入選作品
・適正な 価格で築く 相互の信頼（石村 知夏さん・大阪府）
・下請の 高い技術を守るのは 親事業者の適正対価（中島 毅俊さん・神奈川県）
・求める品質 応じる対価 継続しよう適正取引（森原 武さん・神奈川県）
・押し付けず みずから取り組む 適正取引（藤谷 可奈子さん・秋田県）
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 経済産業省 ]
https://www.meti.go.jp/press/2020/10/20201001001/20201001001.html
11月は「過労死等防止啓発月間」です
厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくすためにシンポジウムやキャンペーンなどの取組を行います。この月間は、「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止することの重要性について国民の自覚を促し、関心と理解を深めるため、毎年11月に実施しています。
月間中は、国民への周知・啓発を目的に、各都道府県において「過労死等防止対策推進シンポジウム」を行うほか、「過重労働解消キャンペーン」として、長時間労働の是正や賃金不払残業などの解消に向けた重点的な監督指導や、一般の方からの労働に関する相談を無料で受け付ける「過重労働解消相談ダイヤル」などを行います。
「過労死等」とは･･･
業務における過重な負荷による脳血管疾患又は心臓疾患を原因とする死亡、もしくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患、心臓疾患、精神障害をいいます。
■時間外・休日労働時間と健康障害リスクの関係
【取組概要】
１ 国民への周知・啓発
・「過労死等防止対策推進シンポジウム」の実施
過労死等の防止のための活動を行う民間団体と連携して、47都道府県48会場（東京は２会場）でシンポジウムを開催します（無料でどなたでも参加できます。）。
［参加申込方法］事前に下記ホームページからお申込みください。
https://www.p-unique.co.jp/karoushiboushisympo/
・ポスターの掲示などによる国民に向けた周知・啓発の実施
国民一人ひとりが自身にも関わることとして、過労死等とその防止に対する関心と理解を深められるよう、ポスターの掲示やパンフレット・リーフレットの配布、インターネット広告など多様な媒体を活用した周知・啓発を行います。
２ 過重労働解消キャンペーン（詳細は別紙や下記の特設ページを参照ください。）
過労死等につながる過重労働などへの対応として、長時間労働の是正や賃金不払残業などの解消に向けた重点的な監督指導や、全国一斉の無料電話相談「過重労働解消相談ダイヤル」などを行います。
［過重労働解消キャンペーン特設ページ］
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign.html
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/roudoukijun/campaign.html
長時間労働が疑われる事業場に対する令和元年度の監督指導結果
厚生労働省から、「長時間労働が疑われる事業場に対する令和元年度の監督指導結果」が公表されました。これは、令和元年度（平成31年4月から令和2年3月までの間）に、長時間労働が疑われる32,981事業場に対して実施された労働基準監督署による監督指導の結果を取りまとめたものです。
令和元年度は、監督実施事業場のうち78.1％の事業場で、労働基準法などの法令違反が認められました。
平成30年度は、69.6%の事業場で法令違反という結果でしたので、若干増加してしまったことになります。
■令和元年度の監督指導結果のポイント
（１）監督指導の実施事業場：32,981事業場
うち、25,770事業場（78.1％）で労働基準関係法令違反あり
（２）主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
①違法な時間外労働があったもの：15,593事業場（47.3％）
うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月80時間を超えるものは、5,785事業場（37.1％）
②賃金不払残業があったもの：2,559事業場（7.8％）
③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：6,419事業場（19.5％）
なお、この公表に当たって、監督指導事例も紹介されています。
例えば、各種情報から時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる大企業の事業場（接客娯楽業）に立入調査を実施した事例が紹介されています。
この事例では、次のような指導を実施したということです。
●労働者4名について、36協定で定めた上限時間（特別条項：月99時間）を超え、かつ労働基準法第36条第６項に定められた時間外・休日労働の上限時間（月100時間未満、複数月平均80時間）を超える違法な時間外・休日労働（最長：月130時間）が認められたことから、指導を実施。
●時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の情報を産業医に情報提供を行っていなかったことから、指導を実施。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/000667303.pdf
情報通信機器を用いた安全委員会等の開催について通達を発出
| 厚生労働省から、通達「情報通信機器を用いた労働安全衛生法第17条、第18条及び第19条の規定に基づく安全委員会等の開催について（令和2年基発0827第1号）」が発出されています。労働安全衛生法17条、18条及び19条の規定に基づき、事業者は、政令で定める業種及び規模の事業場ごとに、労働者の危険又は健康障害を防止するための基本となるべき対策等の重要事項を調査審議させ、事業者に対して意見を述べさせるため、安全委員会、衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「安全委員会等」という。）を設置することとされています。近年、この安全委員会等を、情報通信機器を用いて開催することへのニーズが高まっていることを受け、この通達が発出されたものです。 １ 基本的な考え方 安全委員会等は、事業者が講ずべき安全衛生対策の推進について、事業者に対して意見を述べさせるために設置・運営されるものであり、労使が協力し合い、事業場における安全衛生に係る事項について、十分に調査審議を尽くすことが必要不可欠である。 近年の急速なデジタル技術の進展に伴い、情報通信機器を用いて安全委員会等を開催することへのニーズが高まっているが、情報通信機器を用いた開催においても、事業場における安全衛生に係る問題の十分な調査審議が確保されるよう、事業者は、２に留意の上、事業場の実情に応じた適切な方法により、安全委員会等の設置・運営を行う必要がある。 ２ 情報通信機器を用いた安全委員会等の開催に係る留意事項 （１）安全委員会等の開催に用いる情報通信機器について、次のアからウまでの要件を全て満たすこと。 ア 安全委員会等を構成する委員（以下「委員」という。）が容易に利用できること。 イ 映像、音声等の送受信が常時安定しており、委員相互の意見交換等を円滑に実施することが可能なものであること。 ウ 取り扱う個人情報の外部への情報漏洩の防止や外部からの不正アクセスの防止の措置が講じられていること。 （２）安全委員会等の運営について、次のア又はイのいずれかの要件を満たすこと。 ア 対面により安全委員会等を開催する場合と同様に、情報通信機器を用いた安全委員会等において、委員相互の円滑な意見交換等が即時に行われ、必要な事項についての調査審議が尽くされていること。 なお、音声通信による開催やチャット機能を用いた意見交換等による開催については、調査審議に必要な資料が確認でき、委員相互の円滑な意見交換等及び必要な事項についての十分な調査審議が可能であること。 イ 情報通信機器を用いた安全委員会等はアによって開催することを原則とするが、委員相互の円滑な意見交換等及び必要な事項についての十分な調査審議が可能となるよう、開催期間、各委員への資料の共有方法及び意見の表明方法、委員相互で異なる意見が提出された場合の調整方法、調査審議の結果を踏まえて事業者に対して述べる意見の調整方法等について次の（ア）から（エ）までに掲げる事項に留意の上、予め安全委員会等で定められている場合は、電子メール等を活用した即時性のない方法により開催することとして差し支えないこと。 （ア） 資料の送付等から委員が意見を検討するための十分な期間を設けること。 （イ） 委員からの質問や意見が速やかに他の委員に共有され、委員間で意見の交換等を円滑に行うことができること。 その際、十分な調査審議が可能となるよう、委員全員が質問や意見の内容を含む議論の経緯を確認できるようにすること。 （ウ） 委員からの意見表明等がない場合、当該委員に対し、資料の確認状況及び意見提出の意思を確認すること。 （エ） 電子メール等により多数の委員から異なる意見が提出された場合等には委員相互の意見の調整が煩雑となることから、 各委員から提出された意見の調整に必要な連絡等を行う担当者を予め定める等、調査審議に支障を来す事がないようにすること。 （３）その他の留意事項 情報通信機器を用いて開催した安全委員会等においても、委員会の意見及び当該意見を踏まえて講じた措置の内容のほか、委員会における議事で重要なものについて、法第103条第１項及び労働安全衛生規則（昭和47年労働省令第32号）第23条第４項に基づき、書面により記録し、これを保存する必要があること。 なお、電磁的記録※により作成及び保存する場合には、平成17年３月31日付け基発第0331014号「厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令について」記の第２の１の（４）において「労働基準局所管法令の規定に基づく書類については、労働基準監督官等の臨検時等、保存文書の閲覧、提出等が必要とされる場合に、直ちに必要事項が明らかにされ、かつ、写しを提出し得るシステムとなっていることが必要であること」等とされていることに留意する必要があること。 ※電子的方式、磁気的方式その他人の知覚によっては認識することができない方式で作られる記録であって、電子計算機による情報処理の用に供されるものをいう。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定
厚生労働省から、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定したとの公表がありました。このガイドラインの改定により、副業・兼業の場合における労働時間管理及び健康管理についてルールが明確化されます。
労働時間管理については、労働者からの自己申告に基づいて、企業が本業と副業の労働時間を通算して管理することを原則としていますが、新たに、企業の負担に配慮した管理モデル（簡便な労働時間管理の方法）が示されています。
＜管理モデルの枠組み＞
管理モデルは、副業・兼業の開始前に、当該副業・兼業を行う労働者と時間的に先に労働契約を締結していた使用者（以下「使用者Ａ」という。）の事業場における法定外労働時間と、時間的に後から労働契約を締結した使用者（以下「使用者Ｂ」という。）の事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）を合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることとするものであること。
また、使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととするものであること。
これにより、使用者Ａ及び使用者Ｂは、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となるものであること。
＜管理モデルの実施＞
ａ 導入手順
副業・兼業に関する企業の事例において、労務管理上の便宜や労働者の健康確保等のため、副業・兼業の開始前に、あらかじめ使用者が他の使用者の事業場における労働時間や通算した労働時間について上限を設定し、労働者にその範囲内で副業・兼業を行うことを求めている事例がみられる。
管理モデルについても、一般的には、副業・兼業を行おうとする労働者に対して使用者Ａが管理モデルにより副業・兼業を行うことを求め、労働者及び労働者を通じて使用者Ｂがこれに応じることによって導入されることが想定される。
ｂ 労働時間の上限の設定
使用者Ａの事業場における１か月の法定外労働時間と使用者Ｂの事業場における１か月の労働時間とを合計した時間数が単月 100 時間未満、複数月平均 80 時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定する。
月の労働時間の起算日が、使用者Ａの事業場と使用者Ｂの事業場とで異なる場合には、各々の使用者は、各々の事業場の労働時間制度における起算日を基に、そこから起算した１か月における労働時間の上限をそれぞれ設定することとして差し支えない。
ｃ 時間外労働の割増賃金の取扱い
使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ割増賃金を支払う。
使用者Ａが、法定外労働時間に加え、所定外労働時間についても割増賃金を支払うこととしている場合には、使用者Ａは、自らの事業場における所定外労働時間の労働について割増賃金を支払うこととなる。
時間外労働の割増賃金の率は、自らの事業場における就業規則等で定められた率（２割５分以上の率。ただし、使用者Ａの事業場における法定外労働時間の上限に使用者Ｂの事業場における労働時間を通算して、自らの事業場の労働時間制度における法定労働時間を超える部分が１か月について60時間を超えた場合には、その超えた時間の労働のうち自らの事業場において労働させた時間については、５割以上の率。）とする。
＜その他＞
ａ 管理モデルの導入の際の労働時間の上限の設定において、使用者Ａの事業場における１か月の法定外労働時間と使用者Ｂの事業場における１か月の労働時間とを合計した時間数を、80時間を超えるものとした場合には、翌月以降において複数月平均80時間未満となるように労働時間の上限の設定を調整する必要が生じ得る。
このため、労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労基法に定める最低労働条件が遵守されやすくするという管理モデルの趣旨に鑑み、そのような労働時間を調整する必要が生じないように、各々の使用者と労働者との合意により労働時間の上限を設定することが望ましい。
ｂ 管理モデルの導入後に、使用者Ａにおいて導入時に設定した労働時間の上限を変更する必要が生じた場合には、あらかじめ労働者を通じて使用者Ｂに通知し、必要に応じて使用者Ｂにおいて設定した労働時間の上限を変更し、これを変更することは可能である。なお、変更を円滑に行うことができるよう、あらかじめ、変更があり得る旨を留保しておくことが望ましい。
ｃ 労働者が事業主を異にする３以上の事業場で労働する場合についても、使用者Ａの事業場における法定外労働時間、使用者Ｂの事業場における労働時間、更に時間的に後から労働契約を締結した使用者Ｃ等の事業場における労働時間について、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させ、使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂ及び使用者Ｃ等は自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ割増賃金を支払うことにより、管理モデルの導入が可能である。
ｄ 管理モデルを導入した使用者が、あらかじめ設定した労働時間の範囲を逸脱して労働させたことによって、時間外労働の上限規制を超える等の労基法に抵触した状態が発生した場合には、当該逸脱して労働させた使用者が、労働時間通算に関する法違反を問われ得ることとなる。
同省では、企業も労働者も健康を確保しながら安心して副業・兼業を行うことができるよう、このガイドラインの周知を図っていくということです。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
○お知らせ○
雇用調整助成金（判定基礎期間の初日が令和２年１月24日から６月30日までのもの）
の申請期限が令和２年９月30日までに延長されました。
申請がまだの方、申請代行先をお探しの方がいらっしゃいましたら、
お気軽に当法人までご連絡ください。迅速に対応いたします。
40県で最低賃金を引き上げ、答申での全国加重平均額は902円
厚生労働省は、都道府県労働局に設置されている地方最低賃金審議会が、本日までに答申した令和２年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」という。）を取りまとめました。改定額及び発効予定年月日は下記のとおりです。
これは、７月22日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「令和２年度地域別最低賃金額改定の目安について（答申）」などを参考として、各地方最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたものです。
答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月１日から10月上旬までの間に順次発効される予定です。
【令和２年度 地方最低賃金審議会の答申のポイント】
・最低賃金の引上げを行ったのは40県で、１円～３円の引上げ
（引上げ額が１円は17県、２円は14県、３円は９県）
・改定後の全国加重平均額は902円（昨年度901円）
・最高額（1,013円）と最低額（792円）の金額差は、221円（昨年度は223円）
・最高額に対する最低額の比率は、78.2％（昨年度は78.0％）
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13061.html
○お知らせ○
雇用調整助成金（判定基礎期間の初日が令和２年１月24日から６月30日までのもの）
の申請期限が令和２年９月30日までに延長されました。
申請がまだの方、申請代行先をお探しの方がいらっしゃいましたら、
お気軽に当法人までご連絡ください。迅速に対応いたします。
労災保険の精神障害の認定基準にパワーハラスメントを明示
厚生労働省では、労働者に発病した精神障害が業務上災害として労災認定できるかを判断するために、「心理的負荷による精神障害の認定基準」を定めています。
認定基準では、発病前のおおむね6か月間に起きた業務による出来事について、強い心理的負荷が認められる場合に、認定要件の一つを満たすとなっています。
令和2年6月から改正労働施策総合推進法が施行され、パワーハラスメントの定義が法律上規定されたこと等を踏まえ、この認定基準の「業務による心理的負荷評価表」にパワーハラスメントを明示することとされました。
■パワーハラスメントの定義
職場におけるパワーハラスメントとは、職場において行われる以下の３つの要素を全て満たす言動とされます。
① 優越的な関係を背景とした言動であって、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③ 就業環境が害されるもの
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/000661301.pdf
○お知らせ○
雇用調整助成金（判定基礎期間の初日が令和２年１月24日から６月30日までのもの）
の申請期限が令和２年９月30日までに延長されました。
申請がまだの方、申請代行先をお探しの方がいらっしゃいましたら、
お気軽に当法人までご連絡ください。迅速に対応いたします。
