行政手続コストを平成32年までに20％削減基本計画を公表
| 厚生労働省は、「平成29年度規制改革実施計画（平成29年６月９日閣議決定）」及び「行政手続部会取りまとめ～行政手続コストの削減に向けて～」（平成29年３月29日規制改革推進会議行政手続部会決定）を踏まえ、民間事業者の皆様が行う行政手続コストを2020年までに20％削減するため、行政手続コスト削減のための基本計画を策定・公表しました。 ＜基本計画のポイント＞ ●社会保険に関する手続関係 社会保険等の手続の行政コスト削減にあたっては、「行政手続の電子化の徹底（デジタルファースト）」、「同じ情報は一度だけ（ワンストップ）」、「書式・様式の統一（ワンスオンリー）」 の三原則に沿って見直しを行う。 具体的には、社会保険等の手続について、３年間（一部５年間）で以下の対策を実施し、社会保険等の手続全体として手続コストを20％削減。 ・手続のオンライン化の推進……電子的申請の義務化など ・バックヤード連携の徹底……マイナンバー連携による手続廃止など ・従業員本人の押印･証明の省略 ・「ワンストップ化」の実現……次のとおり 厚生年金保険、健康保険、労働保険及び雇用保険の各手続において届出契機が同じ次の４種の手続の届出様式を統一化し、事業主の申請負担の軽減を図る。 ・「新規適用届（適用事業所設置届、労働保険関係成立届）」 ・「適用事業所全喪届（適用事業所廃止届）」 ・「被保険者資格取得届」 ・「被保険者資格喪失届」 統一様式による運用は平成31年度からとし、新様式に対するシステム改修が生じることから、平成33年度末までの５か年で取り組む。 統一様式については、受付窓口も統一化し、年金事務所、労働基準監督署及びハローワークにおいてそれぞれ一括して受け付けることを可能とする。 ●従業員の労務管理に関する手続関係 以下の対策を平成31年度までに実施し、行政手続コストを20％削減。 例）社労士が提出代行する際の使用者の電子署名及び電子証明書の省略（要省令改正）、時間外労働・休日労働に関する協定届の本社一括届手続の簡素化（要通達発出）など また、各助成金に応じて以下の対策を平成31年度までに実施し、行政手続コストを20％削減。 例）一定の雇用関係助成金について、郵送やオンラインによる申請の受付、書類作成補助ツール（記入マニュアル等）の作成、申請様式の簡素化、ダウンロード用の申請様式のHP掲載など |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
下請取引の適正化等について、親事業者等に要請します
| 我が国の経済は、景気の緩やかな回復基調が継続する中、中小企業の業況も緩やかに改善していますが、原材料価格の上昇や人手不足への懸念等、中小企業を取り巻く環境は依然として厳しい状況にあります。 こうした経済情勢を踏まえ、経済産業省は、親事業者(約21万社)等に対し下請取引の適正化等について要請しています。具体的には、下請代金支払遅延等防止法の遵守、金融繁忙期の下請事業者の資金繰りへの配慮、適切な取引価格の決定、原材料価格等の上昇への配慮、消費税の円滑かつ適正な転嫁の確保等を要請しています。 「下請取引の適正化」について(下請代金支払遅延等防止法関連) 「下請代金支払遅延等防止法」とは下請取引の適正化、下請事業者の利益保護を目的とした法律です。 中小企業庁は、公正取引委員会と連携し、同法違反の疑いのある親事業者に対する検査等を行っています。 経済産業大臣および公正取引委員会委員長の連名で、親事業者(約21万社)および業界団体代表者(660団体)に、下請取引の適正化等について要請しています。 ・親事業者の遵守すべき事項 １ 親事業者の義務 (1)書面（注文書）の交付及び書類の作成・保存義務 (2)下請代金の支払期日を定める義務及び遅延利息の支払義務 ２ 親事業者の禁止行為 親事業者は次の行為をしてはならない。 (1) 受領拒否の禁止 (2) 下請代金の支払遅延の禁止 (3) 下請代金の減額の禁止 (4) 返品の禁止 (5) 買いたたきの禁止 (6) 物の購入強制・役務の利用強制の禁止 (7) 報復措置の禁止 (8) 有償支給原材料等の対価の早期決済の禁止 (9) 割引困難な手形の交付の禁止 (10) 不当な経済上の利益の提供要請の禁止 「下請事業者への配慮等」について(下請中小企業振興法関連) 「下請中小企業振興法」とは親事業者の協力のもと、下請事業者の振興を図ることを目的とした法律です。 この法律により定められた「振興基準」には、親事業者の協力に関する事項および下請事業者の努力に関する事項が規定されています。 経済産業大臣名(他省庁所管の業界については主務大臣との連名)で、業界団体代表者(892団体)に、下請中小企業振興法に定める「振興基準(平成28年12月14日改正)」の遵守について要請しています。 |
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参照ホームページ[経済産業省] |
中小企業庁は、「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」を公表
| 中小企業・小規模事業者の人手不足は全業種にわたって深刻化しており、経営上の不安要素としても年々大きくなっています。根本にあるのは、少子高齢化で生産年齢人口が減少しているという問題です。 中小企業は大企業よりも離職率が高く、建設、サービス（介護・看護）、宿泊・飲食といった人手不足感の強い業種では離職率も比較的高い状況です。中小企業は一定のキャリアを積んだ即戦力ミドルや新卒を求めているものの、新卒の大企業志向や大企業との賃金格差、高い離職傾向など、中小企業・小規模事業者をめぐる状況はより一層厳しい状況となっています。 そこで、多様な働き手が活躍できる職場づくりや、ＩＴや設備の導入による生産性の向上により、人手不足を乗り越えている好事例からポイントとなる考え方を抽出し、人手不足対応のガイドラインとして取りまとめています。 具体的には、(1)経営課題や業務を見つめ直す、(2)業務に対する生産性や求人像を見つめ直す、(3)働き手の目線に立って人材募集や職場環境を見つめ直す、という3つのステップを提唱しています。 100を超える好事例は、業種別、経営課題別等に整理して分類されており、また、ガイドラインに沿った取り組みに役立つ支援策も紹介しています。 ■重要な3つのステップ 女性、高齢者、外国人等の多様な人材に視野を広げ、働き手の立場に立った職場環境整備等を進め、人材を掘り起こすことや、ITや設備の導入、人材育成等により労働生産性を向上させていくことが重要となります。ガイドラインでは、次の3つのステップが重要と説明しています。 ステップ1：経営課題や業務を見つめ直す 自社のニーズ・課題に遡って捉えることで、経営課題についての解決の方向性・優先度を再認識します。出発点として、人材確保の経営課題上の意味・目的を明確化した上で、人手が不足している業務を見つめ直します。この際に、固定観念を払拭することが重要です。 ステップ2：求人像や生産性を見つめ直す IT・設備の導入やラインの組み替え、レイアウトの変更、アウトソース等の業務改革により生産性を高めること、ムリ（設備や人への過負担）・ムダ（原価を高める要素）・ムラ（仕事量・負荷のバラつき）の削減や標準化が業務に対する生産性改善となります。業務の見直しと合わせて、主婦層やシニア層といった求人像の幅を広げることが重要です。 ステップ3：働き手の目線で、人材募集や職場環境を見つめ直す 働き手の目線に立って、採用・自社PRを見つめ直します。このためには、ターゲットに対するメッセージがリアルで明確であることが重要となります。さらに、女性（主婦等）や高齢者、外国人といった働き手の制約が何かを考え、その対応策を講じることが重要です。 |
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参照ホームページ[中小企業庁] |
平成29年度に正社員の平均賃金を「引き上げる」企業は６６％
| 経済産業省が発表した「中小企業の雇用状況に関する調査」の結果（有効回答数８３１０社）によると、正社員の１人当たり平均賃金の引上げについて、「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の割合は、平成28年度は５９．０％、平成29年度は６６．１％となっています。賃金の引上げ方法として月例給与の引上げを実施した企業の割合は、平成28年度が９１．３％、平成29年度は９２．０％でした。 平均賃金を「引き上げる／引き上げた」と回答した企業の理由で最も多かったのは「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」で、平成28年度は４５．５％、平成29年度は４９．２％です。なお、平均賃金を「引き上げない／引き上げていない」とした企業の理由は、平成28、29年度ともに「業績回復・向上が不十分」が最多で、賃上げを実施していない企業では、業績が低迷していることが賃上げを妨げている状況がうかがえます。 非正規雇用の労働者の賃金の状況については、「賃金引上げを実施した／実施する予定」と回答した企業の割合は、平成28年度は３２．９％、平成29年度は３６．５％となっています。 |
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参照ホームページ[経済産業省] |
育児休業の社会保険料免除制度の申出の手続きが追加になります
| 10月1日より改正育児・介護休業法が施行され、子どもが1歳6ヶ月になった以後も保育所等に入れない等の理由がある場合については、最長子どもが2歳になるまで育児休業期間を再延長できる制度が導入されました。これに伴い、育児休業期間中の社会保険料の免除に関する手続きが変更になっています。 ■育児休業期間中の社会保険料の免除制度 通常、育児休業期間中は給与が支給されないこともあり、被保険者の申し出を受けた事業主が年金事務所等に対して手続きを行うことで、社会保険料の徴収が免除となる制度があります。 この制度は、育児・介護休業法による3歳に達するまでの子どもを養育するための育児休業等（育児休業及び育児休業に準じる休業）の期間について認められています。 育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業及び育児休業に準じる休業）期間について、健康保険・厚生年金保険の保険料は、事業主の申出により、被保険者分及び事業主分とも徴収しません。被保険者から育児休業等取得の申出があった場合、事業主が「育児休業等取得者申出書」を日本年金機構へ提出します。 雇用保険の育児休業給付は、1歳以降の支給に際しては「保育所等に入れない等の理由があること」という要件を定めていますが、社会保険料の免除にはこのような要件がないことから、社会保険料の免除制度の方が利用しやすい制度になっています。 免除の申出のタイミング この申出は、被保険者が次に掲げる育児休業等を取得する度に、事業主が手続する必要があります。 また、この申出は、現に、申出に係る休業をしている間に行わなければなりません。社会保険の免除制度は最長子どもが3歳に達するまで利用できますが、申し出に関しては現に育児休業を取得している期間で、以下のタイミングに従って行うことになっています。 今回、改正育児・介護休業法が施行されたことに伴い、(3)が追加されています。 (1)1歳に満たない子どもを養育するための育児休業 (2)1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子どもを養育するための育児休業 (3)1歳6ヶ月から2歳に達するまでの子どもを養育するための育児休業 (4)1歳（(2)に該当する場合は1歳6ヶ月、(3)に該当する場合は2歳）から3歳に達するまでの子どもを養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業 保険料の徴収が免除される期間は、育児休業等開始月から終了予定日の翌日の月の前月（育児休業終了日が月の末日の場合は育児休業終了月）までです。免除期間中も被保険者資格に変更はなく、保険給付には育児休業等取得直前の標準報酬月額が用いられます。 育児休業期間が延長（再延長）になったり、変更になった場合には、必ず社会保険料の免除の手続きを行う必要がありますのでご注意ください。 |
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参照ホームページ[日本年金機構] |
労働安全衛生マネジメントシステム国際規格の認証を開始
| 中央労働災害防止協会（以下、中災防）は、労働安全衛生マネジメントシステムの国際規格「ISO45001」の発行に向けて今年７月に国際規格開発案（DIS2）が承認されたことを受け、「JISHA‐ISOマネジメントシステム審査センター」において、ISO認証事業（※1）を本格スタートさせます。 ■労働安全衛生マネジメントシステムとは 労働安全衛生マネジメントシステムは、事業者が労働者の協力の下に「計画（Plan）－実施（Do）－評価（Check）－改善（Act）」（「PDCAサイクル」）という一連の過程を定めて、継続的な安全衛生管理を自主的に進めることにより、労働災害の防止と労働者の健康増進、さらに進んで快適な職場環境を形成し、事業場の安全衛生水準の向上を図ることを目的とした安全衛生管理の仕組みです。 ISO45001は2018年3月の発行が見込まれており、現在国内では、ISO45001の開発作業と並行して、災害防止に効果のある日常的な安全衛生活動等を反映させた日本版マネジメント規格（※2）の作成が進められています。 中災防では、今後、ISO45001の翻訳版となる「ISO（JISQ）45001」と日本版マネジメント規格をセットで認証することにより、企業が構築・運用している労働安全衛生マネジメントシステムが国際通用性と安全衛生水準の一層の向上を同時に得られるよう対応する予定です。 ※1 まず、DIS2を基準としたプライベート認証を実施します。公益財団法人日本適合性認定協会（JAB）からISO45001の認証機関の認定を受けた後、公証力を有してISO45001の認証を行います。なお、実施したプライベート認証は、（DIS2とISO45001に差分がある場合は差分審査を経て）改めて正式なISO45001認証として認められます。 ※2 ISO45001は翻訳されてJIS Q 45001になりますが、日本企業で定着している４Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔）活動や危険予知（ＫＹ）活動といった日常的な安全衛生活動が盛り込まれていないため、それらを要求事項とし、JIS Q 45001と一体で運用できる「日本版マネジメント規格」をJIS規格として作成する作業が進められています。 |
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参照ホームページ［ 中央労働災害防止協会 ］ |
長時間労働の医師面接実施状況や職場のストレス状況等調査結果
| 厚生労働省は、今月12日、「平成28年労働安全衛生調査（実態調査）」の結果を取りまとめ、公表しました。 平成28年の調査では、事業所が行っている労働災害防止活動及び安全衛生教育の実施状況等の実態並びにそこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について調査が行われました（常用労働者を10人以上の9,564事業所及び労働者10,109人の有効回答を取りまとめ）。 【事業所調査】 安全衛生教育に関する事項 雇入れ時教育について、正社員の対象者がいる事業所の割合は78.8％であり、このうち実施している事業所の割合は68.4％［平成27 年調査66.1％］となっています。 正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）の対象者がいる事業所の割合は64.6％であり、このうち実施している事業所の割合は61.3％［同55.8％］となっています。 派遣労働者に対する雇入れ又は受入れ時教育の対象者がいる事業所の割合は11.9％であり、このうち実施している事業所の割合は60.0％［同60.2％］となっています。 メンタルヘルス対策に関する事項 (1)メンタルヘルス不調により連続１か月以上休業又は退職した労働者の状況 過去1年間（平成27年11月１日から平成28年10月31日までの期間。以下同じ。）にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者（受け入れている派遣労働者を除く。以下、本項では同じ。）の割合は0.4％［平成27年調査0.4％］、退職した労働者の割合は0.2％［同0.2％］となっています。 産業別にみると、連続1か月以上休業した労働者は「情報通信業」が1.2％と最も高く、退職した労働者は「医療、福祉」が0.4％と最も高くなっています。 (2)メンタルヘルス対策への取組状況 メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は56.6％［平成27年調査59.7％］となっています。 取組内容（複数回答）をみると、「労働者のストレスの状況などについて調査票を用いて調査（ストレスチェック）」が62.3％［同22.4％］と最も多く、次いで「メンタルヘルス対策に関する労働者への教育研修・情報提供」が38.2％［同42.0％］、「メンタルヘルス対策に関する事業所内での相談体制の整備」が35.5％［同44.4％］となっています。 その一方で、「地域産業保健センターの活用」（4.0％）、「産業保健総合支援センターの活用」（2.8％）など、専門機関を活用するケースは少ないという結果が明らかにされています。 長時間労働の労働者への医師による面接指導について、産業医の選任義務がない常時50人未満規模の事業場では実施割合が低いという結果も出ていますが、その実施割合の引き上げを含め、地域産業保健センターなどの活用が期待されます。 【労働者調査】 仕事や職業生活における不安やストレスに関する事項 仕事や職業生活に関する不安、悩み、ストレスについて相談できる人の有無等 現在の自分の仕事や職業生活での不安、悩み、ストレス（以下、「不安、悩み、ストレス」をまとめて「ストレス」という。）について相談できる人がいる労働者の割合は91.1％［平成27年調査84.6％］となっています。 相談できる相手（複数回答）をみると、「家族・友人」が84.8％［同83.1％］と最も多く、次いで「上司・同僚」が76.0％［同77.9％］となっています。 また、「ストレスを相談できる人がいる」とした労働者のうち、実際に相談した労働者の割合は85.0％［同78.1％］となっています。 実際に相談した相手（複数回答）をみると、「家族・友人」が81.3％［同77.7％］と最も多く、次いで「上司・同僚」が71.3％［同73.2％］となっています。 約６割の労働者が、強い不安、悩み、ストレスを抱えているという結果ですが、実際に強い不安、悩み、ストレスがある時、人に相談することにより、実に９割以上の人が解消するか、もしくは解消しなくても、気が楽になったと回答しています。 相談相手としては、「家族・友人」（81.3％）、「上司・同僚」（71.3％）などが多く、その一方、「産業医」（1.9％）、「産業医以外の医師」（1.8％）、「保健師・看護師」「カウンセラー」（ともに1.3％）など、専門家に相談する人は少数という結果になっています。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
