「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を９月と10月に実施します
| 厚生労働省は、平成29年９月と10月に、無期転換ルール(※1)の周知や導入促進に関する要請などを行う「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を実施します。 無期転換ルールに基づく無期転換申込権の本格的な発生が見込まれる平成30年4月まで、残り約半年となりました。企業が無期転換ルールへの対応をするにあたっては、中長期的な人事戦略・人材活用を念頭に置いた人事制度の検討や、就業規則などの関係諸規程の整備などに一定の時間を要することから、早急に対応を検討することが必要となります。また、事業主側が、無期転換ルールの適用を避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に有期契約労働者を雇止めすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではなく、慎重な対応が必要です。 今回のキャンペーンでは、無期転換ルールへの取組を促進し、円滑な導入を図るため、事業主団体などへの周知・啓発についての協力要請や、事業主・労働者双方からの相談に対応する特別相談窓口の設置などの取組を重点的に実施します。 ※1 無期転換ルールとは 平成25年４月１日以降の有期労働契約期間が同一の事業主との間で更新されて通算５年を超えた有期契約労働者が、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への申込みをした場合、事業主は当該申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約に転換されるルールのことです。 なお、定年後引き続き雇用される有期契約労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例(※2)が設けられています。 １ 実施期間 平成29年９月１日（金）から10月31日（火）までの２か月間 ２ 主な内容 （１）事業主団体などに対する周知・啓発への協力要請 厚生労働省、都道府県労働局は、事業主団体、業界団体などに対し、無期転換ルールについて、会員企業等への周知・啓発を行うよう協力を要請します。また、地方公共団体や社会保険労務士会などの関係団体に対し、無期転換ルールの周知についての協力を要請します。 （２）都道府県労働局における特別相談窓口の設置 都道府県労働局に「無期転換ルール特別相談窓口」を設置し、事業主の皆さま、働く皆さまからの無期転換ルールの概要や導入などに関するご相談に応じます。 （３）リーフレットの作成・配布、インターネット等による周知 キャンペーン専用リーフレットを都道府県労働局、労働基準監督署、ハローワークや事業主団体などを通じて配布するほか、「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」やＳＮＳなどを活用した周知を図ります。また、有期契約労働者に向けて、インターネット広告などを活用した周知を重点的に行います。 ※2 「無期転換ルール」の特例 専門的知識等をもつ有期雇用労働者や、定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者の方々を対象に能力の有効な発揮を目指す観点から、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期雇用特別措置法）が、平成27年４月１日から施行されました。通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、有期雇用特別措置法による特例によって、次のような場合には、無期転換申込権が発生しないこととされています。 ・専門的知識等を持つ有期雇用労働者 → 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限：10年） ・定年後、引き続き雇用される有期雇用労働者 → 定年後、引き続き雇用されている期間 この特例を受けるためには、専門的知識等をもつ有期雇用労働者や定年後引き続いて雇用される有期労働者について、雇用管理に関する特別の措置に関して、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。 |
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10月は「年次有給休暇取得促進期間」です
| 厚生労働省では、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を促進するため、平成26年度から10月を「年次有給休暇取得促進期間」としており、今年度も集中的な広報活動を行っていきます。 ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて年次有給休暇の取得を促進 今年度も来年度の年次有給休暇の計画的付与について労使で話し合いを始める前の10月を「年次有給休暇取得促進期間」としています。厚生労働省では、目標達成に向けて、全国の労使団体などに対して周知の依頼やポスターの掲示など、さまざまな広報活動を行っていきます。 年次有給休暇については、ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議において策定された、「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020年までの目標値として、その取得率を70％とすることが掲げられています。しかし、直近の取得率は47.6％（平成26年）となっており、近年は50％を下回る水準で推移しています。 年次有給休暇の「計画的付与制度」の活用 年次有給休暇の付与日数のうち、5日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることが出来る制度です。この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率ポイントが5.3ポイント高くなっています（平成26年）※。 この制度を導入することによって年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。 ※就労条件総合調査 |
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参照ホームページ[厚生労働省] |
長時間労働の原因は「管理職の意識・マネジメント不足」が最多
| 経済産業省が民間企業に委託し、３３～７３歳の経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上を対象に実施した「働き方改革に関する企業の実態調査」結果を公表しました。今回の206サンプルの調査対象者（経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上）の男女比は、「男性」が98.5％と大半を占める構成で、「女性」は全体の3名に留まっています。 年代構成をみると、全体では「50代」（48.5％）が最も多く、ついで「60歳以上」（29.6％）、「49歳以下」（21.8％）の順となっています。役職別にみると、経営者・役員クラスで「60歳以上」が特に高く42.9％。従業員数別にみると、全体に比べて「300～1000人未満」では60歳以上がやや高め、「1000人以上」では50代がやや高めとなっています。 働き方に関するアンケート調査結果 長時間労働の原因に対する意識 Q 自社の長時間労働の原因について、あなたはどのように考えていますか。（複数回答） ◆ 長時間労働の原因に対する意識として、全体で最も多いのは「管理職（ミドルマネージャー）の意識・マネジメント不足」（44.2％）で、次いで「人手不足（業務過多）」（41.7％）、「従業員の意識・取り組み不足」（31，6％）の順となっている。 ◆ なお、「長時間労働は行っていない」は18.0％に留まり、多くの企業は何らかの形で自社が長時間労働を行っているという意識がある様子。 ◆ 役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」（40.0％）、「社員の生産性・スキルの低さ」（35.7％）が高い傾向にある。 ◆ 所属企業業種別にみると、製造業では全体に比べ「経営層の意識」（39.7％）が高く、情報・通信業では全体に比べ「管理職（ミドルマネージャー）の意識・マネジメント不足」（56.3％）が高い。 裁量労働制など「時間ではなく成果で評価する」制度への意識 Q 裁量労働制など「時間ではなく成果で評価する」制度について、貴社ではどのように考えていますか。 最も近いと思われるものをお答えください。（単一回答） ◆ 裁量労働制など、「時間ではなく成果で評価する」制度への意識をみると、全体では「既に大半の社員に導入している」（37.4％）、「既に一部の社員に導入しており、今後拡大したい」（16.0％）、「既に一部の社員に導入しているが、特に拡大の予定はない」（11.7％）を合わせ、65.0％が既に導入していると回答している。「現在は導入していないが今後導入を検討したい」は17.0％。 非正規雇用（パートタイム、有期雇用、派遣）の活用に対する意識 Q 「同一労働同一賃金」を踏まえ、貴社では今後、非正規雇用（パートタイム、有期雇用、派遣）の活用をどのように考えていますか。最も近いと思われるものをお答えください。（単一回答） ◆ 非正規雇用（パートタイム、有期雇用、派遣）の活用に対する意識をみると、全体では「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」（29.6％）と、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」（28.2％）の2つが特に高い。「待遇差は特にない」は21.4％。 ◆ 役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」（34.8％）がやや高い。 ◆ 所属企業業種別にみると、情報・通信業では全体に比べ「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」（40.6％）が高く、「非正規の待遇は正社員並に引き上げるが非正規の活用は縮小する」（6.3％）は低い。また、流通・サービス業では「待遇差は特にない」（31.3％）がやや高い。 ◆ 役職別にみると、経営者・役員クラスでは全体に比べ、「既に大半の企業に導入している」（31.9％）がやや低い傾向にある。 ◆ 所属企業業種別にみると、情報・通信業では全体に比べて制度の浸透が進んでおり、「既に大半の企業に導入している」（53.1％）が高い。 子育て中の女性が活躍できるような取り組みの有無 Q 貴社では現在、子育て中の女性が活躍できるような取り組みを進めていますか。貴社で進めている取り組みとしてあてはまるものをお答えください。（複数回答） ◆ 子育て中の女性が活躍できるような取り組みでは、全体では「特に取り組みは進めていない」が26.7％で、それ以外の73.3％は何らかの取り組みを行っている。 ◆ 取り組みの中では「勤務時間の柔軟化」（43.2％）が最も高く、ついで「女性管理職比率の目標策定」（24.8％）が高い。 ◆ 従業員数別にみると、取り組み実施率は大企業ほど高く、特に「勤務時間の柔軟化」「男性育休の普及啓発」「キャリア研修の実施」「女性管理職比率の目標策定」「管理職向け意識啓発研修」でその差が顕著である。 |
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厚生年金保険料率の引上げが終了します
| 厚生労働省は、厚生年金の保険料率の引上げを今月9月に終了することを発表しました。厚生年金の保険料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年9月を最後に引上げが終了します。 今後、厚生年金保険料率は、18.3％で固定されることになります。 また、これまでは「一般の被保険者」と「坑内員・船員」で厚生年金保険料率が異なっていましたが、今年の引き上げによって18.3％に統一されました。 平成16年改正が行われた当時の厚生年金保険料率は「一般の被保険者」が13.580％、「坑内員・船員」が14.960％でしたが、最終的にその差がなくなるように、一般の被保険者は毎年0.354％ずつ、坑内員・船員は毎年0.248％ずつの引き上げが行われてきたためです。 全国健康保険協会のホームページに掲載されている「健康保険・厚生年金保険料額表」では、平成29年8月分までの保険料額表は「一般の被保険者」と「坑内員・船員」で分けて厚生年金保険料額が記載されていましたが、平成29年9月分以降の保険料額表では「一般、坑内員・船員」に一本化して厚生年金保険料額が記載されています。 今回の引き上げで、厚生年金保険料率は18.3％と小数点以下第1位までしかない料率となりました（引き上げ前の一般の被保険者の保険料率は18.182％）。 毎月の厚生年金保険料は、被保険者（従業員）の給与月額から決定される「標準報酬月額」に保険料率を乗じて算出されますが、標準報酬月額の最小単位は2,000円のため、月例給与に関しては、厚生年金保険料の全額や本人負担額を計算する際に1円未満の端数が生じることがなくなりました。 一方、賞与に対して課せられる厚生年金保険料は、「賞与額から1000円未満を切捨てた金額」に保険料率を乗じて算出されます。そのため、賞与においても保険料全額の計算では端数を生じることがなくなりましたが、労使折半額の計算においては、賞与額の千の位が奇数（1,000円や5,000円など）となる場合に今後も1円未満の端数が生じます。 ただ、この場合の端数は必ず50銭となるため、「被保険者負担分を50銭以下切捨て51銭以上切上げ」の原則に基づいて処理をするのであれば、必ず会社側が端数分の1円を負担することになります。 平成16年の年金制度改正においては、少子高齢化が加速することを見越し、将来にわたり年金制度を持続的で安心できるものとするため、給付と現役世代の負担の両面にわたる見直しを実施し、新たな年金財政の仕組みを構築しました。厚生年金保険料率の引上げが終了したことで、今後は決められた収入の範囲で、年金の給付水準をいかに確保していくかが課題となります。 |
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賃金不払残業に関する監督指導 1,349企業に対し支払いを指導
| 厚生労働省は、平成29年8月9日、「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」を公表しました。 この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。 今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年4月から平成29年3月までの期間に不払いだった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。 監督指導の対象となった企業では、その監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組が行われています。 厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。 【平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント】 (1)是正企業数1,349企業（前年度比１企業の増）うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、184企業 (2)支払われた割増賃金合計額127億2,327万円（同27億2,904万円の増） (3)対象労働者数9万7,978人（同5,266人の増） (4)支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり943万円、労働者1人当たり13万円 ※下記のリンク先の【別紙３】では、「賃金不払残業の解消のための取組事例」も紹介されています。 |
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すべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申されました
| 厚生労働省は、都道府県労働局に設置されているすべての地方最低賃金審議会が、今日までに答申した平成29年度の地域別最低賃金の改定額（以下「改定額」）を取りまとめました。これは、７月27日に厚生労働大臣の諮問機関である中央最低賃金審議会が示した「平成29年度地域別最低賃金額改定の目安について」などを参考として、各地方最低賃金審議会で調査・審議した結果を取りまとめたものです。 【平成29年度地方最低賃金審議会の答申のポイント】 ・改定額の全国加重平均額は848円（昨年度823円） ・全国加重平均額25円の引上げは、最低賃金額が時給のみで示されるようになった平成14年度以降、昨年度と並んで最大の引上げ ・最高額（東京都958円）に対する最低額（高知県等８県737円）の比率は、76.9％（昨年度は76.6％。なお、この比率は一昨年度から３年連続の改善）
改定額の分布は７３７円（高知県、佐賀県、宮崎県、沖縄県など８県）～９５８円（東京都）。時給８００円以上の自治体が前年の９都府県から７割増の１５都道府県にのぼっています。答申された改定額は、各都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する調査審議（関係労使からの異議申出があった場合に開催）手続きを経た上で、都道府県労働局長の決定により、９月３０日から１０月の中旬までに順次発効される予定です。 新しい最低賃金で最も高いのは引き続き「東京都」で、２６円上昇の９５８円、次いで「神奈川県」の９５６円（２６円上昇）、「大阪府」の９０９円（同）、「埼玉県」の８７１円（同）、「愛知県」の８７１円（同）、「千葉県」の８６８円（同）と続く。対して、最も低いのは「沖縄県」など８県の７３７円で、「宮崎県」と「沖縄県」はともに２３円上昇、他の６県は２２円上昇したものの、最高の東京都とは２２１円もの差があります。 最高額と最低額の比率は７６．９％（昨年度７６．６％）で３年連続の改善となっています。なお、厚労省の中央最低賃金審議会は、経済状況などに応じて都道府県をＡ～Ｄの４ランクに分けて、２６～２２円の引上げ目安額を示していましたが、この国の目安を上回る引上げ額を答申したのは、「新潟県」（２５円上昇の７７８円）、「鳥取県」（２３円上昇の７３８円）、「宮崎県」と「沖縄県」（ともに２３円上昇の７３７円）の４県で、いずれも目安を１円上回っています。 単純平均と加重平均の違い 単純平均 例えば、賃上げ額5,000円のＡ社と3,000円のＢ社があった場合、以下の計算式により単純に平均額を求めたものを「単純平均」と言います。 （5,000円＋3,000円）÷2社＝4,000円 加重平均 これに対し加重平均は、データのサンプル数(従業員数)によるウェイトを加味した平均となります。例えばＡ社の従業員数が100人、Ｂ社が10人とした場合、以下の計算式で加重平均を求めます。 (5,000円×100人＋3,000円×10人）÷110人＝4818.18円 このように従業員数に偏りがあればあるだけ、単純平均と加重平均の間に乖離が大きくなります。各種賃金統計では、従業員1人あたりの平均を求めることが基本となるため、加重平均が行われていることが通常です。 |
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厚労省が是正勧告違法残業１万事業場超え
| 厚生労働省は、先月26日、平成28年４月から平成29年３月までに、長時間労働が疑われる事業場に対して実施した「労働基準監督署による監督指導の実施結果」を取りまとめ、公表しました。 前回の平成27年度の監督指導は、月100時間超の時間外・休日労働が疑われる事業場等を対象として実施されましたが、今回の監督指導は、月80時間超の時間外・休日労働が疑われる事業場等を対象として実施されました。そのこともあって、監督指導の数は大幅に増えた形になっています。 今回の監督指導の結果のポイントは、次のとおりです。 （1）監督指導の実施事業場：23,915事業場 このうち、15,790事業場（全体の66.0％）で労働基準関係法令違反あり。 （2）主な違反内容［（1）のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］ ①違法な時間外労働があったもの：10,272事業場（43.0％） このうち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月80時間を超えるもの：7,890事業場（76.8％） ②賃金不払残業があったもの：1,478事業場（6.2％） ③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：2,355事業場（9.8％） （3）主な健康障害防止に係る指導の状況［（1）のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場］ ①過重労働による健康障害防止措置が不十分なため改善を指導したもの：20,515事業場（85.8％） ②労働時間の把握が不適正なため指導したもの：2,963事業場（12.4％） また、今回の監督指導では、「2,963事業場に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』に適合するよう指導した」ということで、このガイドラインが重要視されていることが分かります。厚生労働省では、今後も監督指導の徹底をはじめ、長時間労働の是正に向けた取組みを積極的に行っていくとのことです。 ※参考資料として、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も紹介されています。 参照ホームページ[厚生労働省] |
