【NEW】両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)に「新型コロナウイルス感染症対応特例」を創設

 新型コロナウイルス感染症への対応として、家族の介護を行う必要がある労働者が育児・介護休業法に基づく介護休業とは別に、有給休暇を取得して介護を行えるような取組を行う中小企業事業主を支援するため、両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)に「新型コロナウイルス感染症対応特例」が創設されました。

助成金の内容>
■概要
新型コロナウイルス感染症への対応として、介護のための有給の休暇制度(最低20日間取得可能)を設け、仕事と介護の両立支援制度の内容を含めて社内に周知し、当該休暇を合計5日以上労働者に取得させた中小企業事業主を支援します。
※「介護のための有給の休暇」は、労働基準法に基づく年次有給休暇とは別に設けていただく必要があります。
※法定の介護休業(対象家族1人につき合計93日)、介護休暇(年5日(対象家族2人以上の場合は年10日))は別途保障していただく必要があります。
※令和2年4月1日から令和3年3月31日までの間に取得した休暇が対象です。

■支給額・支給要件

f:id:koyama-sharoushi:20200622102453j:plain※1中小事業主あたり5人まで申請可能です

新型コロナウイルス感染症への対応として利用できる介護のための有給の休暇制度(※)を設け、当該制度を含めて仕事と介護の両立支援制度の内容を社内に周知すること。
※所定労働日の20日以上取得できる制度
※法定の介護休業、介護休暇、年次有給休暇とは別の休暇制度であることが必要です。

新型コロナウイルス感染症の影響により対象家族の介護のために仕事を休まざるを得ない労働者が、①の休暇を合計5日以上取得(※)すること。
※対象となる休暇の取得期間は、令和2年4月1日から令和3年3月31日までです。
※過去に年次有給休暇や欠勤により休んだ日について、事後的に①の休暇を取得したこととして振り替えた場合も対象となります。(振り替える際には労働者本人に説明し、同意が得ることが必要です。)

■対象となる労働者
①介護が必要な家族が通常利用している又は利用しようとしている介護サービスが、新型コロナウイルス感染症による休業等により利用できなくなった場合
②家族が通常利用している又は利用しようとしている介護サービスについて、新型コロナウイルス感染症への対応のため利用を控える場合
③家族を通常介護している者が、新型コロナウイルス感染症の影響により家族を介護することができなくなった場合

■申請期限
・支給要件を満たした翌日から起算して2か月以内*令和2年6月15日より受付開始
なお、令和2年6月15日より前に支給要件を満たしていた場合は、8月15日が申請期限となります。

■申請先
・各都道府県労働局雇用環境・均等部(室) 

https://www.mhlw.go.jp/content/000640049.pdf
対象労働者について「介護支援プラン」を策定し支援した場合は、通常の介護離職防止支援コースも併給できます。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

年金改革関連法が成立

 短時間労働者への被用者保険の更なる適用拡大を柱とする年金改正法(正式名称は「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」)が、令和2年5月29日、参議院本会議で与野党の賛成多数で可決、成立しました。

■改正の趣旨
より多くの人がより長く多様な形で働く社会へと変化する中で、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図るため、短時間労働者に対する被用者保険の適用拡大、在職中の年金受給の在り方の見直し、受給開始時期の選択肢の拡大、確定拠出年金の加入可能要件の見直し等の措置を講ずる。

■改正の概要
1.被用者保険の適用拡大【厚生年金保険法、健康保険法、公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律(平成24年改正法)、国家公務員共済組合法地方公務員等共済組合法
①短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件について、段階的に引き下げる(現行500人超→100人超→50人超)。
②5人以上の個人事業所に係る適用業種に、弁護士、税理士等の資格を有する者が行う法律又は会計に係る業務を行う事業を追加する。
③厚生年金・健康保険の適用対象である国・自治体等で勤務する短時間労働者に対して、公務員共済の短期給付を適用する。

2.在職中の年金受給の在り方の見直し【厚生年金保険法
①高齢期の就労継続を早期に年金額に反映するため、在職中の老齢厚生年金受給者(65歳以上)の年金額を毎年定時に改定することとする。
②60歳から64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度について、支給停止とならない範囲を拡大する(支給停止が開始される賃金と年金の合計額の基準を、現行の28万円から47万円(令和2年度額)に引き上げる。)。

3.受給開始時期の選択肢の拡大【国民年金法、厚生年金保険法等】
現在60歳から70歳の間となっている年金の受給開始時期の選択肢を、60歳から75歳の間に拡大する。

4.確定拠出年金の加入可能要件の見直し等【確定拠出年金法確定給付企業年金法独立行政法人農業者年金基金法等】
確定拠出年金の加入可能年齢を引き上げる(※)とともに、受給開始時期等の選択肢を拡大する。
※企業型DC:厚生年金被保険者のうち65歳未満→70歳未満個人型DC(iDeCo):公的年金の被保険者のうち60歳未満→65歳未満
確定拠出年金における中小企業向け制度の対象範囲の拡大(100人以下→300人以下)、企業型DC加入者のiDeCo加入の要件緩和など、制度面・手続面の改善を図る。

5.その他【国民年金法、厚生年金保険法年金生活者支援給付金の支給に関する法律、児童扶養手当法等】
国民年金手帳から基礎年金番号通知書への切替え
②未婚のひとり親等を寡婦と同様に国民年金保険料の申請全額免除基準等に追加
③短期滞在の外国人に対する脱退一時金の支給上限年数を3年から5年に引上げ(具体の年数は政令で規定)
年金生活者支援給付金制度における所得・世帯情報の照会の対象者の見直し
児童扶養手当障害年金の併給調整の見直し等

■施行期日
令和4(2022)年4月1日(ただし、1①は令和4(2022)年10月1日・令和6(2024)年10月1日、1②・③は令和4(2022)年10月1日、4①は令和4(2022)年4月1日・同年5月1日等、4②は公布日から6月を超えない範囲で政令で定める日・令和4(2022)年10月1日等、5②・③は令和3(2021)年4月1日、5④は公布日、5⑤は令和3(2021)年3月1日等)




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/content/000601826.pdf

雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案について

 厚生労働省から、令和2年6月2日に開催された「第28回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。分科会では、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱」について、諮問とおおむね妥当との答申が行われています。

この改正は、今般の新型コロナウイルス感染症への対応として、家族の介護を行う必要がある労働者が、育児・介護休業法に基づく介護休業とは別に、有給休暇を取得して介護を行えるような取組を推進すること。
また、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師等の指導により、休業が必要な妊娠中の女性労働者が、離職に至ることなく、安心して休暇を取得して出産し、出産後も継続して活躍できる職場環境の整備を図るため、両立支援等助成金の暫定的な特例措置を講ずることとする内容となっています。

■改正の概要
⑴両立支援等助成金制度において、介護離職防止支援コース助成金制度として、令和2年4月1日から令和3年3月31日までの間における①の有給休暇について、①に該当する中小企業事業主に対して、②に定める額を支給するものとする。

①その雇用する被保険者について、新型コロナウイルス感染症に関する対応として、家族の介護を行うための有給休暇(介護休業(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第24条第2項の規定により、同法第2条第2号に規定する介護休業の制度に準じて講ずることとされる措置に係る休業を除く。)、同法第16条の5第1項に規定する介護休暇及び労働基準法第39条の規定により年次有給休暇として与えられるものを除く。以下同じ。)を与えるための制度(休暇日数を合算した日数が20日以上であるものに限る。)を整備する措置及び当該制度その他の就業と介護の両立に資する制度をその雇用する労働者に周知させるための措置を講じている中小企業事業主であって、その雇用する被保険者に対して当該有給休暇を合計して5日以上取得させたもの

②次の①に該当する被保険者が取得した有給休暇の日数を合計した数の区分に応じて、それぞれ当該規定に定める額(当該被保険者の数が5を超える場合のイ又はロによる支給については、合計して5人までの支給に限る。)

イ 10日未満被保険者1人につき20万円
ロ 10日以上被保険者1人につき35万円


⑵両立支援等助成金制度において、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援コース助成金を創設し、①に該当する事業主に対して、②に定める額を支給するものとする。

①その雇用する被保険者であって、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条第1項に基づく措置(新型コロナウイルス感染症に関するものに限る。以下「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置」という。)として休業が必要な妊娠中の女性労働者(以下「対象被保険者」という。)について、令和2年5月7日から同年9月30日までの間に休暇(労働基準法第39条の規定による年次有給休暇として与えられるものを除き、当該年次有給休暇について支払われる賃金相当額の6割以上が支払われるものに限る。以下同じ。)を与えるための制度を整備する措置並びに当該制度及び新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容を労働者に周知させるための措置を講じている事業主であって、対象被保険者に対して、同年5月7日から令和3年1月31日までの間に当該休暇を合計して5日以上取得させたもの

②次の対象被保険者が取得した休暇の日数を合計した日数の区分に応じて、それぞれ当該規定に定める額(一の事業所につき、対象被保険者の数
が20を超える場合のイ又はロによる支給については、当該事業所につき合計して20人までの支給に限る。)

イ 20日未満対象被保険者1人につき25万円
ロ 20日以上対象被保険者1人につき25万円に20日を超える20日ごとに15万円を加算した額(その額が100万円を超えるときは、100万円)

⑶その他
その他所要の改正を行う。

■根拠法令
雇用保険法(昭和49年法律第116号)第62条第1項第6号及び第2項

■公布日等
公布日:令和2年6月上旬(予定)
施行期日:公布の日
(※⑴については令和2年4月1日以降に取得した⑴①の有給休暇について、⑵については同年5月7日以降に取得した⑵①の休暇について、それぞれ適用する。)




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11640.html

「持続化給付金」の申請サポート会場を追加で開設

経済産業省は、「持続化給付金」に関して、自身で電子申請を行うことが困難な方のために、5月12日(火曜日)より、「申請サポート会場」を開設しています。この度、6月末までに、計76箇所の会場を追加開設することが決定しました。

1.設置場所
6月末までに、計76箇所の「申請サポート会場」を追加開設します。これにより、「申請サポート会場」は全国計541箇所に設置されます。

開設日及び場所等の詳細については、「申請サポート会場一覧」を御覧ください。

申請サポート会場一覧(PDF形式:816KB)

今後も順次会場を追加する他、「申請サポート会場」が設置されていない地域には、キャラバン隊を派遣して申請をサポートします。詳細については、後日公表されます。

2.申請サポート会場
「申請サポート会場」では、電子申請の手続きのサポートが受けられます。必要書類のコピー(できれば現物)を持参してください。

なお、「申請サポート会場」は新型コロナウイルス感染防止の観点から完全事前予約制となっています。事前予約無しに来場してもサポートが受けられませんので御注意ください。予約方法の詳細については「4.事前予約の方法」を御確認ください。

3.事前予約の方法
「申請サポート会場」は新型コロナウイルス感染防止のため、完全事前予約制です。予約のない方については、来場出来ません。
予約方法は、①Web予約、②電話予約(自動)、③電話予約(オペレーター対応)の3パターンがあります。

①Web予約
「持続化給付金」の事務局ホームページより御予約ください。
※トップページの「申請サポート会場」から予約ページに移動、予約する会場を選択し、必要事項を記入の上、「来訪予約」をクリックすることで予約が完了します。

「持続化給付金」の事務局ホームページ

②電話予約(自動)
「申請サポート会場受付専用ダイヤル」までお電話ください。音声ガイダンスに沿ってボタン操作することで申請会場を予約できます。
※その際、予約する会場の【会場コード】が必要になりますので、事前にお近くの【会場コード】を確認してください。FAX送信(同番号)でお取り寄せ頂くか、下記の「申請サポート会場電話予約窓口(オペレーター対応)」 までお問合せください。

申請サポート会場受付専用ダイヤル
電話番号:0120-835-130
受付時間:24時間予約可能

③電話予約(オペレーター対応)
「申請サポート会場電話予約窓口(オペレーター対応)」にて、申請サポート会場の予約を受け付けます。
※なお、申請サポート会場の予約に関するお問合せは、下記窓口以外では、受けつていません。

申請サポート会場電話予約窓口(オペレーター対応)
電話番号:0570-077-866
受付時間:平日、土日祝日ともに、9時~18時

4.申請サポート会場に持参する書類
持参した資料をもとに、電子申請の手続きをサポートします。
会場にお越しいただく際には、以下の資料を御用意ください。
また、申請要領を確認の上、申請の特例を用いられる場合は、証拠書類等もあわせて持参してください。

必要書類のコピー(できれば現物)
中小法人等の場合
・確定申告書別表一の控え(1枚)※及び法人事業概況説明書の控え(2枚)計3枚
(対象月の属する事業年度の直前の事業年度分)
※収受日付印が押されていること(e-Taxの場合は受信通知)
・売上台帳や帳簿等、対象月の月間事業収入がわかるもの
(2020年〇月と明確な記載があるもの)
・法人名義の口座通帳の写し(法人の代理者名義も可)

個人事業者等の場合
・確定申告書類
 青色申告の場合
  2019年分の確定申告書第一表の控え(1枚)※と所得税青色申告決算書の控え(2枚) 計3枚
 白色申告の場合
  2019年分の確定申告書第一表の控え(1枚)※ 計1枚
※収受日付印が押されていること(e-Taxの場合は受信通知)
・売上台帳や帳簿等、対象月の月間事業収入がわかるもの
(2020年〇月と明確な記載があるもの)
・申請者本人名義の口座通帳の写し
・本人確認書類(住所・氏名・明瞭な顔写真のある身分証明書)

なお、申請サポート会場の予約に関するお問い合わせは、下記窓口以外では受け付けていませんのでご注意ください。
「申請サポート会場電話予約窓口(オペレーター対応)」
電話番号:0570-077-866
受付時間:平日、土日祝日ともに、9時~18時




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 経済産業省 ]
https://www.meti.go.jp/press/2020/05/20200527006/20200527006.html

精神障害の労災認定基準-パワハラ防止対策の法制化を受けた見直し

 厚生労働省から、令和2年5月11日に開催された「第5回 精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」の資料が公表されています。同検討会では、令和2年6月よりパワーハラスメント防止対策が法制化されることから、心理的負荷評価表の見直しについての検討を重ねてきましたが、今回の検討会の資料として、「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」が提示されています。

この報告書では具体的出来事等へのパワーハラスメントの追加などについて、次のような方向性が示されています。

■業務による心理的負荷評価表に係る具体的出来事等への追加
パワーハラスメントを受けたことによる心理的負荷の強度等については、現行では、対人関係の類型の一つである「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の具体的出来事に当てはめて評価しているが、今般、職場におけるパワーハラスメントの定義が法律上規定されたことを踏まえ、心理的負荷評価表の具体的出来事として、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」を追加することが適当である。

●「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」の具体的出来事を新設した場合であっても、例えば、優越性のない同僚間の暴行や嫌がらせ、いじめなどは、「パワーハラスメント」に該当しないことになるため、これらについては、引き続き、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の具体的出来事で評価する必要がある。

なお、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という出来事について、心理的負荷の強度の具体例については、次のように示すことが適当とされています。

心理的負荷が「強」となる具体例
○上司等から治療を要する程度の暴行等の身体的攻撃を受けた場合
○上司等から暴行等の身体的攻撃を執拗に受けた場合
○上司等による次のような精神的攻撃が執拗に行われた場合
 ・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
 ・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃
 ・上司等から心理的負荷としては「中」程度の身体的攻撃・精神的攻撃を受けた場合であって、会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合

心理的負荷の強度が、「中」又は「弱」となる具体例
○上司等による次のような身体的攻撃・精神的攻撃が行われ、行為が反復・継続していない場合
 ・治療を要さない程度の暴行による身体的攻撃
 ・人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃
 ・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責など、態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える精神的攻撃

○上司等による「中」に至らない程度の身体的攻撃・精神的攻撃が行われた場合

 今回の検討は、パワーハラスメントに係る出来事に関して、現行の認定基準を前提として、心理的負荷評価表の出来事の追加・修正等を検討したものですが、精神医療の分野の研究も日々進んでおり、また、社会・経済状況の変化が著しい昨今においては、労災認定の基準等に関して今後も適宜検討していくことが重要であると考えられています。

 コロナ禍の中、労働環境の急激な変化で、誰もが強いストレスを抱えていることでしょう。こういった状況ではハラスメントも起こりやすいと考慮し、注意喚起を図っていきましょう。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11184.html

新型コロナウイルス対策 中小の助成率100%などの雇調金の特例措置の更なる拡大・実施が決定

令和2年4月25日に、雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大についてお知らせがありましたが、同年5月1日、この拡充について関係省令が公布されました。今回の拡充の概要は次のとおりです。

1.雇用調整助成金の特例措置のポイント

先般(4月25日)、雇用調整助成金の特例措置の更なる拡大についてお知らせしていましたが、5月1日、関係省令が公布されました。令和2年4月8日以降の休業等に遡及して適用されます。
具体的な内容は以下のとおりです。

(1)中小企業が都道府県知事からの休業要請を受ける等、一定の要件を満たす場合は、休業手当全体の助成率を特例的に100%とします。
休業等要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持している場合であって、下記の要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率を特例的に100%とします。

新型インフルエンザ等対策特別措置法等に基づき都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設を運営する事業主であって、これに協力して休業等を行っていること

・以下のいずれかに該当する手当を支払っていること
1.労働者の休業に対して100%の休業手当を支払っていること
2.上限額(8,330円)以上の休業手当を支払っていること(支払率が60%以上の場合に限る)
※教育訓練を行わせた場合も同様

(2)(1)に該当しない場合であっても、中小企業が休業手当を支給する際、支払率が60%を超える部分の助成率を特例的に100%とします。
中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し、賃金の60%を超えて休業手当を支給する場合、60%を超える部分に係る助成率を特例的に100%にします。
※教育訓練を行わせた場合も同様

※対象労働者1人1日当たり8,330円が上限です。


2.生産指標の比較対象となる月の要件を緩和しました(4月22日~)

新型コロナウイルス感染症に伴う特例措置では、雇用助成助成金の支給に当たって、最近1か月間(計画届を提出する月の前月)の生産指標(※1)と前年同月の生産指標とを比較(※2)することとし、事業所を設置して1年に満たず、前年同月と比較できない事業所については、令和元年12月と比較(※2)できることとしていました。

今般、これを緩和し、前年同月とは適切な比較ができない場合は、前々年同月との比較や、前年同月から12か月のうち適切な1か月(※3)との比較が可能となりました。
これにより、令和2年1月以降に設置された雇用保険適用事象所も助成を受けることできるようになります。

※1売上高又は生産量等の事業活動を示す指標

※2生産指標が5%以上減少していることが必要
(休業期間の初日が緊急対応期間外である場合は10%以上の減少が必要)

※3比較に用いる1か月はその期間を通して雇用保険適用事業所でありかつ当該1か月の期間を通して雇用保険被保険者を雇用している月である必要があります。

なお、5月中にオンラインでの申請ができるように準備を進めています。詳細については、あらためて公表しますので、お問い合わせは、もうしばらくお待ち下さい。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11128.html

令和元年度11月「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果を公表


厚生労働省から、「令和元年度11月「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました(令和2年5月1日公表)。この重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して集中的に実施されるものです。今回公表されたのは、令和元年11月に8,904事業場に対して実施された重点監督の結果です。その結果、6,707事業場(全体の75.3%)で労働基準関係法令違反が認められたということです。

【重点監督結果のポイント】
(1)監督指導の実施事業場:8,904事業場
(2)主な違反内容[(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場]
 ①違法な時間外労働があったもの:3,602事業場(40.5%)
  うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が月80時間を超えるもの:913事業場(25.3%)
  うち、月100時間を超えるもの:537事業場(14.9%)
  うち、月150時間を超えるもの:110事業場(3.1%)
  うち、月200時間を超えるもの:23事業場(0.6%)

 ②賃金不払残業があったもの:654事業場(7.3%)

 ③過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの:1,832事業場(20.6%)

(3)主な健康障害防止に係る指導の状況[(1)のうち、健康障害防止のため指導票を交付した事業場]
 ①過重労働による健康障害防止措置が
  不十分なため改善を指導したもの:3,443事業場(38.7%)
 ②労働時間の把握方法が不適正なため指導したもの:1,553事業場(17.4%)

法違反の状況(是正勧告書を交付したもの)

監督指導実施状況
令和元年度過重労働解消キャンペーン(11月)の間に、8,904事業場に対し監督指導を実施し、6,707事業場(全体の75.3%)で労働基準関係法令違反が認められた。主な法違反としては、違法な時間外労働があったものが3,602事業場、賃金不払残業があったものが654事業場、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものが1,832事業場でした。f:id:koyama-sharoushi:20200512091014j:plainまた、監督指導を実施した事業場のうち、3,443事業場(全体の38.7%)に対して、長時間労働を行った労働者に対する医師による面接指導等の過重労働による健康障害防止措置を講じるよう指導し、1,553事業場(全体の17.4%)に対して、労働時間の把握が不適正であるため、厚生労働省で定める「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に適合するよう指導したということです。

前回の重点監督(平成30年11月に実施)では、8,494事業場のうち5,714事業場(全体の67.3%)で労働基準関係法令違反があったという結果でしたので、今回は、違反率が上がったことになります。

厚生労働省では、今後も、長時間労働の是正に向けた取組を積極的に行っていくとしています。




詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11060.html