【NEW】年金分野でのマイナンバー制度の利用について
| 厚生労働省より平成30年２月14日、年金分野でのマイナンバー制度の利用について、情報を掲載するページが公開されました。 平成29年１月より、年金分野でのマイナンバーの利用が開始されています。これにより、年金手帳等でなくても、マイナンバーカードを窓口に持参すれば、相談や照会といったサービスを受けられるようになっています。 平成30年３月より、厚生年金保険の被保険者、事業主及び受給権者並びに国年年金の被保険者及び受給権者が提出する各種届書等であって、現在、基礎年金番号を記載しなければならないこととされているものについて、個人番号による各種手続も可能とするため、「個人番号又は基礎年金番号」のいずれかの記載を求めることとする改正が行われます。制度導入に伴うメリットや、主な変更点について、リーフレットが公開されています。 同ページでは、この改正により、個人番号による手続が可能となった主な届書等も紹介されています（「マイナンバー（個人番号）を記載していただく主な届書等」として紹介）。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
障害者雇用率が2.0% ⇒ 2.2%へ引き上げ (平成30年4月1日施行)
| 障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合（法定雇用率、民間企業の場合は2.0％）以上の障害者を雇うことを義務付けており、厚生労働省が取りまとめた、平成29年の「障害者雇用状況」集計結果では、法定雇用率達成企業の割合は 50.0％（対前年比1.2ポイント上昇）となっています。 そして、平成30年4月1日より、身体障害者と知的障害者に加え、精神障害者の雇用も義務化されることになったことに伴い、障害者法定雇用率が2.0％から2.2％（民間企業）に引き上げられます。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
賃金等の請求権の消滅時効は延長か現状維持か？検討が続けられる
| 厚生労働省から、平成30年２月５日に開催された「第２回賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」の資料が公表されました。労働基準法第115条における賃金等請求権の消滅時効の期間は２年とされていますが、平成32年（2020年）４月から、民法の一部改正により、賃金を含む一般債権の消滅時効の期間について、複数あった時効の期間が統一され、「知った時から５年（権利を行使することができる時から10年の間に限ります）」とされることになりました。これに伴い、労働基準法に規定する賃金等請求権の消滅時効の期間をどうするか？ということで行われている検討です。 今回の第２回目の検討会では、法曹関係者からのヒアリングなどが行われました。具体的には、労働者側と使用者側の双方の考え方について複数の弁護士が意見を述べています。 労働者側は民法に合わせて時効延長、使用者側は現行の労働基準法上の時効の維持を、それぞれ主張する形になっています。 労働者側に立った意見 結論 労働基準法第１１５条の賃金、災害補償等の請求権について、２年間の経過で時効消滅するとの規定、及び、労働者災害補償保険法第４２条の療養補償給付や休業補償給付に関する同様の規定は削除し、改正後の民法を適用すべきである。 使用者側に立った意見 労基法は117条以下で罰則規定を置き、賃金（割増賃金）の不払い等労基法上の労働者の権利の侵害について使用者（これには労働者中の管理監督者等を含む。10条）に対して刑罰を科すこととしており、このため労基法等についての基準行政に携わる労働基準監督官は司法警察職員とされ刑事訴訟法に基づく強力な権限が与えられている。そして、労働基準監督官は、日常の労働基準行政において、割増賃金の不払い等の労基法違反行為に対し、それ自体は行政指導であって行政処分でないとされるため行政訴訟による不服申立ての対象外とされる「是正勧告」を発し違反行為の是正を命じることにより速やかな是正の実現を図っているが、この「是正勧告」によって違反行為の迅速な是正を図ることができるのは、労基法が刑罰法規であり労働基準監督官が司法警察職員であるため、「是正勧告」に従わない場合には刑事手続（検察官送致から刑事裁判・刑罰へとつながる手続）が想定されることによるからである。 このような労働基準行政の構造の中で、労基法の時効は、単に民事上の請求権の行使の時間的限界を画するにとどまらず、労働基準監督官による労働基準行政の対象事項についての時間的限界、さらには刑罰法規としての労基法の対象事項の時間的限界の意味を実質的に有しているのである。従って、単に民法改正があったからといって、つまみ食い的に労基法の時効期間を取り出してその変更を検討するのは失当であり、仮に労基法の時効期間の変更を検討するのであれば、そもそもの労基法の刑罰法規性の見直し、労基法の刑罰法規性を前提とした労働基準行政のあり方の見直し等の検討からまず先に行う必要がある。 （結論） 現行の労基法の時効を変更する必要はない。 なお、現行の労働基準法第115条では、「賃金（退職手当を除く）、災害補償その他の請求権は２年」、「退職手当の請求権は５年」の消滅時効が定められていますが、ここでいう「その他」の請求権には、年次有給休暇の請求権も含むこととされています。そのため、年次有給休暇の請求権の時効をどうするか？といった論点も生じています。 仮に、年休の時効の期間が５年となり、年休が５年前の分まで繰り越されるとした場合、労働者は、理論上は、最大で１年度に100日の年休の権利を行使できることが可能となります。100日は極端なケースですが、毎年度５日の未消化分がある場合で考えても、「その年度の年休の日数＋20日（５日×４年分）」の年休の権利を行使できることになり、企業にとって大きな負担になることは想像に難くないでしょう。もしそうなった場合、年休の消化率が低ければ、退職前にまとめて年休を消化する期間も長くなることになります。 その他、時効の期間の起算点や書類の保存期間との関係なども論点となっています。今後も幾度か検討を重ね、平成30年夏を目途に検討結果の取りまとめが行われることになっています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
外国人労働者数は約128万人。届出義務化以来、過去最高を更新
| 厚生労働省は、平成29年10月末現在の外国人雇用についての届出状況を取りまとめ公表しました。 外国人雇用状況の届出制度は、雇用対策法に基づき、外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、すべての事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣（ハローワーク）へ届け出ることが義務付けられています。 届出の対象は、事業主に雇用される外国人労働者（特別永住者、在留資格「外交」・「公用」の者を除く。）であり、数値は平成29年10月末時点で事業主から提出のあった届出件数を集計したものです。 【届出状況のポイント】 ○外国人労働者数は1,278,670人で、前年同期比194,901人、18.0％の増加（平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新） 【増加した要因】 ・政府が推進している高度外国人材や留学生の受入れが進んでいること ・雇用情勢の改善が着実に進み、「永住者」や「日本人の配偶者」等の身分に基づく在留資格の方々の就労が増えていること ・技能実習制度の活用が進んでいること 等が背景にあると考えられています。 ○国籍別の状況 ・中国372,263人（全体の29.1％） ［前年同期比8.0％増］ ・ベトナム240,259人（同18.8％） ［同39.7％増］ ・フィリピン146,798人（同11.5％） ［同15.1％増］ ・ブラジル117,299人（同9.2％） ［同10.0％増］ ・ネパール69,111人（同5.4％） ［同31.0％増］ ○在留資格別の状況 ・身分に基づく在留資格459,132人（全体の35.9％）［前年同期比45,743人（11.1％）増］ ・資格外活動（留学） 259,604人（同20.3％） ［同49,947人（23.8％）増］ ・専門的・技術的分野238,412人（同18.6％） ［同37,418人（18.6％）増］ ・技能実習257,788人（同20.2％） ［同46,680人（22.1％）増］ ○都道府県別の状況 ・東京394,834人（全体の30.9％） ［前年同期比18.5％増］ ・愛知129,155人（同10.1％） ［同16.6％増］ ・大阪72,226人（同5.6％） ［同22.4％増］ ・神奈川69,400人（同5.4％） ［同15.4％増］ ・埼玉55,534人（同4.3％） ［同26.2％増］ ・上位5都府県で全体の半数を超える。 ○外国人労働者を雇用する事業所数は194,595か所で、前年同期比21,797か所、12.6％の増加（平成19年に届出が義務化されて以来、過去最高を更新） ○都道府県別の状況 ・東京54,020か所（全体の27.8％） ［前年同月比13.1％増］ ・愛知15,625か所（同8.0％） ［同12.5％増］ ・大阪12,926か所（同6.6％） ［同14.2％増］ ・神奈川12,602か所（同6.5％） ［同13.9％増］ ・埼玉9,103か所（同4.7％） ［同19.2％増］ ・上位５都府県で全体の半数を超える。 ○事業所規模別の状況 ・「30人未満事業所」が最も多く、事業所全体の57.5％、外国人労働者全体の33.9％を占めている。 ・事業所数はどの規模においても増加しており、特に、「30人未満」規模事業所では前年同期比で14.2％増加であり、最も大きな増加率。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
平成29年平均の完全失業率は2.8％、有効求人倍率は1.50倍
| 総務省から、平成29年平均の完全失業率は「2.8％」で、平成5年以来、24年ぶりの低い水準となったことが発表されました（平成30年１月31日公表）。また、厚生労働省からは、平成29年平均の有効求人倍率は「1.50倍」で、統計史上2番目の高い水準となったことが発表されました（平成30年１月31日公表）。 総務省からは同日に、平成29年12月の完全失業率も公表されましたが、季節調整値で2.8％と、こちらは、前月に比べ0.1ポイント上昇しました。 これを受けて、野田総務大臣は、「平成29年平均の完全失業率は2.8％と、平成5年以来、24年ぶりの低い水準となり、正規雇用者数は前年に比べ56万人増加し、3年連続の増加となりました。」、「平成29年12月の完全失業率も、微増はしましたが、低い水準で推移しており、また、15歳から64歳の就業率は75.8％と、平成29年9月及び10月と並び、比較可能な昭和43年以降で過去最高となるなど、雇用情勢は着実に改善しています。」とコメントしています。 厚生労働省からもあわせて、平成29年12月の有効求人倍率も発表され、こちらは、「1.59倍」で、44年11カ月ぶりの高水準となっています。なお、同月の正社員の有効求人倍率は1.07倍と、前月より0.02ポイント上昇しており、加藤厚生労働大臣は、「現在の雇用情勢は、着実に改善が進んでいると判断しています。」とコメントしています。 12月の有効求人（季節調整値）は前月に比べ1.8％増となり、有効求職者（同）は0.2％減となりました。 12月の新規求人（原数値）は前年同月と比較すると9.6％増となりました。 これを産業別にみると、製造業（16.6％増）、宿泊業、飲食サービス業（12.2％増）、運輸業、郵便業（11.9％増）、医療、福祉（11.2％増）、サービス業(他に分類されないもの)（10.6％増）、学術研究、専門・技術サービス業（10.2％増）、建設業（9.6％増）などで増加となりました。 都道府県別の有効求人倍率（季節調整値）をみると、就業地別では、最高は福井県の2.09倍、最低は北海道の1.24倍、受理地別では、最高は東京都の2.15倍、最低は沖縄県の1.15倍となりました。 平成29年平均の有効求人倍率は1.50倍となり、前年の1.36倍を0.14ポイント上回りました。 平成29年平均の有効求人は前年に比べ6.6％増となり、有効求職者は3.9％減となりました。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 総務省 ] 参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
副業・兼業 厚労省がガイドラインとモデル就業規則などを公表
| 厚生労働省から、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」や、これを反映した「モデル就業規則」などが公表されました。同省では、「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日働き方改革実現会議決定）を踏まえ、副業・兼業の普及促進を図っており、ガイドラインの策定等について検討を重ねていました。 このガイドラインでは、原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当であるとし、副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事情がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することを求めています。 平成30年１月に公表されたモデル就業規則では、それを実現すべく、規定例を整備しています。あわせて、ここ最近の制度改正などを取り入れた改定を行っています。改定前のモデル就業規則には、労働者の遵守事項として、第11条第６号に「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定がありましたが、当該規定を削除のうえ、副業・兼業についての規定が新設されています。 （副業・兼業） 第67条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 ２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。 ３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。 ① 労務提供上の支障がある場合 ② 企業秘密が漏洩する場合 ③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合 ④ 競業により、企業の利益を害する場合 【出典：厚生労働省 モデル就業規則（平成30年１月）より一部抜粋】 また、『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット』も公表されており、ガイドラインの内容に補足事項を加え、モデル就業規則の規定も紹介するなど、見やすく整理されています。 あわせてＱ＆Ａ形式で労働時間管理、健康確保措置、労災保険についての取扱いについても公表されています。 副業・兼業については、就業時間の把握・管理や健康管理への対応、職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務をどう確保するかといった問題がありますが、そのような懸念への対応も、ある程度は、ガイドラインやパンフレットに示されています。 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[ 厚生労働省 ] |
所得税法の改正により被扶養者異動届の取扱いが一部変更されました
| 平成30年1月12日に日本年金機構から次のプレスリリースが公表されています。平成29年度税制改正により、配偶者控除及び配偶者特別控除制度の見直しが行われ、被扶養者異動届の取扱いが、以下のとおり変更されました。なお、税制改正に関する具体的な内容は国税庁ホームページ等をご確認ください。 1.被保険者(※税法上の居住者)の合計所得が1,000万円（給与所得のみの場合は、給与等の収入金額が1,220万円）を超える場合 所得税法上の控除対象配偶者に該当しないため、事業主の確認をもって収入確認のための証明書類の添付を省略することができなくなり、証明書類の添付が必要になります。 2.被保険者(※税法上の居住者)の合計所得が1,000万円以下の場合 所得税法上の控除対象配偶者となる場合は、事業主の確認をもって収入確認のための証明書類の添付を省略することができます。 ※税法上の居住者とは、国内に住所を有する又は現在まで引き続いて1年以上居所を有する健康保険の被保険者です。（例：妻を扶養に入れる場合、居住者は夫になります。） 詳しくは下記参照先をご覧ください。 |
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参照ホームページ[日本年金機構] |
