【NEW】金融庁、「経営者保証に関するガイドラインの実態調査」を公表

金融庁はこのほど経営者保証に関するガイドラインの活用状況等に関する実態調査を公表しました。今回の実態調査では、ガイドライン活用上で考えられる「ガイドラインの要件判断の状況」、「事業承継時におけるガイドラインの活用状況(二重徴求)」、「信用保証と経営者保証の関係」などについて、地域銀行12行の協力を得て、無保証割合等が比較的に高い又は低い金融機関の状況について、個別の取引データ等を受領した上で、対話を行い、その結果を明らかにしています。

 「経営者保証に関するガイドライン」は、経営者の個人保証について、
1)法人と個人が明確に分離されている場合などに、経営者の個人保証を求めないこと
2)多額の個人保証を行っていても、早期に事業再生や廃業を決断した際に一定の生活費等を残すことや、「華美でない」自宅に住み続けられることなどを検討すること
3)保証債務の履行時に返済しきれない債務残額は原則として免除すること、

などを定めています。

 その結果、ガイドラインの要件判断の状況については、ガイドラインにおいて、
1)法人と経営者との関係の明確な区分・分離
2)財務基盤の強化
3)適時適切な情報開示

の3要件を満たす場合、経営者保証を求めない可能性を検討しますが、無保証融資割合が高い金融機関と低い金融機関における、ガイドラインの要件の判断状況をみると、
1)法人と経営者との関係の明確な区分・分離
2)財務基盤の強化の判断

について、大きな差がみられました。

 こうした相違の背景には、無保証融資割合が低い金融機関は、ガイドラインの要件を形式的・厳格に判断して運用する一方、無保証融資割合が高い金融機関は、
ア.経営トップが、むやみに保証を徴求しないよう指導を徹底する方針を定め
イ.現場担当者が保証徴求の要否を簡易に判断できるよう、本部で具体的・簡素な運用基準を設定している

ような取組みの違いがみられた。

 また、事業承継時におけるガイドラインの活用状況(二重徴求)については、新経営者に対する保証徴求割合は、各行によりバラつきはあるものの概ね高い傾向を示しており、旧経営者に対する保証徴求割合(特に、旧経営者の経営関与が弱い先における保証徴求割合)が低いほど、二重徴求の割合が低い傾向がみられました。
経営関与が弱い先とは、旧経営者の代表権がなく、かつ、株式保有割合が1/2以下の先をいいます。

 二重徴求の割合が高い先と低い先の組織的な取組みについて、二重徴求の割合が高い金融機関は、行内規定が不十分であるなど、二重徴求解消に向けた具体的な取組みが行われていない一方、二重徴求の割合が低い金融機関は経営トップ主導のもと、
ア.二重徴求解消に向けて、二重徴求の原則禁止や事業承継時の具体的な徴求基準の明確化
イ.新・旧経営者双方に対する説明や保証解除に向けたアドバイス

を実施しているように違いがみられています。

 引き続き議論していくべき内容等として、事業承継時における二重徴求を含めたガイドラインの更なる活用を推進するために、官民が連携をして、優良な組織的取組事例等の横展開やガイドラインQ&Aの改正等による環境整備を進めるとともに、自主的な開示などの金融機関による取組みの見える化や金融機関との対話を行っていくことが重要であること。

 また経営者保証を徴求する意義や担保・保証に依存しない融資の促進に向けた対応等について、物的担保の状況や金利と経営者保証の関係、金融機関の経営の観点も含め、今後とも、金融機関等と更なる対話を行っていくものとしています。


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 金融庁 ]
https://www.fsa.go.jp/news/30/ginkou/20180627-2/01.pdf

【NEW】外国人技能実習生の実習実施者に対する平成29年の監督指導、送検等の状況を公表

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 厚生労働省から、「外国人技能実習生の実習実施者に対する平成29年の監督指導、送検等の状況」が公表されました。外国人技能実習制度は、外国人が企業などでの実習を通して技術を習得し、母国の経済発展を担う人材となるよう育成することを目的としています。

  しかし実習実施者では、労使協定を超えた残業、割増賃金の不払い、危険や健康障害を防止する措置の未実施などの労働基準関係法令に違反する事例が依然として存在しています。
  こうした中、全国の労働局や労働基準監督署は、実習実施者に対し、監督指導などを実施することで、技能実習生の適正な労働条件と安全衛生の確保に取り組んでいます。

  平成29年の監督指導・送検の概要では、次のような状況が明らかになりました。

■労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は、監督指導を実施した5,966事業場(実習実施者)のうち4,226事業場(70.8%)

■主な違反事項は、①労働時間(26.2%)、②使用する機械に対して講ずべき措置などの安全基準(19.7%)、③割増賃金の支払(15.8%)の順に多かった。

■重大・悪質な労働基準関係法令違反により送検されたのは34件。

  監督指導を行った実習実施者のうち、労働基準関係法令違反が認められたのは、「70.8%」と非常に高い違反率となっています。

  全国の労働局や労働基準監督署は、監理団体および実習実施者に対し、労働基準関係法令などの周知・啓発に努めるとともに、労働基準関係法令違反の疑いがある実習実施者に対しては監督指導を実施するなど、引き続き、技能実習生の適正な労働条件と安全衛生の確保に重点的に取り組んでいくものです。

  なお、度重なる指導にもかかわらず法令違反を是正しないなど重大・悪質な事案に対しては、送検を行うなど厳正に対応していくとのことです。


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212372.html

【NEW】働き方改革関連法が成立しました

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 平成30年6月29日、今国会の目玉法案である「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(働き方改革関連法)」が参議院で可決、成立しました。残業の上限規制や高度プロフェッショナル制度の創設、正社員と非正規社員の不合理な待遇差をなくす「同一労働・同一賃金」等が柱となっています。

■残業時間の上限規制
残業時間について、月45時間、年360時間を原則とし、年720時間まで、単月で100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定し、違反した場合は懲役や罰金が科せられます。

自動車運転の業務や建設事業、医師、新技術・新商品等の研究開発業務等には適用猶予・除外あり
【適用除外】
  ・新技術、新商品等の研究開発業務(医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置が必要)
【適用猶予】
  ・鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業(改正法施行5年後に、一般則を適用)
【一部適用除外・適用猶予】
 ・自動車運転の業務
  施行5年後に、残業の上限規制を適用。上限時間は年960時間とし、将来的な一般則の適用について
 引き続き検討する旨を附則に規定。
 ・建設事業
  施行5年後に、一般則を適用。(ただし、災害時における復旧・復興の事業については、1か月100時間未満・複数月
 平均80時間以内の要件は適用しない。この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討する旨を
 附則に規定)
 ・医師
  施行5年後に、時間外労働の上限規制を適用。具体的な上限規制等は省令で定めることとし、医療界の参加による
 検討の場において、規制の具体的なあり方、労働時間の短縮策等について検討し結論を得る。
 行政官庁は、当分の間、中小事業主に対し新労基法36条第9項の助言及び指導を行うに当たっては、
 中小企業における労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態等を踏まえて行うよう配慮する。
→大企業は平成31年4月、中小企業は平成32年4月から適用

高度プロフェッショナル制度(脱時間給制度)の導入
  職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1,000万円以上)を有する労働者が、高度の専門的知識を必要とする場合に、年間104日の休日を確実に取得させること等の健康確保措置を講じること、本人の同意や委員会の決議等を要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定が適用除外となります。
・対象者要件
  1年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額(厚生労働省令で定めるとことにより算定した労働者一人当たりの給与の平均額)の三倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。
・健康確保措置
  年104日以上の休日取得義務に加え、下記4点のうちいずれか1点を選択
   (1) インターバル措置
   (2) 1月又は3月の在社時間等の上限措置
   (3) 2週間連続の休日確保措置
   (4) 臨時の健康診断
・在社時間等が一定時間を超える場合には、事業主は、その対象者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならない。
・対象労働者の同意の撤回に関する手続が労使委員会の決議事項。
平成31年4月から適用

同一労働同一賃金
 同一企業内における正社員と非正規社員との不合理な待遇差を是正
【不合理な待遇差を解消するための規定の整備】
・ 短時間・有期雇用労働者に関する同一企業内における正社員との不合理な待遇の禁止に関し、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。
・有期雇用労働者について、正社員と(1)職務内容、(2)職務内容・配置の変更範囲が同一である場合の均等待遇の確保を義務化
派遣労働者について、(1)派遣先の労働者との均等・均衡待遇、(2)一定の要件(同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であること等)を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保することを義務化
・これらの事項に関するガイドラインの根拠規定を整備
【労働者に対する待遇に関する説明義務の強化】
・短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明を義務化
【行政による履行確保措置及び裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備】
・上記義務や説明義務について、行政による履行確保措置及び行政ADRを整備
→大企業は平成32年4月、中小企業は平成33年4月から適用

■その他関連法案
・勤務間インターバルの努力義務
   退社から出社まで一定時間の休息の確保に努めなければならない。
産業医・産業保健機能の強化
  事業者は、衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等に関する内容等を報告しなければならない。
 (産業医の選任義務のある50人以上の事業場)等
  事業者は、産業医に対し産業保健業務を適切に行うために必要な情報を提供しなければならない。
 (産業医の選任義務のある労働者50人以上の事業場)等
・有給休暇の取得義務
  使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日は、時期を指定して与えなければならない。
フレックスタイム制の見直し(清算期間の上限の延長)
フレックスタイムの清算期間を、最長1カ月から3カ月に延長し、労働時間の調整がしやすく。
各月で週平均50時間(時間外労働が月45時間弱となる時間に相当)を超えた場合は、使用者はその各月で割増賃金を支払う必要あり。
・労働時間の把握義務付け
  企業に働く人の労働時間を客観的に把握させる
→大企業は平成31年4月、中小企業は平成32年4月から適用
・中小企業の割増賃金引上げ
  月60時間超の残業の割増賃金率(50%以上)の猶予措置を廃止し、大企業と同様にする
平成35年4月から適用


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

過労死等防止対策大綱の改定案が7月にも閣議決定される予定

 「過労死等の防止のための対策に関する大綱(改定案)」が、7月にも閣議決定される予定です。この改定案は、制定以来3年ぶりに「過労死等の防止のための対策に関する大綱(過労死等防止対策大綱)」を改訂しようとするもので、「勤務間インターバル制度」の数値目標の明記が柱となっています。なお、パブリックコメントの意見募集期間は、平成30年6月15日~平成30年7月14日となっています。

 「過労死等の防止のための対策に関する大綱」は、過労死をなくすための対策をまとめたもので、2015年に初めて策定され、3年後をめどに見直すことになっています。
 「勤務間インターバル制度」とは、勤務終了後、一定時間以上の休息期間を確保する制度で、今回示された「勤務間インターバル制度」の数値目標は下記の通りです。

■勤務間インターバル制度の数値目標
 勤務間インターバル制度について、労働者数30人以上の企業のうち、
  (1) 勤務間インターバル制度を知らなかった企業割合を20%未満
  (2) 勤務間インターバル制度(終業時刻から次の始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間を設けること
について就業規則又は労使協定等で定めているものに限る。)を導入している企業割合を10%以上
 ※2020年(平成32年)までの目標になります。

 長時間労働の削減や休息の確保につながる勤務間インターバル制度について、導入状況別の企業割合をみると、「導入している」が1.4%、「導入を予定又は検討している」が5.1%、「導入の予定はなく、検討もしていない」が92.9%となっています。さらに、勤務間インターバル制度の導入の予定はなく、検討もしていない企業について、その理由別の割合をみると、「当該制度を知らなかったため」が40.2%と最も多く、次いで、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入する必要性を感じないため」が38.0%となっています(厚生労働省「平成29年就労条件総合調査」による。)。

 一方、勤務間インターバル制度を導入している企業のうち、確実にインターバル時間を確保しなければならない時間を11時間超とする割合は28.2%にとどまるという調査結果もあります(厚生労働省平成27年度過労死等に関する実態把握のための社会面の調査研究事業(委託事業)」による。)。

 改定案では「勤務間インターバル制度」以外にも下記の数値目標が示されています。

■過労死等防止対策の数値目標
1. 週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5%以下
※特に長時間労働が懸念される週労働時間40時間以上の雇用者の労働時間の実情を踏まえつつ、この目標の達成に向けた取組を推進

2. 年次有給休暇の取得率を70%以上
※特に、年次有給休暇の取得日数が0日の者の解消に向けた取組を推進

3. メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上

4. 仕事上の不安、悩み又はストレスについて、職場に事業場外資源を含めた相談先がある労働者の割合を90%以上

5. ストレスチェック結果を集団分析し、その結果を活用した事業場の割合を60%以上

※下線部分は新たに追加したもの。
1、2 ・・・・・2020年(平成32年)までの目標になります。
3、4、5 ・・・・・2022年(平成34年)までの目標になります。

 また、長時間労働の削減のため、労働時間の把握について、会社側がICカード等の客観的な記録を基に確認することを原則とすることや、過労死が多く重点的に実態把握が必要な業種に、建設業やメディアが加えられました。

 「過労死」という言葉は、日本のみでなく、国際的にも「karoshi」として知られるようになっています。近年においても、過労死等にも至る若者の「使い捨て」が疑われる企業等の問題等、劣悪な雇用管理を行う企業の存在と対策の必要性が各方面で指摘されており、過労死等は、人権に関わる問題とも言われています。


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
http://search.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000175084

男性の育児休業取得者割合が初の5%超え

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厚生労働省から、「平成29年度雇用均等基本調査(速報版)」が公表されました。「雇用均等基本調査」は、男女の雇用均等問題に関わる雇用管理の実態把握を目的に、毎年実施されているものです。今回の速報版では、育児休業取得者割合に関する調査項目のみが取りまとめられています。

育児休業取得者の割合】
・女性:83.2%(対前年度比1.4ポイント上昇)
  平成27年10月1日から平成28年9月30日までの1年間に在職中に出産した女性のうち、平成29年10月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合は83.2%と前回調査(平成28年度調査81.8%)より1.4ポイント上昇した(表1,付属統計表第1表)。

・男性:5.14%(対前年度比1.98ポイント上昇)
  平成27年10月1日から平成28年9月30日までの1年間に配偶者が出産した男性のうち、平成29年10月1日までに育児休業を開始した者(育児休業の申出をしている者を含む。)の割合は5.14%で、前回調査(同3.16%)より1.98ポイント上昇した(表1,付属統計表第1表)。

  男性の育児休業取得者割合が初めて5%を超えました。しかし、「2020年に男性の育児休業取得者割合13%とする」という政府目標には届いておりません。なお、その他の項目を加えた「平成29年度雇用均等基本調査(確報版)」は、7月末ごろに発表する予定だとのことです。


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 厚生労働省 ]
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-29.html

新たな外国人材の受入れ「骨太方針の原案」に盛り込む

内閣府から、平成30年6月5日に開催された「平成30年第8回経済財政諮問会議」の会議資料が公表されました。今回の会議の議事は、「新たな外国人材の受入れ」と「骨太方針の原案」についてです。新たな外国人材の受入れについては、その拡大に向けた新たな在留資格の創設が、「骨太方針の原案」に盛り込まれました。

 具体的には、次のように明記されています。

●中小・小規模事業者をはじめとした人手不足は深刻化しており、我が国の経済・社会基盤の持続可能性を阻害する可能性が出てきている。

●このため、設備投資、技術革新、働き方改革などによる生産性向上や国内人材の確保(女性・高齢者の就業促進等)を引き続き強力に推進するとともに、従来の専門的・技術的分野における外国人材に限定せず、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人材を幅広く受け入れていく仕組みを構築する必要がある。

●このため、真に必要な分野に着目し、移民政策とは異なるものとして、外国人材の受入れを拡大するため、新たな在留資格を創設する。また、外国人留学生の国内での就職を更に円滑化するなど、従来の専門的・技術的分野における外国人材受入れの取組を更に進めるほか、外国人が円滑に共生できるような社会の実現に向けて取り組む。

■一定の専門性・技能を有する外国人材を受け入れる新たな在留資格の創設
  現行の専門的・技術的な外国人材の受入れ制度を拡充し、以下の方向で、一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人材に関し、就労を目的とした新たな在留資格を創設する。

●受入れ業種の考え方
  新たな在留資格による外国人材の受入れは、生産性向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお、当該業種の存続・発展のために外国人材の受入れが必要と認められる業種において行う。

●政府基本方針及び業種別受入れ方針
  受入れに関する業種横断的な方針を予め政府基本方針として閣議決定するとともに、当該方針を踏まえ、法務省等制度所管省庁と業所管省庁において業種の特性を考慮した業種別の受入れ方針(業種別受入れ方針)を決定し、これに基づき外国人材を受け入れる。

●外国人材に求める技能水準及び日本語能力水準
  在留資格の取得にあたり、外国人材に求める技能水準は、受入れ業種で適切に働くために必要な知識及び技能とし、業所管省庁が定める試験によって確認する。また、日本語能力水準は、日本語能力試験N4相当(ある程度日常会話ができる)を原則としつつ、受入れ業種ごとに業務上必要な日本語能力水準を考慮して定める。
 ただし、技能実習(3年)を修了した者については、上記試験等を免除し、必要な技能水準及び日本語能力水準を満たしているものとする。

●有為な外国人材の確保のための方策
  有為な外国人材に我が国で活動してもらうため、今後、外国人材から保証金を徴収する等の悪質な紹介業者等の介在を防止するための方策を講じるとともに、国外において有為な外国人材の送出しを確保するため、受入れ制度の周知や広報、外国における日本語教育の充実、必要に応じ政府レベルでの申入れ等を実施するものとする。

●外国人材への支援と在留管理等
  新たに受け入れる外国人材の保護や円滑な受入れを可能とするため、的確な在留管理・雇用管理を実施する。受入れ企業、又は法務大臣が認めた登録支援機関が支援の実施主体となり、外国人材に対して、生活ガイダンスの実施、住宅の確保、生活のための日本語習得、相談・苦情対応、各種行政手続に関する情報提供等の支援を行う仕組みを設ける。
 また、入国・在留審査に当たり、他の就労目的の在留資格と同様、日本人との同等以上の報酬の確保等を確認する。加えて、労働行政における取組として、労働法令に基づき適正な雇用管理のための相談、指導等を行う。これらに対応するため、在留管理、雇用管理を実施する入国管理局等の体制を充実・強化する。

●家族の帯同及び在留期間の上限
  以上の政策方針は移民政策とは異なるものであり、外国人材の在留期間の上限を通算で5年とし、家族の帯同は基本的に認めない。
 ただし、新たな在留資格による滞在中に一定の試験に合格するなどより高い専門性を有すると認められた者については、現行の専門的・技術的分野における在留資格への移行を認め、在留期間の上限を付さず、家族帯同を認める等の取扱いを可能とするための在留資格上の措置を検討する。


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 内閣府 ]
http://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/minutes/2018/0605/agenda.html

「法定休暇付与の早期化」などの検討状況を確認

内閣府から、「規制改革推進会議 第11回保育・雇用ワーキング・グループ」の会議情報が公表され、次の検討状況について、文部科学省厚生労働省から資料が提出されています。

・「インターンシップ活用の推進」の検討状況・「法定休暇付与の早期化」の検討状況
・「ジョブ型正社員の雇用ルールの確立」の検討状況
・「労使双方が納得する雇用終了の在り方」の検討状況

 この中で、企業実務に影響が大きいのは、「法定休暇付与の早期化」となります。

 「法定休暇付与の早期化に関する意見」(平成29年1月26日規制改革推進会議)の内容の実現に向け、労働時間等設定改善指針(平成20年厚生労働省告示第108号)及び子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成21年厚生労働省告示第509号)を改正し、

a.入社初年に年次有給休暇が付与されるまでの継続勤務期間を可能な限り短縮すること、

b.年次有給休暇の付与日数が20日に達するまでの継続勤務期間を可能な限り短縮すること、

c.仮に労使協定が締結されたとしても、勤務開始日から一定日数の子の看護休暇及び介護休暇を取得できるようにすることについて、事業場の実情も踏まえ対応することが望ましい旨の記載を追加する。また、労働時間等設定改善指針等の改正後、その普及啓発に積極的に取り組み、休暇の早期付与の状況に関する実態調査を行う。さらに、その調査結果を踏まえ、関係法令の改正を含む更に必要となる方策について速やかに検討を行う。

 改正指針については、厚生労働省において、リーフレットを作成し、日本経団連、連合等の労使団体を通じた周知、厚生労働省のホームページ、広報誌、メールマガジン等による周知、また、平成29年10月以降に開催したシンポジウム・セミナー等を通じた周知に努めています。

 さらに、都道府県労働局に指示して、全国の労働局及び労働基準監督署リーフレットを配布するほか、労働局幹部がリーディングカンパニーや地域で社会的影響力が大きい中堅・中小企業の経営トップに働きかけを行う際や、労働局の職員及び働き方・休み方改善コンサルタントによる企業指導時等において、改正指針の周知を図っている状況です。

 今後は、改正指針の施行後2年を目途に、休暇の早期付与の状況に関する実態調査を行い、その調査結果を踏まえ、関係法令の改正を含む更に必要となる方策について速やかに検討を行うこととしています。

 また、「ジョブ型正社員の雇用ルールの確立」においては、地域限定正社員の普及について、若者雇用促進法に基づく指針の改正が行われ、平成30年4月24日、経済団体に対して傘下団体・企業等に対する周知啓発への協力を要請したことなどが報告されています。


詳しくは下記参照先をご覧ください。

参照ホームページ[ 内閣府 ]
http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/suishin/meeting/wg/hoiku/20180425/agenda.html