IT業界の長時間労働対策事業について

年間総実労働時間・所定外労働時間が全産業平均に比べて高水準なIT業界は、長時間労働が問題視され対策を求められています。厚生労働省は、「IT業界の働き方・休み方の推進サイト」を立ち上げ、IT業界における長時間労働対策として国の政策、業界の現状と課題、セミナー情報など様々な角度からの情報を提供しています。

■IT業界の長時間労働対策について

人口減少期に入っているわが国では、企業の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるため、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組が求められています。

「ワーク・ライフ・バランス憲章」では、こうした取組は、企業にとって『コスト』としてではなく、『未来への投資』として積極的にとらえるべきであり、企業とそこで働く者は、協調して生産性の向上に努めつつ、職場の意識や職場風土の改革とあわせ、働き方の改革に自主的に取り組む、と記されています。

◎「仕事と生活の調和推進のための行動指針」に掲げる具体的な企業及び就労者の取組(抜粋)

【総論】

・経営トップのリーダーシップの発揮による職場風土改革のための意識改革、柔軟な働き方の実現等

・目標策定、計画的取組、点検の仕組み、着実な実行

・労使で働き方の見直し、業務の見直し等により、時間当たり生産性を向上

【就労による経済的自立】

・人物本位による正当な評価に基づく採用の推進

・就業形態に関わらない公正な処遇等

【健康で豊かな生活のための時間の確保】

・労働時間関連法令の遵守の徹底

・労使による長時間労働の抑制等のための労働時間等の設定改善のための業務見直しや要員確保の推進

【多様な働き方の選択】

・育児・介護休業、短時間勤務、短時間正社員制度、テレワーク、在宅就業など個人の置かれた状況に応じた柔軟な働き方を支える制度設備と利用しやすい職場風土づくりの推進

・女性や高齢者等への再就職・継続就業機会の提供

長時間労働が中々なくならない理由

情報通信業では、他の業種と比較して、年間総実労働時間が長く、週の労働時間が60時間以上の雇用者の割会が高い産業です。

【週60時間以上雇用者の割合】

情報通信業:9.2% ⇔ 全産業:8.2% (総務省労働力調査/平成27年)

【年間総実労働時間】

情報通信業:1,955時間 ⇔ 全産業:1,732時間 (厚生労働省:毎月勤労統計調査/平成27年)

長時間労働の要因のひとつとして、受発注の仕組みやITエンジニアの仕事の特性によるところもあります。情報システム構築の開発プロセスには多くのIT エンジニアがシステム設計、プログラム作成、テストに従事し、その仕事の特性には次のものがあります。

・ソフトウェア開発は、複数のIT エンジニアがプロジェクト・チームで仕事を行うため、作業の進捗管理や製品の品質管理が難しく、個々人の経験やノウハウに依存する特性があります。また、企画プロセスが不十分な場合、その後の工程に影響が出て、時間外労働などが増える場合もあります。

・仕事に従事する場所は開発プロセスにより変わることがあり、自社の事業場だけではなく顧客先に常駐して業務にあたること(客先常駐)もあります。

開発プロセスの全部もしくは一部を他のソフトウェア会社に委託(アウトソーシング)し、元請け、一次請け、二次請け等の多重下請構造になることもあります。

◎IT業界の現状と課題

いずれも、関係者のコミュニケーション不足が長時間労働の要因となり、プロジェクトの成否はプロジェクト・マネジメントと人材の総合的な能力が鍵となります。

◎情報サービス業界における働き方のトレンド

情報サービス業界では、働く環境の向上を図るために『あるべき働き方』を示し、労働時間の適正化を図り、ワーク・ライフ・バランスを実現し、 従業員満足度倍増および女性の活躍などを目標として掲げています。

また、働く一人ひとりが自身の仕事に誇りを持ち、経営の主体性を保持し、魅力ある産業を実現し、様々な社会的要請に対応し、自らが企業や産業とともに成長できる環境づくりを目指しています。

特に、情報サービス業にとってワーク・ライフ・バランスを実現するためには、働き方を見直し、長年の課題でもある長時間労働を抑制し、年次有給休暇の取得促進を効果的に進めることが必要になります。

近年、働き方のトレンドとしてはダイバーシティ※の促進により、柔軟性の確保、多様な人材の活躍、ひいては企業の生産性向上を推進するワーク・ライフ・バランスの実現がトレンドとなっています。

ダイバーシティ:多様な人材・働き方を活用すること

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/index.html

通勤災害保護制度の対象となる介護の対象家族の範囲が緩和!

通勤災害は、労災保険が本来対応すべき業務上災害ではないので、その認定には厳しい要件が課されています。しかし近年、就労形態の多様化や高齢化に伴う介護問題に対応するための改正が行われ、通勤として保護される例外の範囲が広がってきており、今般、通勤災害保護制度の対象となる介護の対象家族の範囲について「同居、かつ、扶養」の要件が撤廃されました。

労災保険法の通勤災害保護制度の改正概要

労災保険法では、労働者の通勤による負傷、疾病、障害又は死亡については、通勤災害として保険給付の対象としているが、労働者が移動の経路を逸脱・中断した場合においては、当該逸脱・中断の間及び合理的な経路に復帰後の移動は原則として通勤には含まれない。

ただし、逸脱・中断が「日常生活上必要な行為」に該当する場合には、合理的な経路に復帰後の移動は通勤に含まれる(その場合であっても、逸脱・中断の間は通勤に含まれない。)。

労災保険法施行規則では、「日常生活上必要な行為」について、一定の家族の介護を認めており、当該家族は育児・介護休業法の対象家族と同じ範囲で規定している。

今般、育児・介護休業法の改正に伴い、介護等の対象家族が拡大されたことを踏まえ、「日常生活上必要な行為」に該当する介護の対象家族の範囲も同様に取り扱われることとなり、「同居、かつ、扶養」の要件が撤廃されました。

中断とは、通勤を中断して通勤と関係のない行為を行うことをいい、逸脱とは、通勤の途上で通勤とは関係のない目的のために合理的な経路をそれることをいいます。

通勤経路の途中で、経路の近くにある公衆トイレを使用したり、短時間休憩したりする程度は、「通勤に通常随伴する行為」であって中断・逸脱にはあたりません。しかし、通勤途中で映画館による、買い物をする、レストランで飲食するなどの行為は、中断・逸脱となります。

労働者が通勤の経路を途中で中断または逸脱した場合、原則としてそれ以後は、本来の経路に復帰しても通勤とは認められません。ただし、中断・逸脱が「日常生活上必要な行為」を「やむをえない事由により行うための最小限度のものである場合」、合理的な経路に戻った後の移動は再び通勤として保護されます。

「日常生活上必要な行為」の具体的内容としては、日用品の購入、選挙権の行使、病院での診察、親族の介護などが定められています(労災保険法施行規則第8条)。親族の介護は、少子高齢化に伴う家族介護の問題に対応するために、平成20年の施行規則改正で追加されました。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000144638.html

外国人技能実習法の成立

発展途上国の労働者が日本で技術を学ぶ「外国人技能実習制度」の適正化法が成立しました。本法律は、実習生への人権侵害行為について罰則も盛り込んだほか、実習先などに対する監督機関も創設。優良な実習先などは、受け入れ期間を3年から5年に延長できるようになります。

■外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の概要

1.技能実習制度の適正化

(1)技能実習の基本理念及び関係者の責務規定を定めるとともに、技能実習に関し基本方針を策定する。

(2)技能実習生ごとに作成する技能実習計画について認定制とし、技能実習生の技能等の修得に係る評価を行うことなどの認定の基準や認定の欠格事由のほか、報告徴収、改善命令、認定の取消し等を規定する。

(3)実習実施者について、届出制とする。

(4)監理団体について、許可制とし、許可の基準や許可の欠格事由のほか、遵守事項、報告徴収、改善命令、許可の取消し等を規定する。

(5)技能実習生に対する人権侵害行為等について、禁止規定を設け違反に対する所要の罰則を規定するとともに、技能実習生に対する相談や情報提供、技能実習生の転籍の連絡調整等を行うことにより、技能実習生の保護等に関する措置を講ずる。

(6)事業所管大臣等に対する協力要請等を規定するとともに、地域ごとに関係行政機関等による地域協議会を設置する。

(7)外国人技能実習機構を認可法人として新設し、

・(2)の技能実習計画の認定、

・(2)の実習実施者・監理団体に報告を求め、実地に検査、

・(3)の実習実施者の届出の受理、

・(4)の監理団体の許可に関する調査

等を行わせるほか、技能実習生に対する相談・援助等を行う。

2.技能実習制度の拡充

優良な実習実施者・監理団体に限定して、第3号技能実習生の受入れ(4~5年目の技能実習の実施)を可能とする。

3.その他

技能実習在留資格を規定する出入国管理及び難民認定法の改正を行うほか、所要の改正を行う。

4.施行期日

公布の日(平成28年11月28日)から一年内の政令で定める日。

ただし、外国人技能実習機構の設立規定については、公布の日。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/189.html

忘年会を開催しました。

去る12月某日、KOYAMA社会保険労務士法人となってから、初めての忘年会が開催されました。

残念ながら、照井さん(聞き上手)と松野さん(マイペース)は、不参加でしたが、総勢10名でのにぎやかな会となりました。

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会場は、多数決により仙台駅前の「とりぼん」。

本格的な忘年会シーズン前ということもあり、ゆったりした席で楽しむことができました。

 

鶏料理がメインのお店だったのですが、美味しい焼き鳥もあったのですが、撮ってある画像は、

厚切りのカツオとサバ

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エビのなにか。

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カモ鍋

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〆のそば

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これだけでした。

(なんということでしょう・・・)

 

しかしながら、この季節、やはり鍋は格別です。

あったまります~

(↓仲良しツーショット)

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語る松田さん

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キャリアコンサルタントとしても、入所以来活躍している松田さん。

熱っぽく語っていますが、その内容は、とてもここでは明かせません。

機会があれば、直接本人に聞いてみてください。

 

そして、ここで何と小山所長が、身に着けていた某ブランドのネクタイを、気前良く(?)遊佐さんへサプライズXmasプレゼント♪

さっそくプレーンノットで結んでご満悦。

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まさか小山所長も、飲み会でネクタイをねだられるなんて、思わなかったことでしょう。

アップ。

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めがねっこ集合。

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恒例の集合写真ぱちり。

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毎度「社内活動」と銘打っていますが、飲み会の報告ばかりになっています・・・。

来年こそは「社内活動」的な記事を書くぞ。と、意気込みはいっちょ前です。

 

また、来年もKOYAMA社会保険労務士法人をよろしくお願い致します。

皆様もよいお年をお迎えください。

企業と大学との共同研究を深めるガイドラインが公表!

経済産業省文部科学省は、産学官イノベーションを促進するため、「組織」対「組織」の産学官連携を深化させるための方策や、その方策の実行・実現に必要な具体的な行動等について取りまとめた「産学官連携による共同研究強化のためのガイドライン」を策定し公表しています。

ガイドラインの概要

◎背景

わが国を取り巻くイノベーションの環境変化に対応するには、企業と大学・国立研究開発法人が連携するオープンイノベーションの推進が重要。

大学は、官民だけでは対応できない社会的課題を解決に導く知のエキスパートとして、社会的価値を創造していく必要。

これまでの産学官連携での共同研究は極めて小規模であり、「組織」対「組織」の体制の「本格的な共同研究」が不可欠。

大規模な共同研究の成功要因を踏まえた大学・国立研究開発法人側のマネジメントに大きな期待。

◎企画・マネジメント機能構築に向けた取組の視点

1.産学官連携の目標・計画の策定

・客観的・定量的情報に基づく現状把握

・目標・計画に沿った経営戦略の策定

<取組例>

・情報集約(共同研究数/規模、特許数等)と他との比較分析

・目指すべき共同研究を経営戦略に具体化したロードマップ策定

2.「研究経営」を意識した企画・事務と成果管理

・シーズ情報、共同研究情報・権限等を本部へ集約して共同研究提案力を向上させ、ワンストップで提供

・本部での共同研究のリソース管理や柔軟な契約の締結

・共同研究の遅延リスクを踏まえたプロセス改善

<取組例>

・組織改編による本部への共同研究情報と契約権限の集中化

・本部による共同研究進捗管理と研究リソース管理情報の還元

・集約されたシーズ情報を活用した共同研究提案

・共同研究提案・契約・計画での成果目標・目標達成時期の明記

3.高度な専門性を有する人材の配置・資質向上

・本部における高度な専門人材の配置とその資質向上

<取組例>

・リサーチ・アドミニストレーター(URA)、インスティトゥーショナル・リサーチャー(IRer)、コーディネーター、経理・法務人材の配置

4.各種契約雛形・規程類の整備

・共同研究を行う前提となる知財取扱規程等の策定

・共同研究契約締結の円滑化のための雛形類の整備

<取組例>

・リスクマネジメントに係る規程類・クロアポ規程類の整備

・共同研究契約、基本的・包括的合意枠組、秘密保持契約の雛形

ガイドラインの実効性確保に向けて

・産業界と大学・国立研究開発法人がガイドラインに基づく産学官連携活動の評価・改善を図るPDCAサイクルを実施。

大学・国立研究開発法人はガイドラインを教育・研究に並ぶ産学官連携の目標・計画を設定する等に活用。

大学・国立研究開発法人はガイドラインに基づく取組状況を対外的に見える化、産業界が共同研究のマッチングで活用。

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[経済産業省]

http://www.meti.go.jp/press/2016/11/20161130001/20161130001.html

IT業界の長時間労働対策事業について

年間総実労働時間・所定外労働時間が全産業平均に比べて高水準なIT業界は、長時間労働が問題視され対策を求められています。厚生労働省は、「IT業界の働き方・休み方の推進サイト」を立ち上げ、IT業界における長時間労働対策として国の政策、業界の現状と課題、セミナー情報など様々な角度からの情報を提供しています。

■IT業界の長時間労働対策について

人口減少期に入っているわが国では、企業の活力や競争力の源泉である有能な人材の確保・育成・定着の可能性を高めるため、ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組が求められています。

「ワーク・ライフ・バランス憲章」では、こうした取組は、企業にとって『コスト』としてではなく、『未来への投資』として積極的にとらえるべきであり、企業とそこで働く者は、協調して生産性の向上に努めつつ、職場の意識や職場風土の改革とあわせ、働き方の改革に自主的に取り組む、と記されています。

◎「仕事と生活の調和推進のための行動指針」に掲げる具体的な企業及び就労者の取組(抜粋)

【総論】

・経営トップのリーダーシップの発揮による職場風土改革のための意識改革、柔軟な働き方の実現等

・目標策定、計画的取組、点検の仕組み、着実な実行

・労使で働き方の見直し、業務の見直し等により、時間当たり生産性を向上

【就労による経済的自立】

・人物本位による正当な評価に基づく採用の推進

・就業形態に関わらない公正な処遇等

【健康で豊かな生活のための時間の確保】

・労働時間関連法令の遵守の徹底

・労使による長時間労働の抑制等のための労働時間等の設定改善のための業務見直しや要員確保の推進

【多様な働き方の選択】

・育児・介護休業、短時間勤務、短時間正社員制度、テレワーク、在宅就業など個人の置かれた状況に応じた柔軟な働き方を支える制度設備と利用しやすい職場風土づくりの推進

・女性や高齢者等への再就職・継続就業機会の提供

長時間労働が中々なくならない理由

情報通信業では、他の業種と比較して、年間総実労働時間が長く、週の労働時間が60時間以上の雇用者の割会が高い産業です。

【週60時間以上雇用者の割合】

情報通信業:9.2% ⇔ 全産業:8.2% (総務省労働力調査/平成27年)

【年間総実労働時間】

情報通信業:1,955時間 ⇔ 全産業:1,732時間 (厚生労働省:毎月勤労統計調査/平成27年)

長時間労働の要因のひとつとして、受発注の仕組みやITエンジニアの仕事の特性によるところもあります。情報システム構築の開発プロセスには多くのIT エンジニアがシステム設計、プログラム作成、テストに従事し、その仕事の特性には次のものがあります。

・ソフトウェア開発は、複数のIT エンジニアがプロジェクト・チームで仕事を行うため、作業の進捗管理や製品の品質管理が難しく、個々人の経験やノウハウに依存する特性があります。また、企画プロセスが不十分な場合、その後の工程に影響が出て、時間外労働などが増える場合もあります。

・仕事に従事する場所は開発プロセスにより変わることがあり、自社の事業場だけではなく顧客先に常駐して業務にあたること(客先常駐)もあります。

開発プロセスの全部もしくは一部を他のソフトウェア会社に委託(アウトソーシング)し、元請け、一次請け、二次請け等の多重下請構造になることもあります。

◎IT業界の現状と課題

いずれも、関係者のコミュニケーション不足が長時間労働の要因となり、プロジェクトの成否はプロジェクト・マネジメントと人材の総合的な能力が鍵となります。

◎情報サービス業界における働き方のトレンド

情報サービス業界では、働く環境の向上を図るために『あるべき働き方』を示し、労働時間の適正化を図り、ワーク・ライフ・バランスを実現し、 従業員満足度倍増および女性の活躍などを目標として掲げています。

また、働く一人ひとりが自身の仕事に誇りを持ち、経営の主体性を保持し、魅力ある産業を実現し、様々な社会的要請に対応し、自らが企業や産業とともに成長できる環境づくりを目指しています。

特に、情報サービス業にとってワーク・ライフ・バランスを実現するためには、働き方を見直し、長年の課題でもある長時間労働を抑制し、年次有給休暇の取得促進を効果的に進めることが必要になります。

近年、働き方のトレンドとしてはダイバーシティ※の促進により、柔軟性の確保、多様な人材の活躍、ひいては企業の生産性向上を推進するワーク・ライフ・バランスの実現がトレンドとなっています。

ダイバーシティ:多様な人材・働き方を活用すること

詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[厚生労働省]

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/index.html