働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱
| 平成29年9月8日、労働政策審議会（労働条件分科会）において、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」が示され、内容について労使の代表から意見が述べられました。 改正案として示されたのは、以下８つの法律です。 ・労働基準法 ・じん肺法 ・雇用対策法 ・労働安全衛生法 ・労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 ・労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の一部改正 ・短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律 ・労働契約法 このうち、平成27年に国会に提出され審議されないままになっていた高度プロフェッショナル、企画業務型裁量労働の対象業務拡大等の改正案については、一部修正が加えられました。 修正内容は、本年7月に日本労働組合総連合会会長の神津会長が、安倍総理に申し入れをした長時間労働防止、健康確保措置の義務付け、企画業務型裁量労働制については、対象業務を拡大解釈することがないよう、業務範囲の明確化等となっています。 ■修正・新設事項のポイント 【企画業務型裁量労働制】 「企画・立案・調査及び分析を主として行うとともに、その成果を活用」、「対象業務を適切に遂行するために必要なものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する知識、経験等を有するものに限る」とされ、単なる営業職や現場の業務を行う職種は対象とならないことと明記されました。 また、使用者の義務として、健康確保措置として勤務間インターバルや一定の労働時間を超えないようにする措置、年次有給休暇以外の有給休暇の付与等が盛り込まれました。 【高度プロフェッショナル制度】 労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に意見を述べることを目的とする委員会が設置された事業場で、委員の5分の4以上の決議があり、かつ、決議を使用者が労働基準監督署に届け出ること、健康確保措置として実施した内容を届け出ることが条件となります。（年収の条件や対象業務については修正がありません） これら一連の改正法案の施行日は、平成31年4月1日となります。 ただし、雇用対策法は公布の日、中小事業主に猶予されている1月60時間を超える時間外労働の割増賃金率5割については、平成34年4月1日施行とされています。 審議会では、労働側委員からは、この修正があっても、高プロ・企画業務型裁量労働制の対象業務拡大には、揃って反対の意見が述べられましたが、使用者側委員からは評価すべきものという意見もありました。 次回の審議会では、秋の臨時国会への提出を見据え、改正要綱を労使双方が持ち帰り意見をまとめることとなります。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
平成28年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業報告書」を公表
| 厚生労働省は、平成28年度「過労死等に関する実態把握のための労働・社会面の調査研究事業」の報告書を公表しています。（※委託事業。委託先：みずほ情報総研株式会社） この調査研究は、「過労死等の防止のための対策に関する大綱」(平成27年７月24日閣議決定、以下「大綱」という)において、過労死等の発生要因は明らかでない部分が少なくないため、実態解明のための調査研究が早急に行われることが重要であるとされていることから、平成27年度より実施しているものです。 また、大綱では、過労死等の全体像を明らかにするためには、雇用労働者のみならず法人役員・自営業者も調査を行う必要があることや、自動車運転従事者、教職員、IT産業、外食産業、医療など、過労死等が多く発生しているとの指摘がある職種・業種について、より掘り下げた調査研究を行うことが必要であるとされています。 こうしたことから、平成28年度は、自動車運転従事者、外食産業、法人役員、自営業者についてアンケート調査を実施し、あわせて平成27年度の委託事業で実施した労働者に対するアンケート調査について、再集計・分析を実施しました。今回の調査研究結果のポイントは下記のとおりです。 厚生労働省では、今回の調査結果等について、今後とりまとめ予定の「平成28年度我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況」に反映させていく予定です。 ■平成28年度調査研究結果のポイント １ 平成27年度調査結果の再集計・分析 ・「労働時間を正確に把握すること」及び「残業手当を全額支給すること」が、「残業時間の減少」、「年次有給休暇の取得日数の増加」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。 ・『残業時間を０時間に近づける』ことが「年次有給休暇の取得日数の増加」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に、また、残業を行う場合に『所属長が残業を承認する』ことが、「残業時間の減少」、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。 ・『最長の週の残業時間が30時間以上であること』、『ハラスメントがある職場』は、「メンタルヘルスの状態の悪化」を招く傾向にあるが、『裁量をもって仕事を進めることができる』、『仕事に誇りややりがいを感じる』または『適当な仕事量である』職場環境を構築することは、「メンタルヘルスの状態の良好化」に資することが示唆される。 ２ 企業・労働者調査 ○自動車運転従事者(バス、タクシー、トラック)に係る調査結果 ・企業調査、労働者調査ともに所定外労働が発生する主な理由はほぼ同じで、「バス」では「仕事の特性上、所定外でないとできない仕事があるため」、「人員が足りないため」が多く、「タクシー」では「人員が足りないため」、「予定外の仕事が突発的に発生するため」が多く、「トラック」では「取引先の都合で手待ち時間が発生するため」、「仕事の特性上、所定外でないとできない仕事があるため」が多かった。 ・労働者調査において、業務関連のストレスや悩みの内容をみると、「バス運転者」では「長時間労働の多さ」、「タクシー運転者」では「売上・業績等」、「トラック運転者」では「仕事での精神的な緊張・ストレス」がそれぞれ最も多かった。 ○外食産業に係る調査結果 ・企業調査、労働者調査ともに所定外労働が発生する主な理由はほぼ同じで、「スーパーバイザー等（※）」では「人員が足りないため」、「予定外の仕事が突発的に発生するため」が多く、「店長」では「人員が足りないため」、「欠勤した他の従業員の埋め合わせが必要なため」が多く、「店舗従業員」では「人員が足りないため」、「業務の繁閑の差が激しいため」が多かった。 ※スーパーバイザー等とは、スーパーバイザー・エリアマネージャー（複数の店舗を担当し、売上やレイアウト、在庫管理等の店舗運営について支援・指導を行う者）のことをいう。 ・労働者調査において、業務関連のストレスや悩みの内容をみると、「スーパーバイザー等」と「店長」では、「売上げ・業績等」、「店舗従業員」では、「仕事での精神的な緊張・ストレス」がそれぞれ最も多かった。 ３ 自営業者・法人役員調査結果 ・労働時間が長くなると、疲労蓄積度（仕事による負担度）が高い者や、ストレスを感じている者の割合が高くなる。 ・休日における息抜き・趣味活動・家族の団らん等の時間が足りていると感じている者については疲労蓄積度（仕事による負担度）が低くなる傾向であり、労働時間が長い者であっても、自分のペースで仕事ができる者については、疲労蓄積度（仕事による負担度）が低くなる傾向にある。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
11月は「過労死等防止啓発月間」です
| 厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくすためにシンポジウムやキャンペーンなどの取組を行います。この月間は「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止することの重要性について国民に自覚を促し、関心と理解を深めるため、毎年11月に実施しています。 月間中は、国民への周知・啓発を目的に、全国43会場で「過労死等防止対策推進シンポジウム」を行うほか、「過重労働解消キャンペーン」として著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた監督指導や無料の電話相談などを行います。 ※「過労死等」とは・・・業務における過重な負荷による脳血管疾患もしくは心臓疾患を原因とする死亡、もしくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡またはこれらの脳血管疾患、心臓疾患、精神障害をいいます。 【過労死等防止対策推進シンポジウム等概要】 過労死等の防止のための活動を行う民間団体と連携して、11月を中心に47都道府県で計48回、シンポジウムを開催します。(無料でどなたでも参加できます。) 【過重労働解消キャンペーン概要】 １労使の主体的な取組を促します キャンペーンの実施に先立ち、使用者団体や労働組合に対し、厚生労働大臣名による協力要請を行います。 ２労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施します 都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている「ベストプラクティス企業」を訪問し、取組事例を、ホームページなどを通じて地域に紹介します。 ３重点監督を実施します 長時間の過重な労働による過労死等に関して労災請求が行われた事業場や若者の「使い捨て」が疑われる企業などへ重点的な監督指導を行います。 ４電話相談を実施します 「過重労働解消相談ダイヤル」（無料）を全国一斉に実施し、長時間労働や過重労働、賃金不払残業など労働条件全般にわたり、都道府県労働局の担当官が相談に対応します。 実施日時：１０月２８日（土）９:００～１７:００ フリーダイヤル：０１２０（７９４）７１３（なくしましょう長い残業） ５過重労働解消のためのセミナーを開催します 企業における自主的な過重労働防止対策を推進することを目的として、９月から11月を中心に全国で計66回、「過重労働解消のためのセミナー」（委託事業）を実施します。(無料でどなたでも参加できます。) |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
【NEW】医療費控除は領収書が提出不要となります
| 国税庁はこのほど「２９年分確定申告の医療費の明細書添付の義務化のお知らせ」と題した案内をＨＰ上に掲載しています。 平成２９年度税制改正では所得税の医療費控除の見直しが行われ、これまで医療費控除の適用を受けるために確定申告書とともに必要だった医療費等の領収書の添付又は提示から、「医療控除の明細書」の添付に２９年分確定申告から変更されています。これを受けて国税庁では、平成２９年分所得税確定申告における還付申告開始となる平成３０年１月まで３ヵ月を切ったことから周知に動いたものです。 ＨＰには、今回の改正のポイントとして医療費控除の明細書の添付が必要になったこととともに、確定申告期限等から５年間、医療費の領収書（一部を除く）を保存する必要があり、税務署から求められた場合には提示又は提出する義務があること、医療保険者から交付を受けた医療通知書（健康保険組合等が発行する「医療費のお知らせ」など）を添付することで明細の記入を省略できることが説明されています。 そのほか、今回の見直しには経過措置として、平成２９年分から３１年分までの確定申告については、これまでの医療費の領収書などを確定申告書に添付するか、確定申告書を提出する際に提示することも認められていることを説明しています。 また、実際の医療費控除の明細書及びその記載例も掲載されているので、実際に医療費控除を行う方には参考となるでしょう。 |
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参照ホームページ[国税庁] |
「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を９月と10月に実施します
| 厚生労働省は、平成29年９月と10月に、無期転換ルール(※1)の周知や導入促進に関する要請などを行う「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を実施します。 無期転換ルールに基づく無期転換申込権の本格的な発生が見込まれる平成30年4月まで、残り約半年となりました。企業が無期転換ルールへの対応をするにあたっては、中長期的な人事戦略・人材活用を念頭に置いた人事制度の検討や、就業規則などの関係諸規程の整備などに一定の時間を要することから、早急に対応を検討することが必要となります。また、事業主側が、無期転換ルールの適用を避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に有期契約労働者を雇止めすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではなく、慎重な対応が必要です。 今回のキャンペーンでは、無期転換ルールへの取組を促進し、円滑な導入を図るため、事業主団体などへの周知・啓発についての協力要請や、事業主・労働者双方からの相談に対応する特別相談窓口の設置などの取組を重点的に実施します。 ※1 無期転換ルールとは 平成25年４月１日以降の有期労働契約期間が同一の事業主との間で更新されて通算５年を超えた有期契約労働者が、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への申込みをした場合、事業主は当該申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約に転換されるルールのことです。 なお、定年後引き続き雇用される有期契約労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例(※2)が設けられています。 １ 実施期間 平成29年９月１日（金）から10月31日（火）までの２か月間 ２ 主な内容 （１）事業主団体などに対する周知・啓発への協力要請 厚生労働省、都道府県労働局は、事業主団体、業界団体などに対し、無期転換ルールについて、会員企業等への周知・啓発を行うよう協力を要請します。また、地方公共団体や社会保険労務士会などの関係団体に対し、無期転換ルールの周知についての協力を要請します。 （２）都道府県労働局における特別相談窓口の設置 都道府県労働局に「無期転換ルール特別相談窓口」を設置し、事業主の皆さま、働く皆さまからの無期転換ルールの概要や導入などに関するご相談に応じます。 （３）リーフレットの作成・配布、インターネット等による周知 キャンペーン専用リーフレットを都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークや事業主団体などを通じて配布するほか、「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」やＳＮＳなどを活用した周知を図ります。また、有期契約労働者に向けて、インターネット広告などを活用した周知を重点的に行います。 ※2 「無期転換ルール」の特例 専門的知識等をもつ有期雇用労働者や、定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者の方々を対象に能力の有効な発揮を目指す観点から、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期雇用特別措置法）が、平成27年４月１日から施行されました。通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、有期雇用特別措置法による特例によって、次のような場合には、無期転換申込権が発生しないこととされています。 ・専門的知識等を持つ有期雇用労働者 → 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限：10年） ・定年後、引き続き雇用される有期雇用労働者 → 定年後、引き続き雇用されている期間 この特例を受けるためには、専門的知識等をもつ有期雇用労働者や定年後引き続いて雇用される有期労働者について、雇用管理に関する特別の措置に関して、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
10月は「年次有給休暇取得促進期間」です
| 厚生労働省では、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を促進するため、平成26年度から10月を「年次有給休暇取得促進期間」としており、今年度も集中的な広報活動を行っていきます。 ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて年次有給休暇の取得を促進 今年度も来年度の年次有給休暇の計画的付与について労使で話し合いを始める前の10月を「年次有給休暇取得促進期間」としています。厚生労働省では、目標達成に向けて、全国の労使団体などに対して周知の依頼やポスターの掲示など、さまざまな広報活動を行っていきます。 年次有給休暇については、ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議において策定された、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020年までの目標値として、その取得率を70％とすることが掲げられています。しかし、直近の取得率は47.6％（平成26年）となっており、近年は50％を下回る水準で推移しています。 年次有給休暇の「計画的付与制度」の活用 年次有給休暇の付与日数のうち、5日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることが出来る制度です。この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率ポイントが5.3ポイント高くなっています（平成26年）※。 この制度を導入することによって年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。 ※就労条件総合調査 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
長時間労働の原因は「管理職の意識・マネジメント不足」が最多
| 経済産業省が民間企業に委託し、３３～７３歳の経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上を対象に実施した「働き方改革に関する企業の実態調査」結果を公表しました。今回の206サンプルの調査対象者（経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上）の男女比は、「男性」が98.5％と大半を占める構成で、「女性」は全体の3名に留まっています。 年代構成をみると、全体では「50代」（48.5％）が最も多く、ついで「60歳以上」（29.6％）、「49歳以下」（21.8％）の順となっています。役職別にみると、経営者・役員クラスで「60歳以上」が特に高く42.9％。従業員数別にみると、全体に比べて「300～1000人未満」では60歳以上がやや高め、「1000人以上」では50代がやや高めとなっています。 働き方に関するアンケート調査結果 長時間労働の原因に対する意識 Q 自社の長時間労働の原因について、あなたはどのように考えていますか。（複数回答） ◆ 長時間労働の原因に対する意識として、全体で最も多いのは「管理職（ミドルマネージャー）の意識・マネジメント不足」（44.2％）で、次いで「人手不足（業務過多）」（41.7％）、「従業員の意識・取り組み不足」（31，6％）の順となっている。 ◆ なお、「長時間労働は行っていない」は18.0％に留まり、多くの企業は何らかの形で自社が長時間労働を行っているという意識がある様子。 ◆ 役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」（40.0％）、「社員の生産性・スキルの低さ」（35.7％）が高い傾向にある。 ◆ 所属企業業種別にみると、製造業では全体に比べ「経営層の意識」（39.7％）が高く、情報・通信業では全体に比べ「管理職（ミドルマネージャー）の意識・マネジメント不足」（56.3％）が高い。 裁量労働制など「時間ではなく成果で評価する」制度への意識 Q 裁量労働制など「時間ではなく成果で評価する」制度について、貴社ではどのように考えていますか。 最も近いと思われるものをお答えください。（単一回答） ◆ 裁量労働制など、「時間ではなく成果で評価する」制度への意識をみると、全体では「既に大半の社員に導入している」（37.4％）、「既に一部の社員に導入しており、今後拡大したい」（16.0％）、「既に一部の社員に導入しているが、特に拡大の予定はない」（11.7％）を合わせ、65.0％が既に導入していると回答している。「現在は導入していないが今後導入を検討したい」は17.0％。 非正規雇用（パートタイム、有期雇用、派遣）の活用に対する意識 Q 「同一労働同一賃金」を踏まえ、貴社では今後、非正規雇用（パートタイム、有期雇用、派遣）の活用をどのように考えていますか。最も近いと思われるものをお答えください。（単一回答） ◆ 非正規雇用（パートタイム、有期雇用、派遣）の活用に対する意識をみると、全体では「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」（29.6％）と、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」（28.2％）の2つが特に高い。「待遇差は特にない」は21.4％。 ◆ 役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」（34.8％）がやや高い。 ◆ 所属企業業種別にみると、情報・通信業では全体に比べ「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」（40.6％）が高く、「非正規の待遇は正社員並に引き上げるが非正規の活用は縮小する」（6.3％）は低い。また、流通・サービス業では「待遇差は特にない」（31.3％）がやや高い。 ◆ 役職別にみると、経営者・役員クラスでは全体に比べ、「既に大半の企業に導入している」（31.9％）がやや低い傾向にある。 ◆ 所属企業業種別にみると、情報・通信業では全体に比べて制度の浸透が進んでおり、「既に大半の企業に導入している」（53.1％）が高い。 子育て中の女性が活躍できるような取り組みの有無 Q 貴社では現在、子育て中の女性が活躍できるような取り組みを進めていますか。貴社で進めている取り組みとしてあてはまるものをお答えください。（複数回答） ◆ 子育て中の女性が活躍できるような取り組みでは、全体では「特に取り組みは進めていない」が26.7％で、それ以外の73.3％は何らかの取り組みを行っている。 ◆ 取り組みの中では「勤務時間の柔軟化」（43.2％）が最も高く、ついで「女性管理職比率の目標策定」（24.8％）が高い。 ◆ 従業員数別にみると、取り組み実施率は大企業ほど高く、特に「勤務時間の柔軟化」「男性育休の普及啓発」「キャリア研修の実施」「女性管理職比率の目標策定」「管理職向け意識啓発研修」でその差が顕著である。 |
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参照ホームページ[経済産業省] |
