雇用調整助成金の支給申請期限が延長されました
令和２年１月24日（※）から６月30日までに判定基礎期間の初がある休業等
については、令和２年９月30日まで申請ができるようになりました。
（※）緊急雇用安定助成金については、令和２年４月１日
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000662501.pdf
「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、
従業員の雇用維持を図るために「労使間の協定」に基づき「休業」 を実施し、
従業員に対し「休業手当」を支給した事業主※が支給対象となります
（※休業を行ったが、給与を減額せずに通常通りの給与を支払った場合も含まれます）
「新型コロナウィルス感染症の影響」により休業を行い、
従業員の方に休業手当を支給された事業主のみなさま、
申請期限のご確認はよろしいでしょうか。
判定基礎期間の初日が令和２年１月24日から６月30日までの申請期限は、
令和２年９月30日までに延長されました。
期限に間に合わない為に申請を断念された方がいらっしゃいましたら、
再度ご検討されてはいかがでしょうか。
申請がまだの方、申請代行先をお探しの方がいらっしゃいましたら、
お気軽に当法人までご連絡ください。迅速に対応いたします。
職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリストが改定
| 厚生労働省は、労使団体や業種別事業主団体などの経済団体に対し、改訂された「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」などを活用して職場における感染予防、健康管理の強化を図ることを、傘下団体などに向け周知するよう、再度協力を依頼しています。令和2年4月17日、5月14日に引き続き3回目となる協力依頼となりますが、今回は、新型コロナウイルス感染症対策分科会での提案を踏まえたものとなります。 新型コロナウイルス感染症の新規感染者数は全国的に増加傾向にあり、一部地域では感染拡大のスピードが増しているため、新型コロナウイルス感染症対策分科会において、新規感染者数を減少させるための迅速な対応として、事業者に対して、①集団感染（クラスター）の早期封じ込め、②基本的な感染予防の徹底が提案されています。 １ 労務管理の基本的姿勢 参考資料１の基本的対処方針の三の（３）の４）「職場への出勤等」及び６）「緊急事態宣言解除後の都道府県における取組等」の内容に基づき、職場における感染防止対策に取り組むこと。 その際、労働者の理解や協力を得つつ、事業者が主体となり、これらの取組を実施していただくに当たって、特に、以下の（１）から（５）にご留意いただきたいこと。 なお、新型コロナウイルス感染症への対応策については、新たな知見が得られるたびに充実しているところであるので、逐次厚生労働省ホームページの「新型コロナウイルス感染症について」を確認いただきたいこと。 （１）職場における感染防止の進め方 職場における新型コロナウイルス感染症の大規模な感染拡大を防止するためには、事業者、労働者それぞれが、職場内外での感染防止行動の徹底について正しい知識を持って、職場や職務の実態に即した対策に取り組んでいただくことが必要であること。 このため、事業者においては、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に積極的に取り組む方針を定め、全ての労働者に伝えていただくとともに、労働者も取組の趣旨を踏まえて感染拡大防止に向けた一人一人の行動変容を心がけていただくことが重要であること。 具体的には、①労働衛生管理体制の再確認、②換気の徹底等の作業環境管理、③職場の実態に応じた作業管理、④手洗いの励行など感染予防に関する基本的な知識も含めた労働衛生教育、⑤日々の体調管理等も含めた健康管理に留意して取組を実施いただきたいこと。 （２）テレワーク支援措置の活用 テレワークについては、助成金やテレワーク相談センターにおける相談支援、労働時間管理の留意点等をまとめたガイドラインの作成等を行っており、こうした施策も活用いただきながら、取組を進めていただきたいこと。 （３）感染拡大を予防する新しい生活様式の定着 今後、持続的な対策が必要になると見込まれることを踏まえ、全ての住民、事業者において、感染拡大を予防する新しい生活様式を定着させる必要があることに鑑み、新しい生活様式の趣旨や必要性について、専門家会議で示された参考資料２の「新しい生活様式（生活スタイル）の実践例」等を活用して労働者に周知を行っていただきたいこと。 また、接触確認アプリ（COCOA）は、利用者が増加することで感染拡大防止につながることが期待されることから、別添１の「新型コロナウイルス接触確認アプリ」等を活用して労働者に周知を行うとともに、インストールを勧奨していただきたいこと。 （４）雇用調整助成金等を活用した休業の実施 感染拡大を防ぐため、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益の回避に努めていただきたいこと。なお、緊急事態宣言や要請などがある場合でも、一律に労働基準法第26条の休業手当の支払義務がなくなるものではないことにご留意いただきたいこと。 また、同法に基づく休業手当の支払の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、労働者を休業させ、事業主がその分の休業手当を支払った場合、雇用調整助成金の対象になり得ることも踏まえ、労使が協力して、労働者を安心して休ませることができる体制を整えていただきたいこと。 雇用調整助成金については、緊急対応期間（令和２年４月１日～９月30日）において助成額の上限を引き上げ、解雇等を行わない企業に対して助成率を引き上げるとともに、雇用保険被保険者でない非正規雇用労働者も対象とする等の拡充を行っており、その活用を通じて休業を検討いただきたいこと。 さらに、事務処理や資金繰りの面から、雇用調整助成金を活用して休業手当を支払えない中小企業の労働者の生活の安定のため、雇用保険被保険者でない非正規雇用労働者も含め、労働者本人が申請できる新型コロナウイルス感染症対応休業支援金制度を創設し、令和２年７月10日から受付を開始している。休業中の休業手当が支払われていない労働者にはその申請を検討いただくとともに、その申請書類には事業主が記載する部分もあることから、事業主においては適切に対応いただきたいこと。 （５）子どもの世話や家族の介護が必要な労働者のための有給の休暇制度の導入 新型コロナウイルス感染症の影響により、子どもの世話や、家族の介護を行う必要が生じた労働者が、仕事と家庭を両立し、必要な場合に安心して休むことができるよう、労働基準法上の年次有給休暇とは別に、有給の休暇制度を導入していただきたいこと。 有給の休暇制度の導入にあたっては、小学校等が臨時休業した場合等に子の保護者である労働者に有給の休暇を取得させた事業主への助成制度（※１）や、家族の介護が必要な労働者に有給の休暇を取得させた事業主への助成制度（※２）を創設しており、こうした施策を積極的に活用していただきたいこと。 ※１ 小学校休業等対応助成金 小学校等の臨時休業等に伴い、子どもの世話を行うため仕事を休まざるを得ない保護者を支援し、子どもたちの健康、安全を確保するための対策として、正規・非正規を問わず、有給（賃金全額支給）の休暇を取得させた事業主に対して、休暇中に支払った賃金相当額（※）を支給する制度。既に年次有給休暇や欠勤などで対応した場合に、事後的に特別休暇に振り替えた場合も支給対象。（参考資料３） ※１日当たり8,330円（４月１日以降に取得した休暇については15,000円）が支給上限。 ※２ 両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）の新型コロナウイルス感染症対応特例 新型コロナウイルス感染症への対応として法定の介護休業とは別に介護のための有給の休暇（所定労働日で20日以上）を設け、仕事と介護の両立支援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計５日以上労働者に取得させた中小企業事業主に助成をする制度。既に年次有給休暇や欠勤などで対応した場合に、事後的に特別休暇に振り替えた場合も支給対象。（参考資料４） ２ 職場における感染予防対策の徹底について 職場における新型コロナウイルス感染症の拡大防止を図るため、多くの関係団体では、業種ごとの感染拡大予防ガイドラインを作成し、その周知等に取り組んで来られたところであるが、新型コロナウイルス感染症対策分科会における提案を踏まえ、新規感染者数を減少させるための迅速な対応として、集団感染の早期封じ込めや基本的な感染予防対策の徹底に取り組む必要がある。 このため、今般、集団感染発生事業場における要因分析等を踏まえて、別添２の「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」の改訂を行ったところであり、これを活用して職場の状況を確認していただくとともに、独立行政法人労働者健康安全機構がホームページで公表している動画教材「職場における新型コロナウイルス感染症予防対策を推進するためのポイント」を参照していただく等により、職場の実態に即した、実行可能な感染拡大防止対策を検討いただきたいこと。 職場での感染防止対策については、別添３の「新型コロナウイルス職場における「４つ」の対策ポイント」等を活用して労働者に周知を行っていただきたいこと。感染防止対策を講じる際に、例えば、消毒液を確保できない場合に家庭用塩素系漂白剤等を希釈して使用することなど、代替の対策を講じることについても検討いただきたいこと。 また、感染防止対策の検討に当たって、職場に、労働安全衛生法により、安全衛生委員会、衛生委員会、産業医、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者等が設置・選任されている場合、こうした衛生管理の知見を持つ労使関係者により構成する組織の有効活用を図るとともに、労働衛生の担当者に対策の検討や実施への関与を求めていただきたいこと。 なお、産業医や産業保健スタッフの主な役割については、一般社団法人日本渡航医学会及び公益社団法人日本産業衛生学会が公表した「職域のための新型コロナウイルス感染症対策ガイド」（令和２年５月11日発行。令和２年６月３日改訂）において、次のとおり示されているので一つの参考としていただきたいこと。 ・ 医学情報の収集と職場への情報提供 ・ 職場における感染予防対策に関する医学的妥当性の検討と助言 ・ 職場における感染予防対策及び管理方法に関する教育・訓練の検討と調整 ・ 従業員の健康状態にあわせた配慮の検討と実施 ・ 事業場に感染者（疑い例含む）が出た場合の対応 ・ 職場における従業員のメンタルヘルスへの配慮 ・ 職場における段階的な措置の解除に関する医学的妥当性の検討と助言 ・ 職場における中・長期的な対策に関する医学的妥当性の検討と助言 併せて、労働安全衛生法により、安全衛生委員会、衛生委員会、産業医、衛生管理者、安全衛生推進者、衛生推進者等が設置・選任されていない事業場については、独立行政法人労働者健康安全機構の産業保健総合支援センターにおいて、メールや電話による相談の受付、各種情報の提供等を行っているので、その活用について検討していただきたいこと。 このほか、マスクで口が覆われることにより、のどの渇きを感じにくくなることがあるため、のどの渇きに関する自覚症状の有無にかかわらず、労働者に水分・塩分を摂取するよう周知し、徹底を求める等、熱中症防止対策についても着実に実施いただきたいこと。その際、「STOP!熱中症クールワークキャンペーン」の実施事項を参考にしていただきたいこと。 ３ 配慮が必要な労働者等への対応について 新型コロナウイルスに感染した場合、数日から14日程度の潜伏期間を経て発症するため、発症初期の症状は、発熱、咳など普通の風邪と見分けが付かない。このため、発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者については、新型コロナウイルスに感染している可能性を考慮した労務管理を行っていただきたく、具体的には、下に掲げる対応が考えられること。 また、高齢者や基礎疾患（糖尿病、心不全、慢性呼吸器疾患、高血圧、がんなど）を有する者などの重症化リスク因子を持つ労働者及び妊娠している労働者に対しては、本人の申出及び産業医等の意見を踏まえ、テレワークや時差出勤などの感染予防のための就業上の配慮を行っていただきたいこと。特に、妊娠中の女性労働者が、母子保健法の保健指導又は健康診査に基づき、その作業等における新型コロナウイルス感染症に感染するおそれに関する心理的なストレスが母体又は胎児の健康保持に影響があるとして、医師又は助産師から指導を受け、それを事業主に申し出た場合には、事業主は、この指導に基づき、作業の制限、出勤の制限（テレワーク又は休業をいう。）等の措置を講じる必要があることに留意いただきたいこと。 この措置により休業が必要な女性労働者に有給の休暇を取得させた事業主への助成制度を創設しているので、積極的にご活用いただきたいこと。なお、テレワークを行う場合は、メンタルヘルスの問題が顕在化しやすいという指摘があることにも留意いただきたいこと。 ・発熱、咳などの風邪症状がみられる労働者への出勤免除の実施やテレワークの指示を行うとともに、その間の外出自粛を勧奨すること。 ・労働者を休業させる場合、休業中の賃金の取扱いについては、労使で十分に話し合い、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えること。 ・風邪の症状が出現した労働者が医療機関を受診するため等やむを得ず外出する場合でも、公共交通機関の利用は極力控えるよう注意喚起すること。 ・「新型コロナウイルス感染症についての相談の目安（具体的な目安は以下を参照）」を労働者に周知・徹底し、これに該当する場合には、帰国者・接触者相談センターに電話で相談し、同センターから帰国者・接触者外来の受診を指示された場合には、その指示に従うよう促すこと。 「新型コロナウイルス感染症についての相談の目安」（厚生労働省ホームページより抜粋） ○ 少なくとも以下のいずれかに該当する場合には、すぐに御相談ください。（これらに該当しない場合の相談も可能です。） ☆ 息苦しさ（呼吸困難）、強いだるさ（倦怠感）、高熱等の強い症状のいずれかがある場合 ☆ 重症化しやすい方（※）で、発熱や咳などの比較的軽い風邪の症状がある場合 （※）高齢者、糖尿病、心不全、呼吸器疾患（COPD等）等の基礎疾患がある方や透析を受けている方、免疫抑制剤や抗がん剤等を用いている方 ☆ 上記以外の方で発熱や咳など比較的軽い風邪の症状が続く場合 （症状が４日以上続く場合は必ずご相談ください。症状には個人差がありますので、強い症状と思う場合にはすぐに相談してください。解熱剤などを飲み続けなければならない方も同様です。） ○ 相談は、帰国者・接触者相談センター（地域により名称が異なることがあります。）の他、地域によっては、医師会や診療所等で相談を受け付けている場合もあるので、ご活用ください。 （妊婦の方へ） 妊婦の方については、念のため、重症化しやすい方と同様に、早めに帰国者・接触者相談センター等に御相談ください。 「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金」 妊娠中の女性労働者の母性健康管理を適切に図るための母性健康管理措置により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給（年次有給休暇で支払われる賃金相当額の６割以上）の休暇制度の整備と社内への周知を行い、当該休暇を合計５日以上労働者に取得させた事業主に対し助成。（参考資料５） ※ 令和２年９月30日までに有給の休暇制度の整備・社内周知を行った場合は、令和３年１月31日までに取得した休暇も対象。既に欠勤などで対応した場合に、事後的に特別休暇に振り替えた場合も支給対象。 ４ 新型コロナウイルス感染症の陽性者等が発生した場合の対応について （１）衛生上の職場の対応ルールについて 事業者においては、職場に新型コロナウイルスの陽性者や濃厚接触者（以下「陽性者等」という。）が発生した場合に備え、以下の項目を盛り込んだ対応ルールを作成し、労働者に周知いただきたいこと。この際、企業における具体的な取組事例を取りまとめた参考資料６の「新型コロナウイルス感染症の陽性者等が発生した場合の衛生上の対応ルール（例）」を適宜参考にしていただきたいこと。 また、新型コロナウイルス感染症の陽性者について、労働安全衛生法に基づく労働者死傷病報告の提出に留意いただき、同報告書を作成する際には参考資料７のリーフレットを適宜参考にしていただきたいこと。 なお、新型コロナウイルス感染症患者については、医療保健関係者による健康状態の確認を経て、入院・宿泊療養・自宅療養を終えるものであるため、療養終了後に勤務等を再開するに当たって、労働者本人や人事労務担当者等から医療機関や保健所への各種証明の請求についてはお控えいただきたいこと。 ・ 労働者が陽性者等であると判明した場合の事業者への報告に関すること（報告先の部署・担当者、報告のあった情報を取り扱う担当者の範囲（※）等） （※）「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年９月７日付け労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い指針公示第１号）に留意。 ・ 労働者が陽性者等であると判明した場合の保健所との連携に関すること（保健所と連携する部署・担当者、保健所と連携して対応する際の陽性者と接触した労働者の対応等） ・ 職場の消毒等が必要になった場合の対応に関すること ・ 陽性者が陰性になった後、職場復帰する場合の対応に関すること（PCR検査の結果や各種証明書は不要である等） ・ 労働者が陽性者等になったことをもって、解雇その他の不利益な取扱いや差別等を受けることはないこと ・ その他必要に応じ、休業や賃金の取扱いなどに関すること等 （２）労災補償について 労働者が業務に起因して新型コロナウイルスに感染したものと認められる場合には、労災保険給付の対象となること。 これまで労働基準監督署においては、新型コロナウイルス感染症に係る労災請求に対して、多くの労災認定を行っており、先般、厚生労働省ホームページにおいて、別添４のとおり、職種別の労災認定事例を公表したところである。医療従事者はもとより、飲食店店員、小売店販売員やタクシー乗務員等、多様な職種の労働者の労災認定を行っているので、参考にしていただきながら、業務に起因して感染したと思われる労働者から積極的に労災請求がなされるよう労災請求を勧奨していただきたいこと。 なお、労働者が新型コロナウイルスに感染した場合の労災補償に係るQ＆Aについては、厚生労働省ホームページに掲載しているので、確認していただきたいこと。 ５ 新型コロナウイルス感染症に対する正しい情報の収集等 事業者においては、国、地方自治体、公益性の高い学術学会等がホームページ等を通じて提供している最新の情報を収集し、必要に応じ感染拡大を防止するための知識・知見等を労働者に周知いただきたいこと。 その際、新型コロナウイルス感染症に関することも含めた職場のメンタルヘルス不調、過重労働による健康相談等についてメールや電話による相談を受け付ける「こころの耳」や精神保健福祉センター等のメンタルヘルスに関する相談窓口を労働者に周知いただきたいこと。また、ＤＶや児童虐待に関する相談などの窓口についても、必要に応じ、労働者に周知いただきたいこと。 なお、新型コロナウイルス感染症に関する個別の労働紛争があった場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーにおいて相談を受け付けていることも、併せて周知いただきたいこと。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
雇用調整助成金の支給申請期限が迫っています
8/1に厚生労働省より、最新版の「雇用調整助成金（緊急雇用安定助成金）FAQ」が公表されています。
雇用調整助成金（新型コロナ特例）｜厚生労働省
また、雇用調整助成金の申請期限は
「支給対象期間」の最終日の翌日から起算して２か月以内ですが、
判定基礎期間の初日が1/24～5/31までの申請期限は、
特例により令和２年８月31日までとなっています。
雇用調整助成金は「新型コロナウイルス感染症の影響」により、
「事業活動の縮小」を余儀なくされた場合に、
従業員の雇用維持を図るために「労使間の協定」に基づき「休業」 を実施し、
従業員に対し「休業手当」を支給した事業主※が支給対象となります。
（※休業を行ったが、給与を減額せずに通常通りの給与を支払った場合も含まれます）
「新型コロナウイルス感染症の影響」により休業を行い、
従業員の方に休業手当を支給された事業主のみなさま、
申請期限のご確認はよろしいでしょうか。
判定基礎期間の初日が1/24～5/31までの申請期限は、
令和２年８月31日までとなっています。
申請がまだの方、申請代行先をお探しの方がいらっしゃいましたら、
お気軽に当法人までご連絡ください。
日本年金機構に提出する社会保険の書類の押印又は署名の省略を可能に
厚生労働省から、通達「新型コロナウイルス感染症の感染防止等の観点からの適用事業所が書面で提出する届出等における押印及び署名の取扱いについて（令和2年7月17日年管発0717第1号・年国発0717第1号）」が公表されました（令和2年7月21日公表）。この通達は、厚生労働省の年金局から日本年金機構に宛てて発出されたものです。
これにより、「適用事業所が機構に書面で提出する届出等においては、事業主の押印又は署名を必要としているところであるが、当分の間、事業主の押印又は署名がなくても、そのことのみをもって不備返戻を行わず、処理を行って差し支えない」という方針が示されています。
なお、特に慎重に本人確認を行う必要があると考えられる一定の届書等については、できる限り押印又は署名をお願いするとしていますが、これらについても、「他の方法により本人確認が可能な場合には押印及び署名を不要とするなど、柔軟に対応するように」としています。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T200721T0020.pdf
令和２年度「全国労働衛生週間」を10月に実施
| 厚生労働省は、10月１日（木）から７日（水）まで、令和２年度「全国労働衛生週間」を実施します。今年のスローガンは、一般公募に応募のあった254作品の中から、「みなおして 職場の環境 からだの健康」に決定しました。全国労働衛生週間は、労働者の健康管理や職場環境の改善など、労働衛生に関する国民の意識を高めるとともに、職場での自主的な活動を促して労働者の健康を確保することなどを目的に昭和25年から毎年実施しているもので、今年で71回目になります。毎年10月１日から７日までを本週間、９月１日から30日までを準備期間とし、各職場で職場巡視やスローガン掲示、労働衛生に関する講習会・見学会の開催など、さまざまな取組みを展開します。 ◆主唱者、協賛者の実施事項 以下の取組を実施する。 (1)労働衛生広報資料等の作成、配布を行う。 (2)雑誌等を通じて広報を行う。 (3)労働衛生講習会、事業者間で意見交換・好事例の情報交換を行うワークショップ等を開催する。 (4)事業場の実施事項について指導援助する。 (5)その他「全国労働衛生週間」にふさわしい行事等を行う。 主唱者：厚生労働省、中央労働災害防止協会 協賛者：建設業労働災害防止協会、陸上貨物運送事業労働災害防止協会、港湾貨物運送事業労働災害防止協会、林業・木材製造業労働災害防止協会 ◆実施者（各事業場）の実施事項 労働衛生水準のより一層の向上及び労働衛生意識の高揚を図るとともに、自主的な労働衛生管理活動の定着を目指して、各事業場においては、事業者及び労働者が連携・協力しつつ、次の事項を実施する。 (1)全国労働衛生週間中に実施する事項 ア：事業者又は総括安全衛生管理者による職場巡視 イ：労働衛生旗の掲揚及びスローガン等の掲示 ウ：労働衛生に関する優良職場、功績者等の表彰 エ：有害物の漏えい事故、酸素欠乏症等による事故等緊急時の災害を想定した実地訓練等の実施 オ：労働衛生に関する講習会・見学会等の開催、作文・写真・標語等の掲示、その他労働衛生の意識高揚のための行事等の実施 (2)準備期間中に実施する事項 下記の事項について、日常の労働衛生活動の総点検を行う。 ア：重点事項 (ｱ)：過重労働による健康障害防止のための総合対策の推進 ａ：時間外・休日労働の削減、年次有給休暇の取得促進及び労働時間等の設定の改善による仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の推進 ｂ：事業者による仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）の推進や過重労働対策を積極的に推進する旨の表明 c：労働安全衛生法に基づく、労働時間の状況の把握や長時間労働者に対する医師の面接指導等の実施の徹底 d：健康診断の適切な実施、異常所見者の業務内容に関する医師への適切な情報提供、医師からの意見聴取及び事後措置の徹底 e：小規模事業場における産業保健総合支援センターの地域窓口の活用 (ｲ)：労働者の心の健康の保持増進のための指針等に基づくメンタルヘルス対策の推進 ａ：事業者によるメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明 ｂ：衛生委員会等における調査審議を踏まえた「心の健康づくり計画」の策定、実施状況の評価及び改善 ｃ：４つのメンタルヘルスケア（セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）の推進に関する教育研修・情報提供 ｄ：労働者が産業医や産業保健スタッフに直接相談できる仕組みなど、労働者が安心して健康相談を受けられる環境整備 ｅ：ストレスチェック制度の適切な実施、ストレスチェック結果の集団分析及びこれを活用した職場環境改善の取組 f：職場環境等の評価と改善等を通じたメンタルヘルス不調の予防から早期発見・早期対応、職場復帰における支援までの総合的な取組の実施 g：自殺予防週間（９月10日～９月16日）等をとらえた職場におけるメンタルヘルス対策への積極的な取組の実施 h：産業保健総合支援センターにおけるメンタルヘルス対策に関する支援の活用 (ｳ)：労働災害の予防的観点からの高年齢労働者に対する健康づくりの推進 高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドラインに基づく措置を実施 a：事業者による高年齢労働者の労働災害防止対策に積極的に取り組む旨の表明 b：高年齢労働者の身体機能の低下等による労働災害の発生を考慮したリスクアセスメントの実施 c：高年齢労働者が安全に働き続けることができるよう、事業場の実情に応じ、施設、設備、装置等の改善及び体力の低下等の高年齢労働者の特性を考慮した、作業内容等の見直し d：労働安全衛生法で定める雇入時及び定期の健康診断の確実な実施。また、労働者の気付きを促すための体力チェックの活用 e：高年齢労働者の身体機能の維持向上のための取組の実施 (ｴ)：化学物質による健康障害防止対策に関する事項 ａ：中小規模事業場を中心とした特定化学物質障害予防規則、有機溶剤中毒予防規則等の特別規則の遵守の徹底（非製造業業種を含む） ｂ：製造者・流通業者が化学物質を含む製剤等を出荷する際及びユーザーが購入した際のラベル表示・安全データシート（SDS）交付の状況の確認 ｃ：SDSにより把握した危険有害性に基づくリスクアセスメントの実施とその結果に基づくばく露濃度の低減や適切な保護具の使用等のリスク低減対策の推進 ｄ：ラベルやSDSの内容やリスクアセスメントの結果について労働者に対する教育の推進 ｅ：危険有害性等が判明していない化学物質を安易に用いないこと、また、危険有害性等が不明であることは当該化学物質が安全又は無害であることを意味するものではないことを踏まえた取扱い物質の選定、ばく露低減措置及び労働者に対する教育の推進 ｆ：皮膚接触や眼への飛散による薬傷等や化学物質の皮膚からの吸収等を防ぐための適切な保護具や汚染時の洗浄を含む化学物質の取り扱い上の注意事項の確認 ｇ：特殊健康診断等による健康管理の徹底 (ｵ)：石綿による健康障害防止対策に関する事項 ～中略～ (ｶ)受動喫煙対策に関する事項 「職場における受動喫煙防止のためのガイドライン」（令和元年７月１日付け基発0701第１号）に基づき、以下の職場における受動喫煙防止対策を実施 ａ：各事業場における現状把握と、それを踏まえ決定する実情に応じた適切な受動喫煙防止対策の実施 ｂ：受動喫煙の健康への影響に関する理解を図るための教育啓発の実施 ｃ：支援制度（専門家による技術的な相談支援、たばこ煙の濃度等の測定機器の貸与、喫煙室の設置等に係る費用の助成）の活用 (ｷ)：治療と仕事の両立支援対策の推進に関する事項 「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（平成31年３月28日付け基発0328第29号、健発0328第１号、職発0328第32号）に基づき、以下の事業場の環境整備を推進 ａ：事業者による基本方針等の表明と労働者への周知 ｂ：研修等による両立支援に関する意識啓発 ｃ：相談窓口等の明確化 ｄ：両立支援に活用できる休暇・勤務制度や社内体制の整備 ｅ：治療と仕事の両立を支援するための制度導入等に係る助成金、産業保健総合支援センターによる支援の活用 (ｸ)：その他の重点事項 ａ：職場における腰痛予防対策指針による腰痛の予防対策の推進 腰痛予防対策指針（平成25年６月18日付け基発0618第１号）に基づく以下の対策の実施 (a)：リスクアセスメント及びリスク低減対策の実施 (b)：作業標準の策定及び腰痛予防に関する労働衛生教育（雇入れ時教育を含む。）の実施 (c)：社会福祉施設及び医療保健業向けの腰痛予防講習会等を活用した介護・看護作業における腰部に負担の少ない介助法の実施 (d)：陸上貨物運送事業における自動化や省力化による人力への負担の軽減 ｂ：「STOP!熱中症クールワークキャンペーン」に基づく熱中症予防対策の徹底 (a)：WBGT値（暑さ指数）の正確な把握と、基準値を超えると予想される場合の、作業時間の見直し及び単独作業の回避 (b)：自覚症状の有無にかかわらない水分・塩分の摂取 (c)：健康診断結果を踏まえた日常の健康管理や健康状態の確認 (d)：救急措置の事前の確認と実施 ｃ：事務所や作業場における清潔保持 労働安全衛生規則や事務所衛生基準規則に基づく便所や休養室等の設置 イ 労働衛生３管理の推進等 (ｱ)：労働衛生管理体制の確立とリスクアセスメントを含む労働安全衛生マネジメントシステムの確立をはじめとした労働衛生管理活動の活性化 ａ：労働衛生管理活動に関する計画の作成及びその実施、評価、改善 ｂ：総括安全衛生管理者、産業医、衛生管理者、衛生推進者等の労働衛生管理体制の整備・充実とその職務の明確化及び連携の強化 ｃ：衛生委員会の開催と必要な事項の調査審議 ｄ：危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づく必要な措置の推進 ｅ：現場管理者の職務権限の確立 ｆ：労働衛生管理に関する規程の点検、整備、充実 (ｲ)：作業環境管理の推進 ａ：有害物等を取り扱う事業場における作業環境測定の実施とその結果の周知及びその結果に基づく作業環境の改善 ｂ：局所排気装置等の適正な設置、稼働、検査及び点検の実施の徹底 ｃ：換気、採光、照度、便所等の状態の点検及び改善 (ｳ)：作業管理の推進 ａ：自動化、省力化等による作業負担の軽減の推進 ｂ：作業管理のための各種作業指針の周知徹底 ｃ：適切､有効な保護具等の選択、使用及び保守管理の徹底 (ｴ)：健康管理の推進 「職場の健康診断実施強化月間」（９月１日～９月30日）として、以下の事項を重点的に実施 ａ：健康診断の適切な実施、異常所見者の業務内容に関する医師への適切な情報提供、医師からの意見聴取及び事後措置の徹底 ｂ：一般健康診断結果に基づく必要な労働者に対する医師又は保健師による保健指導の実施 ｃ：高齢者の医療の確保に関する法律に基づく医療保険者が行う特定健診・保健指導との連携 ｄ：小規模事業場における産業保健総合支援センターの地域窓口の活用 (ｵ)：労働衛生教育の推進 ａ：雇入れ時教育、危険有害業務従事者に対する特別教育等の徹底 ｂ：衛生管理者、作業主任者等労働衛生管理体制の中核となる者に対する能力向上教育の実施 (ｶ)：心とからだの健康づくりの継続的かつ計画的な実施 (ｷ)：快適職場指針に基づく快適な職場環境の形成の推進 (ｸ)：職場における感染症（新型コロナウイルス感染症、ウイルス性肝炎、HIV、風しん等）に関する理解と取組の促進 新型コロナウイルス感染症の拡大防止については、以下の取組を実施 ａ：新型コロナウイルス感染症の感染拡大を予防する新しい生活様式を定着させる必要があることから、新しい生活様式の趣旨や必要性について、専門家会議で示された「新しい生活様式（生活スタイル）の実践例」等を活用した労働者への周知 b：「職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」を活用し、職場の状況を確認した上で、職場の実態に即した、実行可能な感染拡大防止対策の検討及び対策の実施 ウ：作業の特性に応じた事項 ～中略～ 労働衛生分野では、過重労働等により労働者の命が失われることや健康障害、職場における労働者のメンタルヘルス不調、病気を抱えた労働者に対する治療と仕事の両立支援、化学物質による重篤な健康障害などが重要な課題となっています。このような状況の中、過労死等を防止するためには、働き方改革の推進と相まって、長時間労働による健康障害の防止対策及びメンタルヘルス対策の推進、病気を抱えた労働者の治療と仕事の両立支援を社会的にサポートする仕組みの整備、化学物質対策については、特定化学物質障害予防規則、石綿障害予防規則等の関係法令に基づく取組の徹底等を図るとともに、各事業場におけるリスクアセスメント及びその結果に基づくリスク低減対策の実施を促進していくこととしています。 なお、本年については、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止の観点から、いわゆる“３つの密”（１．密閉空間（換気の悪い密閉空間である）、２．密集空間（多くの人が密集している）、３．密接空間（お互いに手を伸ばしたら届く距離での会話や発声が行われる））を避けることを徹底しつつ、各事業場の労使協力のもと、全国労働衛生週間を実施することとしています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
令和元年度の個別労働紛争の状況を公表「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が8年連続トップ
厚生労働省は、「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」をまとめ、公表しています。「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルを未然に防止し、早期に解決を図るための制度で、「総合労働相談※１」、都道府県労働局長による「助言・指導※２」、紛争調整委員会による「あっせん※３」の３つの方法があります。厚生労働省では、今回の施行状況を受けて、総合労働相談コーナーに寄せられる労働相談への適切な対応に努めるとともに、助言・指導及びあっせんの運用を的確に行うなど、引き続き、個別労働紛争の未然防止と迅速な解決に向けて取り組んでいくとのことです。
【ポイント】
１ 総合労働相談件数、助言・指導の申出件数は前年度より増加。あっせん申請の件数は前年度並み。
総合労働相談件数は118万8，340件で、12年連続で100万件を超え、高止まり
・総合労働相談件数118万8,340件(前年度比6.3％増)
→うち民事上の個別労働紛争 ※４ 相談件数27万9,210件(同4.8％増)
・助言・指導申出件数9,874件(同0.4％増)
・あっせん申請件数5,187件(同0.3％減)
２ 民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全てで、「いじめ・嫌がらせ」が引き続きトップ
・民事上の個別労働紛争の相談件数では、87,570件（同5.8％増）で８年連続トップ。
・助言・指導の申出では、2,592件（同0.3％減）で７年連続トップ。
・あっせんの申請では、1,837件（同1.6％増）で６年連続トップ。
※１「総合労働相談」：都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など379か所（令和２年４月１日現在）に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応。なお、平成28年度から、都道府県労働局の組織見直しにより「雇用環境・均等（部）室」が設置され、これまで「雇用均等室」で対応していた男女雇用機会均等法等に関しても一体的に労働相談として対応することになったため、それらの相談件数も計上されている。
※２「助言・指導」：民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。助言は、当事者の話合いを促進するよう口頭又は文書で行うものであり、指導は、当事者のいずれかに問題がある場合に問題点を指摘し、解決の方向性を文書で示すもの。
※３「あっせん」：都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会のあっせん委員（弁護士や大学教授など労働問題の専門家）が紛争当事者の間に入って話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度。
※４「民事上の個別労働紛争」：労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働基準法等の違反に係るものを除く）。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
詳しくは下記参照先をご覧ください。
参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000213219_00003.html
日本年金機構より標準報酬月額の特例改定についてＱ＆Ａが公表
| 新型コロナウイルス感染症の影響により休業した社員で、休業により報酬が著しく下がった方については、事業主からの届出により、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額を、通常の随時改定（4か月目に改定）によらず、特例により翌月から改定することが可能となっています。この特例（標準報酬月額の特例改定）について、この度、日本年金機構からＱ＆Ａが公表されました。 Ｑ＆Ａの数は全部で64個あります。そのうちのいくつかをご紹介します。 Ｑ1 新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した者についての厚生年金保険及び健康保険の標準報酬月額の保険者算定の特例（以下「特例改定」という。）とは、どのような措置ですか。 Ａ１ 今般の新型コロナウイルス感染症による緊急事態宣言に伴う自粛要請等を契機として、休業に伴い所得が急減する被保険者が相当数生じている等の状況があり、また、新たに新型コロナウイルス感染症対応休業支援金が創設されるなど、休業をさせられた労働者のうち、休業中に賃金を受けることができなかったものに対する特例の措置が講じられることとされている等の特別の状況にかんがみ、休業があった方について、通常の随時改定の規定によって算定する額によらず、定時決定までの間について、より速やかに、現状に適合した形で、標準報酬月額を改定できるようにするための臨時特例措置となります。 具体的には、新型コロナウイルス感染症の影響による休業により報酬が著しく低下した方について、一定の要件に該当する場合には、報酬が著しく低下した月の翌月から標準報酬月額を改定することができます。（通常より２か月早く改定。） なお、対象となる期間は、定時決定（９月分保険料）までが対象となることから、令和２年４月（緊急事態宣言が発せられた月）から７月の間に支払われた報酬に著しい低下があった場合（報酬が支払われない場合を含む。）に、その翌月の５月～８月の標準報酬月額及び保険料が特例の対象となります。 Ｑ２ 特例改定は、どのような要件に該当した者が対象になりますか。 Ａ２ 次のいずれにも該当する健康保険・厚生年金保険被保険者及び厚生年金保険70歳以上被用者が、本特例改定の対象となります。（急減月又は改定月が資格喪失した月に該当する方は対象に含まれません。） ①事業主が新型コロナウイルス感染症の影響により休業させたことにより、報酬が著しく低下した月（急減月）が生じた方であること ②急減月に支払われた報酬の総額に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、２等級以上（※）低下している方であること ③本特例改定による改定を行うことについて、本人が書面で同意している方であること なお、通常の随時改定の場合とは異なり、急減月に固定的賃金（日給等の単価）の変動があったか否かは問いません。また、給与計算の基礎日数（17日以上）についても、事業主からの休業命令や自宅待機指示などがあり、その間、使用関係が継続していれば、賃金の支払状況にかかわらず、休業した日を報酬支払の基礎となった日数として取り扱って差し支えありません。 ※２等級以上低下した者には、次の場合も含みます。 ・健康保険第50級又は厚生年金保険第31級の標準報酬月額にある者の報酬月額（健康保険にあっては報酬月額が141万5,000円以上、厚生年金保険にあっては報酬月額が63万5,000円以上である場合に限る。）が降給したことにより、その算定月額が健康保険第49級又は厚生年金保険第30級以下の標準報酬月額に該当することとなった場合。 ・第２級の標準報酬月額にある者の報酬月額が降給したことにより、その算定月額が健康保険にあっては５万3,000円未満、厚生年金保険にあっては８万3,000円未満となった場合。 ・また、例えば、急減月に、報酬が何ら支払われていない者については、第１級の標準報酬月額として取り扱うこととなります。 Ｑ３ 急減月とはどのような月ですか。 Ａ３ 急減月とは、令和２年４月から７月までの間の１か月であって、休業により報酬が著しく低下した月として事業主が届け出た月を指します。 Ｑ４ 新型コロナウイルス感染症の影響により休業があった者が対象とされていますが、「休業があった者」とは、どのような場合をいうのでしょうか。 Ａ４ 休業とは、労働者が事業所において、労働契約、就業規則、労働協約等で定められた所定労働日に労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、当該所定労働日の全１日にわたり労働することができない状態又は当該所定労働日の労働時間内において１時間以上労働することができない状態をいいます。 このため、事業主からの休業命令や自宅待機指示などにより休業状態にあった方（１か月のうちに１時間でも休業のあった方が、本特例改定における「休業があった者」となります。 また、日給や時間給の方が、事業主からの命令や指示等により、通常の勤務やシフトによる日数や時間を短縮し、短時間休業が行われることとなった場合も、本特例改定における「休業があった者」として差し支えありません。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 日本年金機構 ] |
