【NEW】11月は「過労死等防止啓発月間」です

 厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくすためにシンポジウムやキャンペーンなどの取組を行います。この月間は「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止することの重要性について国民に自覚を促し、関心と理解を深めるため、毎年11月に実施しています。

月間中は、国民への周知・啓発を目的に、全国43会場で「過労死等防止対策推進シンポジウム」を行うほか、「過重労働解消キャンペーン」として著しい過重労働や悪質な賃金不払残業などの撲滅に向けた監督指導や無料の電話相談などを行います。

※「過労死等」とは・・・業務における過重な負荷による脳血管疾患もしくは心臓疾患を原因とする死亡、もしくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡またはこれらの脳血管疾患、心臓疾患、精神障害をいいます。

【過労死等防止対策推進シンポジウム等概要】
過労死等の防止のための活動を行う民間団体と連携して、11月を中心に47都道府県で計48回、シンポジウムを開催します。(無料でどなたでも参加できます。)

【過重労働解消キャンペーン概要】
1労使の主体的な取組を促します
キャンペーンの実施に先立ち、使用者団体や労働組合に対し、厚生労働大臣名による協力要請を行います。

2労働局長によるベストプラクティス企業への職場訪問を実施します
都道府県労働局長が長時間労働削減に向けた積極的な取組を行っている「ベストプラクティス企業」を訪問し、取組事例を、ホームページなどを通じて地域に紹介します。

3重点監督を実施します
長時間の過重な労働による過労死等に関して労災請求が行われた事業場や若者の「使い捨て」が疑われる企業などへ重点的な監督指導を行います。

4電話相談を実施します
「過重労働解消相談ダイヤル」(無料)を全国一斉に実施し、長時間労働や過重労働、賃金不払残業など労働条件全般にわたり、都道府県労働局の担当官が相談に対応します。
実施日時:10月28日(土)9:00~17:00
フリーダイヤル:0120(794)713(なくしましょう長い残業)

5過重労働解消のためのセミナーを開催します
企業における自主的な過重労働防止対策を推進することを目的として、9月から11月を中心に全国で計66回、「過重労働解消のためのセミナー」(委託事業)を実施します。(無料でどなたでも参加できます。)

参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177422.html

【NEW】医療費控除は領収書が提出不要となります

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 国税庁はこのほど「29年分確定申告の医療費の明細書添付の義務化のお知らせ」と題した案内をHP上に掲載しています。

平成29年度税制改正では所得税の医療費控除の見直しが行われ、これまで医療費控除の適用を受けるために確定申告書とともに必要だった医療費等の領収書の添付又は提示から、「医療控除の明細書」の添付に29年分確定申告から変更されています。これを受けて国税庁では、平成29年分所得税確定申告における還付申告開始となる平成30年1月まで3ヵ月を切ったことから周知に動いたものです。

HPには、今回の改正のポイントとして医療費控除の明細書の添付が必要になったこととともに、確定申告期限等から5年間、医療費の領収書(一部を除く)を保存する必要があり、税務署から求められた場合には提示又は提出する義務があること、医療保険者から交付を受けた医療通知書(健康保険組合等が発行する「医療費のお知らせ」など)を添付することで明細の記入を省略できることが説明されています。

そのほか、今回の見直しには経過措置として、平成29年分から31年分までの確定申告については、これまでの医療費の領収書などを確定申告書に添付するか、確定申告書を提出する際に提示することも認められていることを説明しています。

また、実際の医療費控除の明細書及びその記載例も掲載されているので、実際に医療費控除を行う方には参考となるでしょう。

参照ホームページ[国税庁]
http://www.nta.go.jp/shiraberu/ippanjoho/pamph/pdf/iryoukoujyo_meisai.pdf

「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を9月と10月に実施します

厚生労働省は、平成29年9月と10月に、無期転換ルール(※1)の周知や導入促進に関する要請などを行う「無期転換ルール取組促進キャンペーン」を実施します。

無期転換ルールに基づく無期転換申込権の本格的な発生が見込まれる平成30年4月まで、残り約半年となりました。企業が無期転換ルールへの対応をするにあたっては、中長期的な人事戦略・人材活用を念頭に置いた人事制度の検討や、就業規則などの関係諸規程の整備などに一定の時間を要することから、早急に対応を検討することが必要となります。また、事業主側が、無期転換ルールの適用を避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に有期契約労働者を雇止めすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではなく、慎重な対応が必要です。

今回のキャンペーンでは、無期転換ルールへの取組を促進し、円滑な導入を図るため、事業主団体などへの周知・啓発についての協力要請や、事業主・労働者双方からの相談に対応する特別相談窓口の設置などの取組を重点的に実施します。

※1 無期転換ルールとは
平成25年4月1日以降の有期労働契約期間が同一の事業主との間で更新されて通算5年を超えた有期契約労働者が、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)への申込みをした場合、事業主は当該申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約に転換されるルールのことです。

 なお、定年後引き続き雇用される有期契約労働者等については、都道府県労働局長の認定を受けることで、無期転換申込権が発生しないとする特例(※2)が設けられています。

1 実施期間 平成29年9月1日(金)から10月31日(火)までの2か月間

2 主な内容
(1)事業主団体などに対する周知・啓発への協力要請
 厚生労働省都道府県労働局は、事業主団体、業界団体などに対し、無期転換ルールについて、会員企業等への周知・啓発を行うよう協力を要請します。また、地方公共団体社会保険労務士会などの関係団体に対し、無期転換ルールの周知についての協力を要請します。

(2)都道府県労働局における特別相談窓口の設置
 都道府県労働局に「無期転換ルール特別相談窓口」を設置し、事業主の皆さま、働く皆さまからの無期転換ルールの概要や導入などに関するご相談に応じます。

(3)リーフレットの作成・配布、インターネット等による周知
 キャンペーン専用リーフレット都道府県労働局、労働基準監督署ハローワークや事業主団体などを通じて配布するほか、「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」やSNSなどを活用した周知を図ります。また、有期契約労働者に向けて、インターネット広告などを活用した周知を重点的に行います。

※2 「無期転換ルール」の特例
専門的知識等をもつ有期雇用労働者や、定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者の方々を対象に能力の有効な発揮を目指す観点から、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」(有期雇用特別措置法)が、平成27年4月1日から施行されました。通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、有期雇用特別措置法による特例によって、次のような場合には、無期転換申込権が発生しないこととされています。

・専門的知識等を持つ有期雇用労働者
→ 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間(上限:10年)
・定年後、引き続き雇用される有期雇用労働者
→ 定年後、引き続き雇用されている期間

この特例を受けるためには、専門的知識等をもつ有期雇用労働者や定年後引き続いて雇用される有期労働者について、雇用管理に関する特別の措置に関して、都道府県労働局長の認定を受ける必要があります

参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175863.html

10月は「年次有給休暇取得促進期間」です

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厚生労働省では、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を促進するため、平成26年度から10月を「年次有給休暇取得促進期間」としており、今年度も集中的な広報活動を行っていきます。

ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて年次有給休暇の取得を促進

今年度も来年度の年次有給休暇の計画的付与について労使で話し合いを始める前の10月を「年次有給休暇取得促進期間」としています。厚生労働省では、目標達成に向けて、全国の労使団体などに対して周知の依頼やポスターの掲示など、さまざまな広報活動を行っていきます。

年次有給休暇については、ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議において策定された、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」と「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020年までの目標値として、その取得率を70%とすることが掲げられています。しかし、直近の取得率は47.6%(平成26年)となっており、近年は50%を下回る水準で推移しています。

年次有給休暇の「計画的付与制度」の活用

年次有給休暇の付与日数のうち、5日を除いた残りの日数については、労使協定を結べば、計画的に年次有給休暇取得日を割り振ることが出来る制度です。この制度を導入している企業は、導入していない企業よりも年次有給休暇の平均取得率ポイントが5.3ポイント高くなっています(平成26年
この制度を導入することによって年次有給休暇が取りやすくなると考えられます。

※就労条件総合調査

参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11208000-Roudoukijunkyoku-Kinroushaseikatsuka/0000096979_2.pdf

長時間労働の原因は「管理職の意識・マネジメント不足」が最多

経済産業省が民間企業に委託し、33~73歳の経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上を対象に実施した「働き方改革に関する企業の実態調査」結果を公表しました。今回の206サンプルの調査対象者(経営企画・事業企画と経営管理の部長職以上)の男女比は、「男性」が98.5%と大半を占める構成で、「女性」は全体の3名に留まっています。 年代構成をみると、全体では「50代」(48.5%)が最も多く、ついで「60歳以上」(29.6%)、「49歳以下」(21.8%)の順となっています。役職別にみると、経営者・役員クラスで「60歳以上」が特に高く42.9%。従業員数別にみると、全体に比べて「300~1000人未満」では60歳以上がやや高め、「1000人以上」では50代がやや高めとなっています。

働き方に関するアンケート調査結果

長時間労働の原因に対する意識

Q 自社の長時間労働の原因について、あなたはどのように考えていますか。(複数回答)

長時間労働の原因に対する意識として、全体で最も多いのは「管理職(ミドルマネージャー)の意識・マネジメント不足」(44.2%)で、次いで「人手不足(業務過多)」(41.7%)、「従業員の意識・取り組み不足」(31,6%)の順となっている。
◆ なお、「長時間労働は行っていない」は18.0%に留まり、多くの企業は何らかの形で自社が長時間労働を行っているという意識がある様子。
◆ 役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「長時間労働を是とする人事制度・職場の風土」(40.0%)、「社員の生産性・スキルの低さ」(35.7%)が高い傾向にある。
◆ 所属企業業種別にみると、製造業では全体に比べ「経営層の意識」(39.7%)が高く、情報・通信業では全体に比べ「管理職(ミドルマネージャー)の意識・マネジメント不足」(56.3%)が高い。

裁量労働制など「時間ではなく成果で評価する」制度への意識

Q 裁量労働制など「時間ではなく成果で評価する」制度について、貴社ではどのように考えていますか。
最も近いと思われるものをお答えください。(単一回答)


裁量労働制など、「時間ではなく成果で評価する」制度への意識をみると、全体では「既に大半の社員に導入している」(37.4%)、「既に一部の社員に導入しており、今後拡大したい」(16.0%)、「既に一部の社員に導入しているが、特に拡大の予定はない」(11.7%)を合わせ、65.0%が既に導入していると回答している。「現在は導入していないが今後導入を検討したい」は17.0%。

非正規雇用(パートタイム、有期雇用、派遣)の活用に対する意識

Q 「同一労働同一賃金」を踏まえ、貴社では今後、非正規雇用(パートタイム、有期雇用、派遣)の活用をどのように考えていますか。最も近いと思われるものをお答えください。(単一回答)

非正規雇用(パートタイム、有期雇用、派遣)の活用に対する意識をみると、全体では「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」(29.6%)と、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」(28.2%)の2つが特に高い。「待遇差は特にない」は21.4%。
◆ 役職別にみると、部長クラスでは全体に比べ、「非正規の待遇は引き上げられないので非正規の活用を縮小する」(34.8%)がやや高い。
◆ 所属企業業種別にみると、情報・通信業では全体に比べ「非正規の待遇を正社員並に引き上げた上で非正規の活用を続ける」(40.6%)が高く、「非正規の待遇は正社員並に引き上げるが非正規の活用は縮小する」(6.3%)は低い。また、流通・サービス業では「待遇差は特にない」(31.3%)がやや高い。
◆ 役職別にみると、経営者・役員クラスでは全体に比べ、「既に大半の企業に導入している」(31.9%)がやや低い傾向にある。
◆ 所属企業業種別にみると、情報・通信業では全体に比べて制度の浸透が進んでおり、「既に大半の企業に導入している」(53.1%)が高い。

子育て中の女性が活躍できるような取り組みの有無

Q 貴社では現在、子育て中の女性が活躍できるような取り組みを進めていますか。貴社で進めている取り組みとしてあてはまるものをお答えください。(複数回答)

◆ 子育て中の女性が活躍できるような取り組みでは、全体では「特に取り組みは進めていない」が26.7%で、それ以外の73.3%は何らかの取り組みを行っている。
◆ 取り組みの中では「勤務時間の柔軟化」(43.2%)が最も高く、ついで「女性管理職比率の目標策定」(24.8%)が高い。
◆ 従業員数別にみると、取り組み実施率は大企業ほど高く、特に「勤務時間の柔軟化」「男性育休の普及啓発」「キャリア研修の実施」「女性管理職比率の目標策定」「管理職向け意識啓発研修」でその差が顕著である。

参照ホームページ[経済産業省]
http://www.meti.go.jp/meti_lib/report/H28FY/000377.pdf

厚生年金保険料率の引上げが終了します

厚生労働省は、厚生年金の保険料率の引上げを今月9月に終了することを発表しました。厚生年金の保険料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年9月を最後に引上げが終了します。
今後、厚生年金保険料率は、18.3%で固定されることになります。

また、これまでは「一般の被保険者」と「坑内員・船員」で厚生年金保険料率が異なっていましたが、今年の引き上げによって18.3%に統一されました。

平成16年改正が行われた当時の厚生年金保険料率は「一般の被保険者」が13.580%、「坑内員・船員」が14.960%でしたが、最終的にその差がなくなるように、一般の被保険者は毎年0.354%ずつ、坑内員・船員は毎年0.248%ずつの引き上げが行われてきたためです。

全国健康保険協会のホームページに掲載されている「健康保険・厚生年金保険料額表」では、平成29年8月分までの保険料額表は「一般の被保険者」と「坑内員・船員」で分けて厚生年金保険料額が記載されていましたが、平成29年9月分以降の保険料額表では「一般、坑内員・船員」に一本化して厚生年金保険料額が記載されています。

今回の引き上げで、厚生年金保険料率は18.3%と小数点以下第1位までしかない料率となりました(引き上げ前の一般の被保険者の保険料率は18.182%)。

毎月の厚生年金保険料は、被保険者(従業員)の給与月額から決定される「標準報酬月額」に保険料率を乗じて算出されますが、標準報酬月額の最小単位は2,000円のため、月例給与に関しては、厚生年金保険料の全額や本人負担額を計算する際に1円未満の端数が生じることがなくなりました。

一方、賞与に対して課せられる厚生年金保険料は、「賞与額から1000円未満を切捨てた金額」に保険料率を乗じて算出されます。そのため、賞与においても保険料全額の計算では端数を生じることがなくなりましたが、労使折半額の計算においては、賞与額の千の位が奇数(1,000円や5,000円など)となる場合に今後も1円未満の端数が生じます。

ただ、この場合の端数は必ず50銭となるため、「被保険者負担分を50銭以下切捨て51銭以上切上げ」の原則に基づいて処理をするのであれば、必ず会社側が端数分の1円を負担することになります。

平成16年の年金制度改正においては、少子高齢化が加速することを見越し、将来にわたり年金制度を持続的で安心できるものとするため、給付と現役世代の負担の両面にわたる見直しを実施し、新たな年金財政の仕組みを構築しました。厚生年金保険料率の引上げが終了したことで、今後は決められた収入の範囲で、年金の給付水準をいかに確保していくかが課題となります。

参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175945.html

賃金不払残業に関する監督指導 1,349企業に対し支払いを指導

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厚生労働省は、平成29年8月9日、「平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果」を公表しました。
この是正結果の公表は、平成14年度から毎年度行われているものです。

今回公表されたのは、全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成28年4月から平成29年3月までの期間に不払いだった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。

監督指導の対象となった企業では、その監督指導のもと、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組が行われています。

厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとのことです。

平成28年度の監督指導による賃金不払残業の是正結果のポイント】

(1)是正企業数1,349企業(前年度比1企業の増)うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、184企業

(2)支払われた割増賃金合計額127億2,327万円(同27億2,904万円の増)

(3)対象労働者数9万7,978人(同5,266人の増

(4)支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり943万円、労働者1人当たり13万円
※下記のリンク先の【別紙3】では、「賃金不払残業の解消のための取組事例」も紹介されています。

参照ホームページ[厚生労働省]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174218.html